企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）1
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
二、基本原則
�。ㄒ唬┮匀藶楸�、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
�。ǘ┮缘聻橄�，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻.
�。ㄈ┘钕冗M，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
�。ㄋ模┛陀^公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
�。ㄎ澹┒鄤诙嗟茫瑑�(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得.
�。ㄎ澹┱哐永m(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.
三、績效工資的分配
績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.
�。ㄒ唬┗A性績效工資
基礎性績效工資由人社部門根據規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業(yè)務考評結果劃定等次進行分配.
四、獎勵性績效工資的考核資料和方法
�。ㄒ唬┙搪毠さ臉I(yè)務考核
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績.根據魯教人字〔20xx〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據《學年度業(yè)務考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼資金來源于學�？冃ЧべY總量，按項目和人數預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:
1、班主任崗位津貼
根據班主任工作考核結果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據周正課課時數量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數大于或等于雙班語文或數學最低正課課時數（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數大于或等于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數小于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元.
一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師.
二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師.
3、教研組長崗位津貼
由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領導干部崗位津貼
由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的，本月領導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼
值班執(zhí)勤津貼共計40元月.
值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.
執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
�。ㄈ┏銮讵�
1、事假（教職工因私事請假）.根據乳教字【20xx】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據乳教字【20xx】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的.，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據乳教字【20xx】42號文規(guī)定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【20xx】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
五、有關規(guī)定
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
�。ǘ┌磭矣嘘P規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據實際工作月數等情景確定.
�。ㄈ┎辉贀晤I導職務的原領導干部，以及經市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
（四）教育系統(tǒng)內部之間借調、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
�。ㄎ澹┲行W校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學�？冃ЧべY總量中按有關規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.
�。┛冃И劷鹨陨弦�(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學�？己斯ぷ魑瘑T會負責解釋和研究處理.
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）2
一、指導思想
為充分調動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，提高辦學質量，根據平頂山市人民政府關于市直事業(yè)單位實施績效工資相關文件精神，結合我校實際，制定本方案。
二、基本原則
1、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，將根據教職工的出勤情況按月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校集中統(tǒng)籌使用，依據有關文件精神和分配方案，在績效考核的基礎上組織發(fā)放。
2、堅持公正、公平和公開，體現按勞分配、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、不勞不得的原則。績效工資的分配與教職工的崗位職責、工作態(tài)度、工作數量和工作質量掛鉤，充分調動教職工的工作積極性。
3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據分配方案逐月核算并進行公示，按學期（或學年）發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的發(fā)放
（一）確定標準課時值
學校以語、數、外學科的1個課時為標準課時（周滿工作量為10課時），1個標準課時值為10元/節(jié)。
（二）各崗位課時標準：
1、教學崗位：
根據教育部原有標準，結合我校實際適當調整各學科每周課時數。
2、附加工作量
3、行政教輔崗位：參照其他學校方案，結合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數為準逐日計算，并確定如下標準：
校級正職：10標準課時/周；
校級副職：9.5標準課時/周；
中層正職：8.5標準課時/周；
中層副職：8標準課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。
注：1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別為2、4、6、8節(jié)/周。
2、行政管理人員中在教學一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據實際情況在每學期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學崗位課時津貼按本學科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。
�。ㄈ┙蛸N或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元為基準，由政教處根據《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。
2、職稱津貼：
�。�1）學校正式聘任并被上級人事部門批準的`具有相應專業(yè)職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。
�。�2）高級職稱人員承擔課堂教學達到規(guī)定滿課時量的每月另補貼80元/月。
（3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔課堂教學達到規(guī)定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。
3、實超課時補貼：標準為20元/節(jié)，實超課時同時計入本人工作量。
4、代課補貼：由學校業(yè)務部門安排的代課享受代課津貼，標準為20元/節(jié)。（注：代課教師代課時間在四周內享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）
（四）工作績效獎
1、教學質量獎、管理服務質量獎按學校制定方案執(zhí)行（見附件1）。
2、教育科研獎：按現有辦法執(zhí)行（見附件2）。
3、學科競賽輔導獎：按現有辦法執(zhí)行（見附件3）。
4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準為80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。
四、其它情況
1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據本人市財政拔付標準發(fā)放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學校安排的考試、軍訓、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學校統(tǒng)一安排監(jiān)考、學習或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。
2、凡在業(yè)余時間（正常工作八小時以外）發(fā)生的工作補助或補貼均按月統(tǒng)計公布，定期發(fā)放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。
3、學校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務津貼，參照我市同級同類學校的標準發(fā)放，不占獎勵性績效工資份額。
�。�1）校級領導津貼標準分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。
�。�2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。
4、凡各處室根據工作需要，報校長辦公會批準配備的兼職人員每月補助100元。
5、根據《平頂山市人民政府辦公室關于市直事業(yè)單位提高績效工資水平有關問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發(fā)給在編在崗教職工。
五、附則：
1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：
�。�1）工作失誤給造成嚴重大事故的；
�。�2）不服從學校工作分配的；
�。�3）言行不當造成不良影響的；
�。�4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；
�。�5）每月曠工達2日（或曠課四節(jié)）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。
2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產假、喪假）時，若因學校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學人員上課的課時補貼按所任學科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。
3、因工作需要，上級主管部門借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實行。
5、本方案解釋權歸學校校務委員會。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）3
一、指導思想
根據溫甌教政[20xx]172號文件精神，認真落實甌海區(qū)教育局《關于實施中小學教職工績效工資制度的實施意見》。更好地調動廣大教職工的工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，進一步推進學校內部管理體制改革，不斷增強辦學活力，全面提高辦學質量，努力辦好讓人民滿意的教育。
二、基本原則
1、堅持公平、公開、公正的原則
2、建立在嚴格考核的基礎上，堅持適當拉開距離，優(yōu)職優(yōu)酬的`原則，不搞平均主義。
三、實施對象
為本校全體公辦在編在職教職工。
四、分配辦法
(一)嚴格控制總量。教職工績效工資的總額，應控制在教育局、財政局預算核定下達的績效工資額度內，不得突破。
(二)適度拉開檔次。教職工績效工資不能平均分配，以教職工學期和學年度履職考核為主要內容的績效評價機制，并將考核結果作為績效工資分配的主要依據，分等次發(fā)放。
績效工資的比例系數為：
考核等次比例系數備注
優(yōu)職1.3
1.校級領導考核等次以區(qū)教育局考核結果為依據，其他人員以學校考核結果為依據；
2.退養(yǎng)、經同意借用人員和考核合格的試用期教師均按比例系數為1的標準發(fā)放。
稱職前40%1.1
后60%1
基本稱職0.5
不稱職0
(三)突出工作績效。教職工績效工資的分配要與教職工教育教學工作業(yè)績、工作量大小、出勤情況、班主任工作及師德師風等綜合實績掛鉤，要充分利用績效工資激發(fā)教職工的工作積極性，強化學校內部管理。
(四)幾類特殊人員的處理。
1.下列人員，可以全額或部分享受績效工資：
(1)經區(qū)教育局批準離崗退養(yǎng)人員的績效工資全額發(fā)放。
(2)經區(qū)教育局同意借用到本區(qū)黨政部門和其他單位人員全額發(fā)放。
(3)當年到齡退休、正常流動人員的績效工資按實際工作月發(fā)放。
2.下列人員，不享受績效工資：
(1)經區(qū)教育局批準或備案的勤工儉學人員。
(2)未經區(qū)教育局同意借用到其他單位的人員。
(3)受黨紀、行政處分期間的人員。
(4)學期、學年度履職考核不合格或沒有考核結果的人員。
(5)其他規(guī)定應不享受的人員。
3.下列人員，按如下規(guī)定處理：
(1)曠工1節(jié)扣發(fā)當月50元績效工資，曠工1天扣發(fā)當月100元績效工資；連續(xù)曠工3天或累計曠工7天的，停發(fā)學期績效工資。
(2)事假1天扣發(fā)當月20元績效工資，事假累計超過10天不發(fā)當月績效工資；連續(xù)事假2個月的，停發(fā)學期績效工資。
(3)病假累計3天以上每超過1天扣發(fā)當月10元績效工資，病假累計超過15天不發(fā)當月績效工資；連續(xù)病假3個月的，停發(fā)學期績效工資。
(4)身患嚴重疾病，經區(qū)教育局批準辦理病假手續(xù)的人員，可按照績效工資的70％發(fā)放。
(5)國家規(guī)定的婚、喪、產假期間的績效工資照發(fā)；哺乳假期間的績效工資按學校有關規(guī)定執(zhí)行；妊娠假按病假處理；探親假在工作期間的停發(fā)，寒暑假期間的照發(fā)。
4、下列人員，按如下規(guī)定執(zhí)行：。
(1)、參加本區(qū)交流任教教師，按現任教學校同等次人員標準發(fā)放。
(2)參加省、市支教教師，按原任教學校同等次人員標準發(fā)放。
五、說明
1、教職工績效工資以學年度為單位發(fā)放，既第一學期預支人均發(fā)放一半，第二學期末根據學年度考核結果統(tǒng)一結算。
2、在國家對事業(yè)單位績效工資改革沒有明確規(guī)定之前按照本細規(guī)定實施。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）4
一、概述
鑄軋車間自成立以來，工資分配一直沿用崗位工資加績效工資兩個部分進行分配，存在的問題是崗位工資部分過高，績效工資部分較低，造成工資結算與車間生產相脫節(jié)，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，還造成部分員工的人浮于事、效率低下，影響了車間的高效生產。
本工資分配方案以車間生產為考核依據，工資結算全部根據定量指標進行考核，可以保證工資分配的科學性和合理性，同時促進車間員工提高工作積極性、激發(fā)自身潛力，進而提高車間的生產效率。
二、指導思想
堅持以“以人為本、持續(xù)發(fā)展”的核心理念為指導，通過新型的工資結算方案實現工資科學合理的結算，以實現車間員工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工資發(fā)放機制，在科學化管理方面推進車間現代化管理進程。
三、目的
為建立健全車間組織管理體系，完善績效考核管理制度，規(guī)范績效考核工作，指導做好車間工資結算工作。同時充分調動員工的的工作積極性和勞動熱忱，進而提高勞動生產率，形成車間工資分配逐步完善的良性機制，特制訂本方案
四、適用范圍
本方案適用于鑄軋車間全體員工的工資考核。
五、機構設置
為保證工資結算工作的有效進行，成立工資結算領導小組：
組長：
副組長：
組員：
領導小組主要負責工資結算標準的`制訂和修訂、工資結算方案的審核和批準、工資結算中申訴的處理，工資結算數據信息的向上反饋等。
下設工資結算工作組：
組長：
組員：
工資結算工作組負責工資結算依據中各類生產信息的收集、工資計劃的編制，工資結算方案的具體實施，工資結算結果的發(fā)布等。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）5
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務，公司工資調整方案。
二、分配辦法
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分�？鄢齻�人應負擔的'部分。
(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；
2、考核辦法另定；
3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點說明
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）6
根據南丹縣人力資源和社會保障局《關于印發(fā)南丹縣事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16號）和《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發(fā)〈南丹縣事業(yè)單位履職考評工作實施方案〉的通知》（丹辦〔20xx〕119號）精神，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣農業(yè)事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、實施范圍
�。ㄒ唬⿲嵤┓秶�。
1.按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
2.經批準參照公務員法管理的事業(yè)單位不列入事業(yè)單位實施績效工資范圍。
3.借調的事業(yè)單位人員應在借調單位進行考核，績效工資的核算也按照借調單位執(zhí)行。
�。ǘ⿲嵤⿻r間：從20xx年1月1日起實施。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%�；A性績效工資按縣人力資源和社會保障局核定的標準按月發(fā)給個人。獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
四、績效考核辦法
（一）考核內容及構成比例。
績效考核每年進行一次，結合年終考核進行。主要是考核每個職工全年的工作紀律、工作實績、總體表現、突出成效等情況，分為德、能、勤、績、廉五個方面的內容（見附件）�；A分實行百分制，局直事業(yè)二層站和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術推廣站、水產畜牧獸醫(yī)站個人考核綜合得分由局班子、二層站按3：7的比例組成�？己私Y果進行公示，公示期5天。
�。ǘ┘臃猪椖�。
1.科研成果加分：獲得省部級科技成果獎的一等獎加6分、二等獎加5分、三等獎加4分；地廳級一等獎加4分、二等獎加3分、三等獎加2分；縣處級科技成果獎的一等獎加3分、二等獎加2分、三等獎加1分。獲得國家發(fā)明專利的加3分。同一成果同時獲得縣處級、地廳級、省部級成果獎的按最高級別計分，不重復加分。成果獎不論排名先后，均獲得同等加分。
2.榮譽加分：在考核年度期內獲得省部級先進工作者榮譽加3.5分、地廳級加2.5分、縣處級加1.5分、局系統(tǒng)先進加1分。同一年內年度同時被評為和縣處級、地廳級、省部級先進工作者的，按最高級別加分，不重復加分。
3.參加稻田畫加分：年內參加稻田畫制作人員每人加1分。
4.在考核年度期內年度考核評為優(yōu)秀的，加1分。
5.崗位加分：在考核年度期內擔任單位正職領導或主持全面工作的副職領導加2分、副職領導加1分，身兼多職者，就高不就低，不重復加分。
6.信息加分：年內個人向報刊、電臺、新媒體投稿，反映我縣“三農”方面取得的成績、經驗及做法等，被《河池日報》《河池清風網》《河池先鋒網》、河池電視臺等市級媒體采用的.給予個人加1分/篇；被《廣西日報》、廣西廣播電視臺等自治區(qū)級媒體采用給予個人加3分/篇；被《人民日報》等中央級新聞媒體采用的給予個人加5分/篇；被河池日報、新河池、河池手機TV、奇美南丹等新媒體采用的給予個人加1分/篇；被廣西農業(yè)等自治區(qū)級以上新媒體采用的給予個人加3分/篇。如同一篇信息被多家新聞媒體采用的以最高媒體采用進行加分，不得重復加分。信息最高加分不超過5分。
�。ㄈ┛蹨p分數項目。
1.本單位被上級單位通報批評的，單位人員每人每次給予扣減5分。本單位被主管部門通報批評的，單位人員每人每次給予扣減2分。
2.個人年內受黨紀、政紀處分的，扣個人10分。
3.個人被上級單位通報批評的，每次扣個人10分。個人被主管部門通報批評的，每次扣個人2分。
4.無故曠工1—4天的，每人每天扣2分，無故不請假的每人每次扣1分。
5.上班期間在辦公場所有爭吵現象的，爭吵當事人雙方每人扣2分。
6.因服務態(tài)度、服務質量等被投訴，經核實情況屬實的，涉及人員每人扣3分。
7.不服從局班子和單位主要負責人的管理和工作安排，不按要求完成工作任務的，每次扣個人2分。
8.年內每位干部職工至少完成信息并被錄用2篇，每少一篇扣5分。局駐政務中心窗口人員、屠宰廠檢疫人員、因工作需要抽調到外單位人員及到我單位工作不滿3個月人員無信息任務要求。
同一事項按最高扣分值扣分，不重復扣分。
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個人績效考核分值=基礎分+加分值-扣減分值。
（五）考核程序
1.考核由局績效考評領導小組辦公室組織人員在當年底或次年初進行考核測評。
2.考核結果公示：局績效考評領導小組將考核結果在所在單位張貼公示5天，接受民主監(jiān)督。在公示期間若對考核結果有異議者，可以署真實姓名以書面形式向局績效考評領導小組反映。局績效考評領導小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
�。┢渌乱�。
1.事業(yè)單位工作人員按照國家及我縣相關規(guī)定休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發(fā)放。
2.工作人員崗位發(fā)生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統(tǒng)的正式工作人員，按相關文件執(zhí)行。
3.績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續(xù)聘與解聘的重要依據。
4.當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發(fā)放。
5.事假累計超過3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以內的或病假累計超過5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、132天以內的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外），個人績效考核分值按考評分的95%、90%、85%、80%、75%、70%、65%、60%計。
6.有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
�。�1）因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
�。�2）在工作中不負責任發(fā)生責任事故，造成嚴重后果；
�。�3）被解除聘用合同的；
�。�4）一年內無故曠工累計5個（含5個）工作日以上、全年病假累計達到或超過6個月的、事假累計達到或超過40天的、事假連續(xù)超15天或累計達到或超過40天以上的；
�。�5）年底考核不合格或未參加考核的。
五、兌現辦法
（一）獎勵性績效工資兌現、扣除辦法。
獎勵性績效工資的兌現以局績效考核領導小組審定后的綜合考核結果為準。獎勵性績效工資由局財務股設立專賬管理，根據考核領導小組審核簽定的獎勵性績效工資分配表（見附件2）下撥發(fā)放。
1.考核分值在100分以上（含100分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資105%；
2.考核分值在90-99分（含90分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資100%；
3.考核分值在85—89分（含89分），分配相應職稱級別所考核獎勵性績效工資95%；
4.考核分值在80—84分（含84分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資90%；
5.考核分值在75—79分（含79分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資85%；
6.考核分值在70—74分（含74分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資80%；
7.考核分值在60—69分（含69分），分配相應職稱級別考核的獎勵性績效工資75%；
8.考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。
分值取整數，不是整數按四舍五入計。
（二）所扣、停發(fā)獎勵性績效工資的管理使用。
以上所扣、停發(fā)的獎勵性績效工資全部用于獎勵本單位工作成績突出的職工。
六、工作措施和要求
（一）組織保障。
為做好我局績效考評及獎勵性績效工資的發(fā)放等工作，特成立南丹縣農業(yè)農村局事業(yè)單位績效管理工作領導小組，成員名單如下：
組長：
副組長：
成員:
事業(yè)單位績效管理領導小組下設績效考核辦公室，由吳秀高副局長兼任辦公室主任，辦公室下設兩個工作小組，一是績效工資核算發(fā)放小組（由局財務股羅小梅、朱珍銳負責）；二是績效考評管理小組（由局辦公室人員組成）負責組織農業(yè)農村局系統(tǒng)事業(yè)單位全體干部職工績效考核工作�？己祟I導小組要嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，確�？己丝陀^公正。
（二）健全考核制度，確保工作落實到位。在充分發(fā)揚民主，廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定績效工資考核分配實施方案，規(guī)范績效考核程序，合理分配獎勵性績效工資，切實提高單位工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。
�。ㄈ┩该骺己顺绦颍_保監(jiān)督到位�？己斯ぷ髟诰挚冃Э己斯ぷ黝I導小組的督導下，由辦公室統(tǒng)一組織實施，加大檢查，加強監(jiān)督，全過程公開透明，陽光操作，隨時接受干部職工的監(jiān)督，及時解決執(zhí)行過程中的問題，做到實事求是的評價工作成績。
七、其他事項
�。ㄒ唬⿲嵤┛冃ЧべY后，不得在核定績效工資總量和國家統(tǒng)一的補貼標準外另行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，將堅決予以糾正，并按有關規(guī)定嚴肅處理。
（二）事業(yè)單位績效工資經費應�？顚Ｓ�，按照《財政部關于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉的通知》（財庫〔20xx〕48號）規(guī)定，加強會計核算管理。績效工資應以銀行卡形式發(fā)放，原則上不發(fā)放現金。
�。ㄈ┍緦嵤┓桨杆涂h人力資源和社會保障局、財政局備案后，在本單位公布實施，局績效考核工作領導小組辦公室具體組織實施。
�。ㄋ模┍痉桨赣删挚冃Э己斯ぷ黝I導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）7
一、總則
1、為體現公司經營過程中的公平性，合理高效的培養(yǎng)和使用人才，特制定本規(guī)章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業(yè)狀況的基礎上制定，并符合公司的人力資源戰(zhàn)略。
3、本制度將根據公司的發(fā)展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構成包括：基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工（計件類員工另規(guī)定）。
6、津貼只針對符合規(guī)定要求的部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤，促進考核與晉升目標的.實現（具體見考核表）。
二、公司的級別酬薪制度
級別酬薪為員工工資的最主要構成，級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關，公司的級別劃分：
1、公司引進級別劃分的目的，在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門，一條線為技術業(yè)務管理部門。
3、每一級設定一個固定的薪水范圍。
三、公司的津貼和福利
1.1、工齡津貼：按進入公司工作時間開始計算，標準為30元/年，以此類推，員工入職滿一年后享受；
2、福利包括國家有關政策的規(guī)定，正式員工并簽定勞動合同享受五險，以及其它公司規(guī)定的相關福利待遇。
四、薪水的發(fā)放
每月16日由公司統(tǒng)一發(fā)放上月月薪，發(fā)放形式為現金和銀行工資卡。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）8
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關聯企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的'量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質量、工作態(tài)度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5.當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）9
根據x縣人民政府辦公室轉發(fā)《x縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的'實績和貢獻�？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣x局、人社局。
經縣x局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;
7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理�？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則�？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過�？荚u細則報縣局審查，x局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施�？h鄉(xiāng)服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）10
1目的
建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。
2適用范圍
本公司所屬員工包括：生產管理、后勤行政、營銷、一線生產等人員。
3原則
3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3.3工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
3.4為體現責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。
4工資結構
4.1員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
4.2基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約占工資總額的40%。
4.3技能工資：根據公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內不在變更。約占工資總額的30%。
4.3.1技能工資評定標準：
4.3.1.1學歷：
4.4計件工資：根據各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件系數，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。
4.5績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%�？己说霓k法另行制定。
4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
4.8獎金：員工工作表現突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經總經理批準后對員工進行現金獎勵。
5工資標準的確立、變更
5.1符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經總經理批準;
5.2工資標準的變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的`后1個月起調整。
5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批準后執(zhí)行。
5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批準。
6工資的計算
6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。
6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。
6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數/100)。
6.4工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
6.5獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
6.6應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金
7加班補貼
7.1加班的認定
7.1.1法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。
7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。
7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.4駕駛員在市區(qū)內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。
7.3加班待遇
7.3.1加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發(fā)。
7.3.2調休補償的計算：加班調休為1：1，即加班1天，可調休1天。
7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放
8.1工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數比例計算。
8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）11
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
二、考核原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
三、考核范圍
我校目前所有在編在崗人員。
四、工作量的確定
根據上級有關規(guī)定，教師標準周課時數為16――20節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
五、績效考核內容及績效工資分配項目設置
教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的'實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時津貼，超課時津貼。
(4)教育教學工作考核獎勵。
(5)教育教學科研成果獎勵。
(6)考勤獎勵。
(7)其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
六、考核方法和程序
(一)考核方法
1、學校成立以校長為組長的義務教育學�？冃Э己祟I導組，負責制定本�？冃嵤┺k法并組織實施。
2、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。
(二)考核程序
(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。
(3)綜合評分。學�？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。
(4)確定等次。學�？筛鶕逃謱πｉL考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。
(5)進行公示。對學�？己祟I導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
(6)兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序
教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）12
根據根據《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院625號令）和《甘肅省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關事業(yè)單位獎勵性績效工資分配要求，為了充分調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎勵性績效工作的激勵導向作用，結合我單位實際，經研究制定本方案。
一、實施范圍
本單位縣財政撥款的全額事業(yè)管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗位考核兌現力度的分配制度。
2.在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按期公布考核結果，實現量化考核，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的'原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
三、績效工資分配
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數來進行分配，具體計算辦法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
由于個人獎勵性績效工資額不一致，每人每月500元納入績效考核分配，其余部分由個人所得。
四、考核方法
由本單位領導班子成員組成考核領導小組，對事業(yè)干部進行績效工資考核評分，從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，具體內容包括：工作作風，工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核。
五、考核規(guī)定
1.有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職。
�。�3）被解除聘用合同的；
�。�4）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2.因工作需要選派、進修人員享受同崗位平均績效工資。
3.法定產假、婚假、喪假、陪產假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4.因工作需要，經組織、人社部門同意抽調到其他單位工作的人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按相關規(guī)定執(zhí)行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6.經組織、人社部門批準長期病休人員的獎勵性績效工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
六、有關要求
本方案未明確相關事宜，按照武威市人力資源和社會保障局《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）的精神執(zhí)行，或黨支部委員會擴大會議研究確定。
企業(yè)員工工資薪酬方案（精選13篇）13
為充分調動中小學廣大教職工的工作積極性和主動性，推動全市教育事業(yè)高質量發(fā)展，根據全國、全區(qū)、全市教育大會精神及全面深化新時代教師隊伍建設改革意見和《鄂爾多斯市人民政府關于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）精神，結合實際，制定本實施方案。
一、基本原則
（一）堅持“以績定薪、責薪一致、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則，績效工資向一線教師、骨干教師傾斜，解決“干多干少、干優(yōu)干劣一個樣”問題。
�。ǘ﹫猿止_、公平、公正原則，充分發(fā)揮績效考核的激勵導向功能，調動教師堅持立德樹人，不斷提高教育教學水平的工作積極性，更好地促進學生德智體美勞全面發(fā)展、個性化成長。
（三）堅持實施績效工資改革與現代學校制度建設相結合，完善考核分配機制，實現收入分配的規(guī)范化、科學化、制度化。
二、實施對象和崗位劃分
�。ㄒ唬⿲嵤⿲ο螅喝懈髦行W、中等職業(yè)學校在編在崗在冊教職工。
（二）崗位劃分：實施對象按崗位劃分為教學崗位人員、非教學崗位人員兩類。教學崗位人員指承擔教學工作的專業(yè)人員（含教練員）；非教學崗位人員指行政管理人員、教學輔助人員和后勤保障人員等。
三、績效工資總量、分配和來源
（一）績效工資總量。按照《鄂爾多斯市人民政府關于印發(fā)鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）中“市人民政府綜合考慮經濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務員規(guī)范后的津補貼水平等因素，合理確定事業(yè)單位績效工資總體水平。按照‘托低、穩(wěn)中、限高’的原則，確定績效工資基本標準線和最高控制線，最高控制線原則上在基本標準線的2.5倍以內”的要求，結合我市實際，中小學績效工資總量按照事業(yè)單位績效工資基本標準線4萬元的1.5倍核定，提高績效工資總量至6萬元。
（二）績效工資分配。中小學績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中60%為基礎性績效工資（3.6萬元），隨月發(fā)放；40%為獎勵性績效工資（2.4萬元），由學校根據考核結果拉開檔次按學期發(fā)放。獎勵性績效工資中包含班主任津貼、課時（工作）津貼、超課時津貼、考核獎勵、教學成果獎勵等項目。
�。ㄈ┛冃ЧべY來源。將中小學教師績效工資列入各級財政預算，綜合考慮各旗區(qū)財政收支情況，參照《鄂爾多斯市人民政府關于印發(fā)<鄂爾多斯市進一步完善城鄉(xiāng)義務教育經費保障機制實施方案>的通知》（鄂府辦發(fā)〔20xx〕57號）有關規(guī)定，資金由市、旗區(qū)財政按比例承擔，市對杭錦旗補助100%，對東勝區(qū)、康巴什區(qū)補助50%，對達拉特旗、烏審旗補助30%，其他旗補助20%。
四、獎勵性績效工資考核內容、權重
�。ㄒ唬┙虒W崗位人員獎勵性績效工資從師德水平、綜合考評、滿意度測評三個方面進行量化考核賦分發(fā)放。
1.師德水平（權重10%）
嚴格遵守教育部印發(fā)的《新時代中小學教師職業(yè)行為十項準則》，圍繞堅定政治方向、自覺愛國守法、傳播優(yōu)秀文化、潛心教書育人、關心愛護學生、加強安全防范、堅持言行雅正、秉持公平誠信、堅守廉潔自律、規(guī)范從教行為等十個方面進行考核。
2.綜合考評（權重85%）
�。�1）工作業(yè)績（權重40%）
從過程性評價、效果評價兩部分進行考核。
過程性評價要圍繞專業(yè)素養(yǎng)、課程建設、教學常規(guī)、教研教改、示范引領、課題研究、研修培訓等方面開展。其中專業(yè)素養(yǎng)主要包括教師的知識素養(yǎng)、人文素養(yǎng)、專業(yè)技能、授課能力、信息素養(yǎng)等；課程建設主要包括課程模式和教學模式建設等；教學常規(guī)主要包括備課、授課、作業(yè)留批、輔導、考試與評價、課后反思等；教研教改主要包括教學研討和教學內容、方法、手段的改革創(chuàng)新等；示范引領主要指骨干教師發(fā)揮傳、幫、帶等示范引領作用；課題研究主要指教師參與課題研究及運用成果情況；研修培訓主要指教師參加的.學歷提升培訓、繼續(xù)教育等。
效果評價要圍繞學生的德智體美勞全面發(fā)展，五育并舉，培養(yǎng)學生的核心素養(yǎng)等方面開展；要圍繞教師的教研教改成果、創(chuàng)新成果、業(yè)務考試，教學質量等方面開展。
�。�2）工作量（權重40%）
普通中小學教師工作量按照《鄂爾多斯市教育局轉發(fā)<內蒙古自治區(qū)中小學教學規(guī)程（試行）>的通知》（鄂教基發(fā)〔20xx〕10號）規(guī)定和學校實際進行核定；中等職業(yè)學校教師工作量按照《教育部辦公廳關于制訂中等職業(yè)學校專業(yè)教學標準的意見》（教職成廳〔20xx〕5號）規(guī)定和學校實際進行核定。各學校在各學段各學科教師滿工作量標準的基礎上，增加或減少工作量，考核分值相應增減。工作量不滿60%的教師，不享受獎勵性績效工資。
（3）考勤（權重5%）
按照《鄂爾多斯市委組織部鄂爾多斯市人力資源和社會保障局關于印發(fā)〈鄂爾多斯市機關事業(yè)單位工作人員日常管理暫行辦法〉的通知》（鄂人社發(fā)〔20xx〕21號）和《內蒙古自治區(qū)人事廳關于印發(fā)〈機關和全額撥款事業(yè)單位工作人員病、事假期間工資待遇兩個規(guī)定〉的通知》（內人薪字〔1999〕19號）規(guī)定，結合各學校的考勤制度進行考核。超過文件規(guī)定時限要求的，不享受獎勵性績效工資。
3.滿意度測評（權重5%）
學校通過信息化手段以無記名方式，在學生、家長、領導班子中對教學崗位人員圍繞敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作作風、工作業(yè)績等方面進行滿意度測評。滿意度測評低于60%的，不享受獎勵性績效工資。
（二）非教學崗位人員獎勵性績效工資由學校結合崗位工作實際制定崗位考核細則進行量化考核賦分發(fā)放。非教學崗位人員的平均獎勵性績效工資原則上不得高于教學崗位人員平均獎勵性績效工資的60%。
�。ㄈ┌嘀魅谓蛸N單獨進行考核賦分發(fā)放。參照《鄂爾多斯市委、鄂爾多斯市人民政府關于印發(fā)〈鄂爾多斯市全面深化新時代教師隊伍建設改革實施意見〉的通知》（鄂黨發(fā)〔20xx〕18號）確定的班主任津貼標準，各學校圍繞班級建設與管理、班級特色、學生核心素養(yǎng)等方面制定班主任考核細則，其中班級建設與管理主要包括組織建設、制度建設、文化建設、教學管理和學生管理等；班級特色主要指創(chuàng)建溫馨班級、特色文化等；學生核心素養(yǎng)主要包括學生的人文底蘊、科學精神、學會學習、健康生活、責任擔當、實踐創(chuàng)新等�？己速x分分三個檔次，檔次之間的差距原則上不低于10%。
獎勵性績效工資計算方法：個人考核得分×（資金總額/參加考核教職工總分數）。得分中最高分與最低分之間的差距不低于3倍，充分體現獎勵性績效工資的激勵作用。各旗區(qū)、各學校制定具體考核分配方案時，考核內容權重可上下浮動，但不得超過5%。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。各旗區(qū)、各學校要成立績效工資考核分配領導小組，根據本實施方案制定具體考核分配方案或細則。各學校的考核分配方案或細則須經教職工代表大會或教職工大會通過，報所屬教育體育局和派駐紀檢監(jiān)察部門審核批復后方可實施；學�？冃Э己私Y果須報所屬教育體育局和派駐紀檢監(jiān)察部門審核備案，經同級人社部門核定績效工資總量后方可發(fā)放。各旗區(qū)和直屬各學校要將績效工資發(fā)放情況按學期報市教育體育局、市人力資源和社會保障局、市財政局。
�。ǘ┛茖W透明實施�？冃ЧべY的考核、分配過程要公開透明，主動接受教職工和社會各界的監(jiān)督。各學校要充分發(fā)揚民主，切實保障教職工的知情、參與、表達與監(jiān)督權�？己私Y果要在適當范圍公布并反饋教職工本人。
�。ㄈ⿵娀Y金監(jiān)管。市旗區(qū)兩級財政部門要足額安排中小學績效工資預算。按照“誰支出、誰負責”的原則，將中小學績效工資主體責任落實到資金具體使用部門和學校，由用款學校負責填報績效目標和開展自評，用款學校所屬教育體育局會同財政局負責績效目標的審核�？冃ЧべY實施后，各旗區(qū)、各學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津補貼，不得違反規(guī)定程序和辦法進行分配。
（四）強化督導檢查。各級教體、人社、財政部門要密切配合，建立健全有效的監(jiān)督、評估、檢查工作機制。市教育體育局、人力資源和社會保障局、財政局負責對直屬學�？冃ЧべY落實情況進行監(jiān)督檢查和評估，對旗區(qū)進行抽查，并將績效工資發(fā)放情況納入市對旗區(qū)教育督導評估。對實施不力、資金落實不到位、存在“吃大鍋飯”等現象的，要追究相關責任，并核減下一年度資金。
六、根據教育部印發(fā)的《新時代中小學教師職業(yè)行為十項準則》，有下列情形之一者，不享受獎勵性績效工資
（一）在教育教學活動中及其他場合有損害黨中央權威、違背黨的路線方針政策的言行。
�。ǘ⿹p害國家利益、社會公共利益，或違背社會公序良俗。
�。ㄈ┩ㄟ^課堂、論壇、講座、信息網絡及其他渠道發(fā)表、轉發(fā)錯誤觀點，或編造散布虛假信息、不良信息。
（四）違反教學紀律，敷衍教學，或擅自從事影響教育教學本職工作的兼職兼薪行為。
�。ㄎ澹┢缫暋⑽耆�、虐待、傷害學生。
�。┰诮逃虒W活動中遇突發(fā)事件、面臨危險時，不顧學生安危，擅離職守，自行逃離。
（七）與學生發(fā)生不正當關系，有猥褻學生行為。
�。ò耍┰谡猩⒖荚�、推優(yōu)、保送及績效考核、崗位聘用、職稱評聘、評優(yōu)評獎等工作中徇私舞弊、弄虛作假。
�。ň牛┧饕⑹帐軐W生及家長財物或參加由學生及家長付費的宴請、旅游、娛樂休閑等活動，向學生推銷圖書報刊、教輔材料、社會保險或利用家長資源謀取私利。
（十）組織、參與有償補課，或為校外培訓機構和他人介紹生源、提供相關信息。
七、本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行，由鄂爾多斯市教育體育局、市人力資源和社會保障局、市財政局負責解釋。