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管理人員績效考核方案（精選5篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？下面是小編精心整理的管理人員績效考核方案，歡迎大家分享。
管理人員績效考核方案1
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對(duì)象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機(jī)制
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)參考表》。
六、績效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級(jí)：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級(jí)：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級(jí)：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級(jí)：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級(jí)：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評(píng)周期
各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。
八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素
1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。
4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案。
2、在績效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的`人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3、為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。
5、對(duì)抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級(jí)比例控制：
A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；
D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%。
管理人員績效考核方案2
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是。
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的.40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
管理人員績效考核方案3
【摘要】管理人員績效考核工作是企業(yè)績效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設(shè)計(jì)有別于直接生產(chǎn)和銷售人員。本文分析了管理人員績效考核特點(diǎn)，并提出了管理人員績效考核體系設(shè)計(jì)思路。
【關(guān)鍵詞】管理人員 績效考核
一、前言
管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能，其工作業(yè)績對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對(duì)管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點(diǎn)，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點(diǎn)，形成絕大多數(shù)單位對(duì)管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設(shè)計(jì)
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎(jiǎng)金;二是評(píng)價(jià)職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。
績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。
殊不知，績效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。
在整個(gè)績效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級(jí)依次對(duì)管轄人員實(shí)施考核，即：董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。
實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時(shí)調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際。
(三)績效考核體系設(shè)計(jì)
1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實(shí)到個(gè)人，成為每位員工的工作目標(biāo);其次，進(jìn)行自下而上征求員工對(duì)目標(biāo)分解意見和建議;再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時(shí)性和不確定性，對(duì)全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。
因此，就有必要只對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對(duì)部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次，從這些標(biāo)識(shí)出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定。考核指標(biāo)要盡可能量化，一般采用相對(duì)數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對(duì)不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級(jí)辦法。
3.確定考核方法。對(duì)能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況，對(duì)照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對(duì)不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對(duì)象、直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見。
確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。
為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，對(duì)員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。
4.實(shí)施績效考核。實(shí)施績效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實(shí)施考核過程中被考核者應(yīng)對(duì)照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告，進(jìn)行自評(píng)，考核者根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際工作情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。
5.績效考核反饋與面談。對(duì)管理人員的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，為了更好的保證績效考核實(shí)施的效果，達(dá)到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對(duì)象參與到績效考核中，提高了管理人員對(duì)績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的'原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對(duì)象清楚上級(jí)管理者對(duì)自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。
6.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)的作用。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費(fèi)。
(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結(jié)束語
對(duì)管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善。
管理人員績效考核方案4
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評(píng)價(jià)很好，但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核，但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的`解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對(duì)績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對(duì)策
加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。
2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。
績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥�(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)�？冃Э己嗣嬲剳�(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對(duì)整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外，部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說話。
學(xué)校在績效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
管理人員績效考核方案5
一、服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評(píng)必要性分析
服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來滿足不同客戶個(gè)性化的需求�？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)而言，服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績效（經(jīng)營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績），而在服務(wù)型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復(fù)雜的市場競爭中，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權(quán)的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶�？冃Э荚u(píng)是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實(shí)力的高低。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對(duì)管理人員的績效進(jìn)行考評(píng)。
二、服務(wù)型企業(yè)管理人員崗位特征
管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，通過對(duì)企業(yè)各種資源的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以高效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的人。在企業(yè)人力資源這個(gè)組織中，管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動(dòng)，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時(shí)，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說，其管理人員具有以下特點(diǎn)：
（1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對(duì)較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn)，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營業(yè)務(wù)，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中，都能具備良好的個(gè)人素質(zhì)和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。
（2）管理員人在工作中，經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望，期待能實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。他們?cè)诠ぷ魃钪凶⒅刈晕覍W(xué)習(xí)、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗(yàn)的積累，希望得到進(jìn)一步的發(fā)展，工作中能積極主動(dòng)的處理繁雜工作。
�。�3）管理人員同時(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點(diǎn)，一種是相對(duì)于企業(yè)，處于被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對(duì)于普通員工，他們又處于主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)位置，需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種些特點(diǎn)，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運(yùn)行中，處于一個(gè)承上啟下的位置。
三、管理人員績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)
通過對(duì)部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，對(duì)其管理人員績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務(wù)型企業(yè)在對(duì)管理人員績效考評(píng)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績（或經(jīng)營效益）而考評(píng)，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評(píng)；另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評(píng)，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評(píng)。業(yè)績考評(píng)是對(duì)應(yīng)于工作任務(wù)（職責(zé)）的，對(duì)不同崗位有不同任務(wù)（職責(zé)）或者是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過對(duì)每個(gè)具體指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評(píng)比業(yè)績考評(píng)的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評(píng)，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為。所以，在設(shè)計(jì)服務(wù)型管理人員的績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，在對(duì)管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的任職特點(diǎn)和能力素質(zhì)要求，確定對(duì)管理人員的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容：一是對(duì)管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營效益）的考評(píng)，工作結(jié)果（經(jīng)營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對(duì)管理人員工作行為的考評(píng)，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導(dǎo)，建立全面且真實(shí)體現(xiàn)業(yè)績的績效考評(píng)指標(biāo)，力求強(qiáng)化管理人員績效考評(píng)指標(biāo)對(duì)其業(yè)績與行為的綜合導(dǎo)向性。工作業(yè)績、工作能力。
1．工作業(yè)績指標(biāo)的確定
工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價(jià)值，是企業(yè)員工績效考評(píng)的重點(diǎn)。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI反映。一般通過層層分解目標(biāo)，得出管理人員個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo)。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標(biāo)將根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行選擇，并加以確定。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)提供兩種思路：第一種，一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)。第二種，運(yùn)用平衡記分卡來設(shè)計(jì)服務(wù)型企業(yè)管理人員KPI體系，可從財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運(yùn)營類、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效，同時(shí)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡記分卡，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā)，應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通，確立出系列的KPI，從而最終確定管理人員的`績效考評(píng)指標(biāo)。同時(shí)，在確定管理人員KPI時(shí)，可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來，運(yùn)用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個(gè)維度考慮，同時(shí)有針對(duì)性地來確定被考評(píng)者在數(shù)量、時(shí)限、質(zhì)量、成本的四個(gè)方面的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。
2．工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定
工作能力主要指被考評(píng)者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評(píng)者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴(yán)格履行職責(zé)、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經(jīng)驗(yàn)法、問卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會(huì)反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會(huì)采用工作能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)作為管理人員績效考評(píng)的一部分。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位不同，對(duì)管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解，確�？荚u(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)有所不同。在設(shè)計(jì)管理人員考評(píng)指標(biāo)時(shí)，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效的同時(shí)，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)。
四、結(jié)語
近年來，針對(duì)企業(yè)人員績效考評(píng)研究不斷深入，本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評(píng)的角度，分析并設(shè)計(jì)符合管理人員績效考評(píng)指標(biāo)體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，其人員的考評(píng)指標(biāo)始終處在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，所以，應(yīng)建立管理人員績效指標(biāo)庫的基礎(chǔ)上，要確保指標(biāo)不斷地更新，確�？荚u(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性。