員工薪酬調(diào)整方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的員工薪酬調(diào)整方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工薪酬調(diào)整方案1

　　一、目的

　　強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，業(yè)務(wù)員提成制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　三、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：

　　1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;

　　2、發(fā)放月薪=底薪+提成

　　四、業(yè)務(wù)員底薪設(shè)定：

　　1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：

　　五、銷售任務(wù)

　　業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。

　　六、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;

　　3、提成計(jì)算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成

　　凈銷售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比

　　4、銷售提成比率：

　　提成等級(jí)

　　銷售任務(wù)完成比例

　　銷售提成百分比

　　第一級(jí)

　　100%以上

　　第二級(jí)

　　50%～99%

　　第三級(jí)

　　50%以下

　　5、銷售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策(見附件)

　　6、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比;

　　7、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的`%將做為高價(jià)銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。

　　七、激勵(lì)制度

　　為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵(lì)方法：

　　1、周銷售冠軍獎(jiǎng)，每周從銷售人員中評(píng)選出一名周銷售冠軍，給予x元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)的四分之一);

　　2、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);

　　3、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);

　　4、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);

　　5、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放)

　　6、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng);

　　7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。

　　八、實(shí)施時(shí)間

　　本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)施。

　　九、解釋權(quán)

　　本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會(huì)所有。

員工薪酬調(diào)整方案2

　　調(diào)整具體步驟：

　　1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；

　　4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；

　　5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；

　　6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；

　　7，提交董事會(huì)討論通過；

　　8，具體實(shí)施。

　　薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　（一）薪酬整體調(diào)整

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調(diào)整

　　等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

　　2、等額式調(diào)整

　　等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、綜合調(diào)整

　　綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。

　　如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣�齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

　　對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

　　根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓�起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。

　　（三）薪酬個(gè)人調(diào)整

　　薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

　　員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

　　三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

　　獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

員工薪酬調(diào)整方案3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;

　　公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

　　績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

　　工作的復(fù)雜性;

　　勞動(dòng)強(qiáng)度;

　　工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21、75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

　　月度績(jī)效獎(jiǎng)金：后勤員工的績(jī)效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;

　　季度績(jī)效獎(jiǎng)金：銷售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;

　　年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

　　激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

　　1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;

　　2、銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

　　3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

　　4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的.員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

　　事假扣款=基本薪資/21、75x事假天數(shù)

　　曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資x0、045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資x0、09

　　病假扣款=基本薪資/21、75x病假天數(shù)x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0、015

　　年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21、75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21、75x婚假天數(shù)

　　喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21、75x喪假天數(shù)

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21、75x產(chǎn)假天數(shù)

　　工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0、025x工作失誤個(gè)數(shù)

　　詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;

　　薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;

　　各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;

　　主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;

　　任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);

　　人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬調(diào)整方案4

　　為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

　　本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫(kù)流程考核細(xì)則

　　1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　2、入庫(kù)過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分3分；

　　3、簽收貨物后，倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫(kù)存卡的，必須及時(shí)建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　5、入庫(kù)過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

　　出庫(kù)流程考核細(xì)則

　　1、倉(cāng)管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的'提貨單，直接發(fā)貨出庫(kù)的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　5、出庫(kù)過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

　　其他考核細(xì)則

　　1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉(cāng)管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分；

　　4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分；

　　考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

　　1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

　　2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則

　　1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；

　　2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。

員工薪酬調(diào)整方案5

　　一、目的

　　為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的`諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。

　　四、職責(zé)

　　1、倉(cāng)庫(kù)主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉(cāng)庫(kù)員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jī)效工資。

　　績(jī)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

　　六、內(nèi)容和要求

　　（一）考核時(shí)間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。

　　3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。

　　（二）考核指標(biāo)。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。

　　賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。

　　（1）賬物卡準(zhǔn)確率。

　�、贉�(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。

　�、诔楸P（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%。

　�、劭倻�(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。

　　⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

　�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。

　�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。

　　①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。

　�、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

　　③考核部門：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�3）備料及時(shí)率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。

　�、劭己瞬块T：計(jì)劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危�每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　4、考核指標(biāo)體系。

　�。�1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。

　�。�2）考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　�。�3）倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

　�。�4）倉(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

　　（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

　�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

　�。�7）績(jī)效工資結(jié)算方式：

　�、倏己朔�?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。

　�、诳己朔�?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算。

　�、劭己朔�?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算。

　�、芸己朔�?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。

　　⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算。

　�、蘅己朔�?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算。

　�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jī)效工資xx元。

　�、辔礉M勤者按

　�、崛羧�月上班天數(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：

　　當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計(jì)算。

員工薪酬調(diào)整方案6

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的`工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對(duì)象及資格

　　1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

　�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化 。

員工薪酬調(diào)整方案7

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績(jī)效考核方案。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，規(guī)劃方案《公司員工績(jī)效考核方案》。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

　　說明原因。

　�。ǘ�）計(jì)分說明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工薪酬調(diào)整方案8

　　鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。

　　一、調(diào)整范圍

　�。ㄒ唬�20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

　　二、方案基本思路

　�。ㄒ唬┛傤~確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營(yíng)狀況確定調(diào)整總額。

　�。ǘ�）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的'各部門有效人數(shù)占比及部門層級(jí)確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。

　　三、具體實(shí)施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析

　�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。

　�。�2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤(rùn)率。

　�。�3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢(shì)。

　　2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重

　　序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源

　　A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)

　　B 企業(yè)利潤(rùn)率 公司數(shù)據(jù)

　　C 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門

　　A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額

　　20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業(yè)利潤(rùn)率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算）

　　C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅

　　20xx年6月 900 1100 22%

　　20xx年12月 1100 1320 20%

　　均值 —— —— 21%

　　3、確定調(diào)資總額

　　（1）計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20xx年企業(yè)利潤(rùn)率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)線21%*20%=9%

　　（2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績(jī)效、其他補(bǔ)助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬(wàn)元/月

　�。ǘ�）一次分配

　　1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

　�。�2）確定分配系數(shù)

　　一級(jí)部門：1.1

　　二級(jí)部門: 0.85

　　2、核算各部門分配調(diào)整額

　　部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

　　標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

　　單位：元/月

　　部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額

　　市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部 2 800

　　工程管理部 8 3300

　　財(cái)務(wù)管理部 1 400

　　綜合管理部 15 4850

　　審計(jì)監(jiān)察部 2 650

　　合計(jì) 28 10000

　　備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。

　�。ㄈ�）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。

　　2、指導(dǎo)原則

　�。�1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。

　�。�2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

　�。�3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。

　�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。

　　四、時(shí)間安排

　�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。

　�。ǘ�）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。

　　綜合管理部

　　20xx年6月12日

員工薪酬調(diào)整方案9

　　**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。

　　薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。

　　1.整體調(diào)整

　　為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度，報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。

　　公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調(diào)整：

　　調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長(zhǎng)率*10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業(yè)績(jī)調(diào)薪

　　公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

　　年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的.員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。

　　3.能力調(diào)薪

　　每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。

　　4.崗位異動(dòng)調(diào)薪

　　崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。

　　新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。

　　崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。

　　崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。

　　崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。

　　臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　5.調(diào)整注意事項(xiàng)

　　以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。

　　整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。

　　人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

員工薪酬調(diào)整方案10

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結(jié)合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調(diào)薪提供參考。同時(shí)規(guī)范公司的調(diào)薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

　　調(diào)薪的原則

　　堅(jiān)持公平、公正的'原則

　　調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩

　　以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。

　　調(diào)薪的渠道

　　各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對(duì)符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)

　　員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)

　　調(diào)薪的資格

　　員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格

　　公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：

　　病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者

　　該年度受到重大的行政記過處份一次者

　　加薪實(shí)施前離職者