公司薪酬方案
為了確定工作或事情順利開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司薪酬方案 1
為了適應(yīng)當前市場環(huán)境和經(jīng)濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實際情況、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據(jù)區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內(nèi)容
公司工資改革的基本內(nèi)容是根據(jù)《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)高效的管理體制。
二、現(xiàn)有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產(chǎn)一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現(xiàn)有的工資體制已成當務(wù)之急。
三、工資改革的目標任務(wù)
工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發(fā)展情況和當前市場環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結(jié)合，主要實現(xiàn)以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構(gòu)設(shè)置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現(xiàn)向新崗位工資制轉(zhuǎn)變。
四、工資改革的依據(jù)
1、國家有關(guān)的法律法規(guī)，其中主要依據(jù)自20XX年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內(nèi)部制定并通過的的關(guān)于崗位設(shè)置、崗位職責、崗位考核等規(guī)定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現(xiàn)有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內(nèi)容
公司本次工資改革的主要內(nèi)容是：首先，以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現(xiàn)行工資制度。現(xiàn)行工資制度是參照20XX年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導(dǎo)意見實行的崗位技能工資制，其工資結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現(xiàn)行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結(jié)構(gòu)包括三個單元：基本工資(基礎(chǔ)工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結(jié)構(gòu)比重變化，原有部分工資將轉(zhuǎn)化為獎金。
職工月收入＝基礎(chǔ)工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎(chǔ)工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現(xiàn)行崗級)，每一崗級內(nèi)又設(shè)分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現(xiàn)有工資體系內(nèi)的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現(xiàn)艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實際調(diào)入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時停發(fā)。(實際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據(jù)崗位級別浮動。
執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據(jù)公司的生產(chǎn)及經(jīng)營情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標，結(jié)合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強崗位動態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位基本勞動要素(專業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等)評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據(jù)單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據(jù)反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結(jié)經(jīng)驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調(diào)，態(tài)度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
公司薪酬方案 2
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
(三)財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
（一）公司員工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。
（三）每月15日前發(fā)放工資。
四、薪資標準
�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。
三檔標準：
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標準依據(jù)集團公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
�。⿲嵭刑岢晒べY的`員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
�。ㄆ撸┓灯浮⑼馄�、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
�。ň牛┦录贌o薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標準低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。
�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
公司薪酬方案 3
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀現(xiàn)實，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業(yè)的預(yù)期。
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
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