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最新企業(yè)的績效考核方案
為了確保事情或工作有效開展,就不得不需要事先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的最新企業(yè)的績效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)的績效考核方案1
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的`員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;
、90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;
、50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。
企業(yè)的績效考核方案2
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任,負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的.績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴健⒐、公開地開展。
企業(yè)的績效考核方案3
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
。ㄈ┌凑諜(quán)責對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,切實承擔起績效責任和績效管理責任;
。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;
。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。
。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%;
四、組織實施
。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓,對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人,組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。
。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。
。ǘ﹤人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。
。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。
。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準,對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準,對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門負責人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的'考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。
。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
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