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考核方案

時(shí)間:2022-05-28 08:26:01 方案 我要投稿

考核方案匯編8篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開展,通常會(huì)被要求事先制定方案,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編為大家整理的考核方案8篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

考核方案匯編8篇

考核方案 篇1

  根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:

  一、實(shí)施范圍和對(duì)象

  梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。

  司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

  按照職務(wù)層次,考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

  二、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

  1、基本原則

  以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則,采取自上而下的評(píng)價(jià)方式,形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

  2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

  各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計(jì)分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分?荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì),排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

  三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

  根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?荚u(píng)得分高于90分以上的,評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的,評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的,評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的,評(píng)為“不稱職”等次?(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

  當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

  下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

  下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

  四、績(jī)效考核程序

  績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程,對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行:

  1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?己藢(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》,并報(bào)送街道績(jī)效辦。

  2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排,考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄,工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦,由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。

  3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》,并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要,召開述職評(píng)議會(huì),對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定,由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

  4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后,對(duì)照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng),主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向。績(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

  五、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

  績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤,把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

  1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤!皟(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元,“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元,“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

  2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生,對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

  3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí),作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。

考核方案 篇2

  1.目的

  1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識(shí)

考核方案 篇3

  為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),規(guī)范教師隊(duì)伍管理,嚴(yán)肅教職工的年度考核工作。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規(guī)定》(人核培發(fā)[1995]153號(hào))和《內(nèi)蒙古自治區(qū)中小學(xué)教師考核辦法》(內(nèi)蒙教職改字[1991]8號(hào))文件精神,結(jié)合我旗教師隊(duì)伍的實(shí)際,制定本方案。

  一、考核的目的

  教師的年度考核是教師隊(duì)伍管理中一項(xiàng)重要的工作,也是評(píng)聘教師職務(wù)的基礎(chǔ)和前提。為了全面、系統(tǒng)地了解和掌握教師任職期間的實(shí)際情況,科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)他們的工作,區(qū)分優(yōu)劣,獎(jiǎng)勤罰懶,克服管理上的平均主義,激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),促進(jìn)教師不斷提高政治思想覺悟,努力鉆研業(yè)務(wù),更好地教書育人,適應(yīng)新的形勢(shì)對(duì)教師提出的更高要求,并為教師的獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、續(xù)聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據(jù)。

  二、考核的原則

  1、堅(jiān)持全面、客觀、公平、公正的原則;

  2、堅(jiān)持公開、民主與集中相結(jié)合的原則;

  3、堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。

  三、考核范圍

  全旗中小學(xué)、幼兒園,教育單位的教職工。

  四、考核內(nèi)容

  根據(jù)對(duì)教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學(xué)效果全面考核的要求,把考核內(nèi)容分為七個(gè)方面(每方面的考核指標(biāo)體系由本單位自定并量化)?己酥攸c(diǎn)是考核政治表現(xiàn),教書育人,履行崗位職責(zé)的實(shí)績(jī)。

  1、政治態(tài)度與師德修養(yǎng);

  2、學(xué)識(shí)水平與業(yè)務(wù)進(jìn)修;

  3、教育工作;

  4、教學(xué)工作;

  5、教育教學(xué)與教育科研;

  6、培養(yǎng)指導(dǎo)教師和主動(dòng)接受培養(yǎng)指導(dǎo)情況;

  7、工作負(fù)荷。

  五、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核要以教師崗位職責(zé)和所承擔(dān)的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據(jù)。 教師考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格(稱職)、基本合格(基本稱職)、不合格(不稱職)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次的人數(shù)應(yīng)控制在本單位教職工總數(shù)的15%以內(nèi)。

  1、優(yōu)秀的基本標(biāo)準(zhǔn)

  能正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策,模范遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)和教育部門的各項(xiàng)規(guī)章制度;業(yè)務(wù)熟悉,工作勤奮有創(chuàng)新,教育教學(xué)效果好,所承擔(dān)的工作成績(jī)顯著。

  2、合格的基本標(biāo)準(zhǔn)

  能正確貫徹黨和國(guó)家的教育方針和政策,遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)和教育部門的各項(xiàng)規(guī)章制度,熱愛教育工作,業(yè)務(wù)熟悉,工作積極,較好地完成各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)。

  3、基本合格的基本標(biāo)準(zhǔn)

  政治表現(xiàn)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,基本完成教育教學(xué)任務(wù),在工作中有失誤。

  4、不合格的基本標(biāo)準(zhǔn)

  政治思想覺悟較低,不勝任教育教學(xué)工作,責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性差,不能完成所分擔(dān)的工作任務(wù),在工作中造成嚴(yán)重失誤。

  六、考核辦法

  考核工作要采用定性與定量相結(jié)合的方法。先定性,后定量,在定量處理的基礎(chǔ)上最后再定性。

  1 、教師的考核工作,實(shí)行平時(shí)考核與階段考核相結(jié)合;學(xué)年考核與任職期滿考核相結(jié)合。平時(shí)考核一般為單項(xiàng)或幾項(xiàng)工作的考核,考核結(jié)果要由職能部門負(fù)責(zé)記載,每學(xué)期綜合一次。階段考核為全面考核,一般一年進(jìn)行一次,由學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一部署。

  2、考核工作要在自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。要充分聽取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、教研組、年級(jí)組、被考核教師以及學(xué)生和學(xué)生家

  長(zhǎng)的意見。也可采取聽課、座談、民意測(cè)驗(yàn)、查閱備課筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷及觀摩教學(xué)、答辯、民主生活會(huì)等多種方式進(jìn)行。

  3、考核工作要在占有充分、真實(shí)的評(píng)價(jià)材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行。學(xué)校和教師本人要注意通過日常的教育、教學(xué)工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評(píng)價(jià)材料。

  4、確定等級(jí)。學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)最后考核結(jié)果進(jìn)行審查,確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。優(yōu)秀率不能超過15%。

  5、考核工作要增加透明度,考核結(jié)果要反饋給被考核者,征求本人意見,以指導(dǎo)其改進(jìn)工作,提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。

  6、教師的業(yè)務(wù)檔案是教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)的真實(shí)記錄,是教師年度考核結(jié)果、職務(wù)聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),因此必須建立健全教師的業(yè)務(wù)檔案,加強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案的管理和使用。每次考核結(jié)果都要及時(shí)整理歸檔。評(píng)定職務(wù)時(shí)必須提交業(yè)務(wù)檔案中的有關(guān)材料,教師調(diào)動(dòng)時(shí),業(yè)務(wù)檔案與人事檔案一并移交。

  七、考核程序。

  (一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  由校長(zhǎng)任組長(zhǎng),副組長(zhǎng)由學(xué)校各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,成員由具有較高學(xué)術(shù)水平、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認(rèn)的環(huán)節(jié)干部和教師代表組成,教師代表應(yīng)占領(lǐng)導(dǎo)小組人數(shù)的三分之一。領(lǐng)導(dǎo)小組人數(shù)根據(jù)學(xué)校規(guī)模自定(5-9人)?己诵〗M的產(chǎn)生,必須走群眾路線,要在廣泛征求群眾意見的基礎(chǔ)上,民主產(chǎn)生?己斯ぷ饔煽己祟I(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一部署,組織實(shí)施。也可在領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)學(xué)科考核組或各校點(diǎn)考核組,具體負(fù)責(zé)教師的初步考核工作,后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定,最后形成對(duì)教師的綜合考核結(jié)果。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé),

  1、根據(jù)本“方案”和學(xué)校實(shí)際制定切實(shí)可行的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細(xì)則”。

  2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位的考核工作,確定被考核人的考核等次,受理教師對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申訴。發(fā)放考核結(jié)果書面通知書。

 。ǘ┙M織召開教師大會(huì)或教代會(huì),傳達(dá)教體局下發(fā)的《科左中旗中小學(xué)教師年度考核實(shí)施方案》;討論、通過學(xué)校的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細(xì)則”。

 。ㄈ┰O(shè)立教師個(gè)人考核檔案(檔案內(nèi)容包括:教育教學(xué)計(jì)劃、總結(jié);聽評(píng)課記錄;所教學(xué)科的競(jìng)賽、考試成績(jī)記錄;獎(jiǎng)懲記錄;教育教學(xué)論文;考查、考核總結(jié)及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等)。

 。ㄋ模┍豢己私處,根據(jù)考核內(nèi)容,自我總結(jié),填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。

  (五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人的自我評(píng)價(jià)和學(xué)校對(duì)該同志各項(xiàng)考核指標(biāo)量化情況,依據(jù)本“方案”的有關(guān)規(guī)定確定被考核人的考核等次,由單位領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評(píng)語并簽字?己私Y(jié)果要在校內(nèi)公示7天。如被考核教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見,應(yīng)在公示期內(nèi)向考核小組提出復(fù)核申請(qǐng)?己诵〗M在認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查研究廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上,10 天內(nèi)提出復(fù)核的處理意見,并以書面形式再通知本人。

  八、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核

  1、因公離開現(xiàn)職崗位的(指與教體局有協(xié)議者),參加原學(xué)校的年度考核,其中時(shí)間超過半年以上,由其服務(wù)或?qū)W習(xí)單位提供詳細(xì)書面表現(xiàn)情況,再定等次,否則考核結(jié)果為“不定等次”。

  2、調(diào)動(dòng)(含借調(diào))工作單位的,在現(xiàn)工作單位進(jìn)行年度考核,其中在新單位工作不滿半年的,由調(diào)出學(xué)校提供詳細(xì)書面表現(xiàn)情況,再定等次。

  3、見習(xí)期、試用期教師參加考核,定為“不定等次”,轉(zhuǎn)正定級(jí)后才評(píng)定等次。

  4、一年內(nèi)請(qǐng)病假( 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假) 累計(jì)超過6個(gè)月,考核結(jié)果為“不定等次”;一年內(nèi)曠工累計(jì)超過15 天的教師,當(dāng)年的考核應(yīng)定為“基本合格”或“不合格”。

  5、本年度內(nèi)退休教職工,以審批手續(xù)為準(zhǔn),不參加本年度考核。

  6、本年度因某種情況正被停職調(diào)查,以至立案審查未作結(jié)論的教師,參加當(dāng)年的年度考核,但不定等次。

  7、本年度受行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。

  8、本年度有亂辦班、亂補(bǔ)課,體罰學(xué)生,影響極壞,受行政處分的教師,考核結(jié)果一律定為“不合格”等次。

  9、本年度有違反計(jì)劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”

  九、屬下列情況之一者,可不進(jìn)行考核

  1、因健康原因,不能堅(jiān)持正常工作半年以上者;

  2、到校外進(jìn)修或出國(guó)學(xué)習(xí)等(指與教體局有協(xié)議者),按規(guī)定返校時(shí)間,無正當(dāng)理由,未經(jīng)批準(zhǔn)超過一年以上未返校者;無協(xié)議者。

  十、考核結(jié)果的使用

  (一)教師在本年度考核中被確定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎(jiǎng)金;

 。ǘ皟(yōu)秀”、“合格”等次的,具有晉職和晉升工資的資格,其中優(yōu)秀人員在職務(wù)晉升、評(píng)模選優(yōu)、職稱聘任等方面可優(yōu)先考慮;

  (三)本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的

  1、所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。

  2、當(dāng)年不得評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù);不得晉升工資。

  3、對(duì)連續(xù)兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師,應(yīng)調(diào)整其工作崗位。

  (四)未盡事宜按國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  十一、 組織領(lǐng)導(dǎo)

  考核工作是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作,涉及到對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)和本人的名譽(yù)利益,必須按政策、按規(guī)定的程序組織實(shí)施。

  1、 教體局設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,審核各校的考核工作。人事股負(fù)責(zé)處理考核工作的日常事務(wù)。

  2、各單位領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視,嚴(yán)格把關(guān)。考核要貫徹堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn),保證質(zhì)量,堅(jiān)持正確的政治方向和政策導(dǎo)向,實(shí)行公開、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則?己诉^程中,要重視教師的思想政治

考核方案 篇4

  為切實(shí)加快發(fā)展我縣第三產(chǎn)業(yè),努力提高全縣三產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平,全方位培育發(fā)育健全的市場(chǎng)體系,克服以前“干好干壞一個(gè)樣、評(píng)先評(píng)優(yōu)憑印象”的惡習(xí),真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,根據(jù)縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組年初下發(fā)的第三產(chǎn)業(yè)工作考核方案,特制定本考核方案。

  一、 制定考核工作細(xì)則及評(píng)分表格(見附件)

  二、 明確考核工作班子

  1、 領(lǐng)導(dǎo):縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組

  2、 成員:縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。

  三、 考核工作分組及考核單位安排

  第一組:

  帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo):譚慶淼

  成 員:龔鵬飛 印維平 張文玉

  考核單位:子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場(chǎng),夾山管理處、縣供銷社、縣勞動(dòng)局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。

  第二組:

  帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo):李 芳

  成 員:李向陽 廖 巍 楊國(guó)慶

  考核單位:南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場(chǎng),皂市水庫(kù)管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動(dòng)公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。

  四、 考核工作要求

  1、交通工具及差旅費(fèi)用:縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負(fù)責(zé)一個(gè)小組的費(fèi)用。

  2、嚴(yán)格考核,嚴(yán)肅紀(jì)律。根據(jù)考核細(xì)則及要求,各考核小組客觀公正地給各單位評(píng)分,并做好考核情況的詳細(xì)記錄。堅(jiān)決杜絕人情分、印象分。每小組只能評(píng)6個(gè)先進(jìn)單位,其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個(gè)、縣直3個(gè)。

  3、時(shí)間要求:本次考核工作于12月18日完成:

  12月8日—12月15日,完成各單位的考核評(píng)分工作,各小組考核情況的匯報(bào)材料交縣三產(chǎn)辦;

  12月16日—12月18日,召開各組碰頭會(huì),將全縣考核工作情況匯總、研究,形成完整的考核材料,上交縣領(lǐng)導(dǎo)。

  為建立健全激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工的積極性,特制訂本年終考評(píng)方案。

  一、考評(píng)原則。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情況,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

  二、考核對(duì)象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

  三、考評(píng)組織:

  考評(píng)小組成員由等同志組成?荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等,人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。

  四、考評(píng)方法:

 。ㄒ唬┛荚u(píng)前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。

 。ǘ﹩T工年度綜合考評(píng)。

  結(jié)合考慮員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情況,工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分*40%。

  1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容:即《XX年度目標(biāo)管理考核辦法》。

  2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠(chéng)度(15分)、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情況(詳見:?jiǎn)T工年終考評(píng)表)。

  3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%,互評(píng)占20%,直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%,總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。

  4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。

 。ㄈ⒐伎荚u(píng)結(jié)果,發(fā)放年終獎(jiǎng)。

  年度綜合考評(píng)結(jié)果分為a、優(yōu):90分以上;b、良:80-89分;c、合格:60-79;d、不合格:60分以下。

  考評(píng)結(jié)果為a者,全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng);考評(píng)結(jié)果為b者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%;考評(píng)結(jié)果為c者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%;考評(píng)結(jié)果為d者,不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。

  五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定:

 。ㄒ唬┛荚u(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。

  (二)年終綜合考評(píng)后,由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng),并確定具體金額。

 。ㄈ⿲(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

 。ㄋ模⿲(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

 。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

  六、時(shí)間安排:

 。ㄒ唬1月15日前,撰寫個(gè)人述職,完成員工自評(píng)、互評(píng)。

  (二)1月20日前,公司組織考評(píng)工作,人事行政部匯算計(jì)分,考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。

  七、其他事項(xiàng)。

 。ㄒ唬└鲉T工在對(duì)一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí),還要檢查尚有哪些工作未完成,對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí),努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

 。ǘ﹩T工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實(shí)反映自己一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。

考核方案 篇5

  一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

  (一)考核內(nèi)容

  根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

  (二)考核方式方法

  1、組成績(jī)效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長(zhǎng)。

  2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。

  3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí),并采用“強(qiáng)制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”,即:?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分,則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

  二、對(duì)職能部門員工的考核

  (一)考核內(nèi)容

  根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

  (二)考核方式方法

  由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。

  三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

  (一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理

  見《年薪考核方案》。

  (二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

  為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核,其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

  (三)客戶專員

  見《客戶專員制度》,實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核,各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

  四、激勵(lì)

  1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼:考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng),即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

  2、年終評(píng)優(yōu):績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu),但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

  3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì),如:調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

  五、考核指標(biāo)解釋說明

  (一)通用指標(biāo):(適用于全體員工)

  1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳,也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強(qiáng)制要求)。

  2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的.質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷,供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

  3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意識(shí)等。

  (二)管理指標(biāo):(適用于主管級(jí)[含]以上人員)

  1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。

  2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

  3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,供參考的考核點(diǎn):?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

  4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

  5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。

  6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評(píng)判,季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分,有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分,總分不得超過10分。

  (三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

  2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

  (四)工程專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分,員工最終得分為:[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

  3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分,滿分10分,采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式,直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

  4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

  5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

  (五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

  一、考核內(nèi)容

  1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

  根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等,公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

  (1)經(jīng)營(yíng)

  以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

  (2)管理

  以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

  2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容

  通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核,具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立績(jī)效考核小組

  公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

  2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

  (1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前,對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序,填寫《項(xiàng)目季度考核表》,并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。

  3、對(duì)職能部門考核的方式方法

  (1)公司考核小組于每季度首月20日前,對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

  三、激勵(lì)

  1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額:考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng),即月工資總額的100%。

  2、年終評(píng)優(yōu):項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

  四、考核指標(biāo)解釋說明

  (一)項(xiàng)目考核指標(biāo)

  1、物業(yè)費(fèi)收繳率:根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

  2、預(yù)算完成率:根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。

  3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核,包括兩個(gè)分指標(biāo),分指標(biāo)檢查合格率,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計(jì)算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率,依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤,得分為:(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

  4、客戶投訴:此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo),均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核,分指標(biāo)投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值,計(jì)算公式:(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。

  5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì),非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì),注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

  6、月工作計(jì)劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

  8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。

  9、遠(yuǎn)洋會(huì):根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分,得分為:(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。

  10、人事管理:根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。

  11、安全管理:全年無火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。

  12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

  (二)職能部門考核指標(biāo)

  1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況:此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo),分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況,根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核,由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說明,最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù),人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  2、專業(yè)支持及時(shí)有效率:由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核,包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面,可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

  3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

  4、部門員工責(zé)任感與服務(wù):由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí):A級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感,在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;C級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng),服務(wù)態(tài)度較差,與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

  5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì),非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)迅速,且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì),注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長(zhǎng)較快,且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

  6、團(tuán)隊(duì)建設(shè):由公司考核小組綜合評(píng)議,評(píng)分等級(jí):A級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作,為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;C級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;D級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團(tuán)隊(duì)合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動(dòng)。

考核方案 篇6

  一、績(jī)效考核對(duì)象:

  商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

  二、績(jī)效考核時(shí)間:

  每月1號(hào)之前,部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績(jī)效考核?己私Y(jié)果交人力部,由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。

  三、績(jī)效考核指標(biāo)及分值:

  (一)硬性考核指標(biāo)分值100分:

 。1)部門費(fèi)用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分

 。2)每月DM、多多卡、促銷70分

 。ǘ┸浶钥己酥笜(biāo):

  (1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。

 。2)員工違紀(jì):部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。

 。ㄈ┯残灾笜(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn):

 。1)部門費(fèi)用控制情況:根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

 。2)每期DM商品促銷情況:每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%

  a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%

  b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%

  c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

  d、DM促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率

  E、多多卡投放拉動(dòng)銷售率

 。ㄋ模┸浶灾笜(biāo)分值:

 。1)部門員工違紀(jì):每月不超過5次

 。2)部門員工流失率:每季度不超過2人

 。ㄎ澹┛己朔椒ǎ

  被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元),而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為110分,因而其當(dāng)月工資為:800+200times;110%=1020元

 。1)硬性指標(biāo)考核方法為:

  1、部門費(fèi)用控制:部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。

  2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。

  3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

  4、DM海報(bào)印刷情況:印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元,版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。

  DM促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元,分析錯(cuò)誤一次扣除100元。

  5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

  6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

  7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

 。2)軟性指標(biāo)考核方法:

  1、員工違紀(jì):當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理,主管每次扣10元

  2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級(jí)。

  3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

  4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

考核方案 篇7

  一、績(jī)效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jī)效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  (1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

  (2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

考核方案 篇8

  1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:

  工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。

  2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);

  PJ值完全公開,計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公平公正。

  3、PJ的計(jì)算:PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)

  項(xiàng)目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  設(shè)計(jì)工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  現(xiàn)場(chǎng)工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算:P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和; 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);

  P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*100

  5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

  W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*100

  6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:

  1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0

  2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無受控新計(jì)劃次數(shù)*5

  7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

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