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最新醫(yī)院績效獎金分配方案（通用13篇）
醫(yī)院績效獎金是一種重要的激勵機制，旨在促使醫(yī)務人員共同努力，提高醫(yī)療質量、提升患者滿意度。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的最新醫(yī)院績效獎金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 1
在遵循《醫(yī)院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎。
�。ㄒ唬┰陋�=個人績效分×個人獎金系數(shù)×科室總績效獎÷科室總獎金系數(shù)÷100。
1、個人績效分：根據(jù)《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。
2、個人獎金系數(shù)；根據(jù)本年度《護理崗位管理》相關規(guī)定并結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數(shù)：
同時結合我科實際情況，對獎金系數(shù)也進行如下規(guī)定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數(shù)最高只能定為（N2+護師）的對應系數(shù)的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數(shù)變化，按《急診護士評分細則標準》執(zhí)行。
（二）扣加獎：
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優(yōu)活動所產生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論后一致決定，凡加白班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數(shù)（實際工作日）來發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日。
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的.上班天數(shù)及中夜班數(shù)，由另一位護士（暫指定許xx）核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后，護士長先根據(jù)每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據(jù)獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論并通過，執(zhí)行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執(zhí)行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執(zhí)行。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 2
一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計
權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
xx醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
xx人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：x月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經計算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
x副主任醫(yī)生x月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
�、揲T診手術收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的.考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。
舉例如下：
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；年限≤20年，400元-->年限≤20年，400元-->年限≤20年。
�、诮浌苜M：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質量：根據(jù)檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：x院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：x月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月x科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。
例如：x月x科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 3
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的'基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式：
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫(yī)技科室醫(yī)生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法
根據(jù)我院職工考勤制度，結合醫(yī)院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%。14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 4
為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關規(guī)定，結合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關系。
二、績效工資實施范圍和時間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的.津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關部門核準后予以調整。
四、績效工資的分配
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
五、組織實施
�。ㄒ唬┍驹簩嵤┛冃ЧべY要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領導下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY順利實施。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 5
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發(fā)放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的.發(fā)放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
四、醫(yī)院各科室風險系數(shù)
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數(shù)
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù)
主任(含主持工作)：1.2
主任醫(yī)師：1.1
副主任：1.1
副主任醫(yī)師：1.05
主治醫(yī)師以下：1
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 6
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的'主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是經過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須研究投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的必須比例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 7
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪xx，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績人數(shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績人數(shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；
4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經理復核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到醫(yī)院開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本醫(yī)院其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：x員工年式與企業(yè)的`經營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于醫(yī)院的銷售部門，可以用目標銷售額作為醫(yī)院市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 8
為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數(shù)設定
根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1、一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2、二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1、業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質量考核扣分。
③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重2０％，每人基本分2０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分2０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。
2、行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：
一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；
二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；
三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總人數(shù)。
醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。
�。�2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
�。�3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1、以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹Ｒ钥剖覟楹怂銌挝�，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2、“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3、藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的.具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1、計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內總分值=科內個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2、個人分值考核。
�。�1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3、各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1、年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提�。蝗缒杲K結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2、各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3、各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。
4、個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領導增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄈ┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙洹？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 9
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
�。ǘ┓⻊召|量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。
（三）服務效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊招袨榈目己�
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘热�
考核內容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的.按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕�(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簯\準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕�(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕�(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。
②服務質量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簣詻Q執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕�(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 10
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的`原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 11
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的'服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的.手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 12
一、醫(yī)院績效分配方案(暫行)
1、臨床醫(yī)生(含門診、病房)
1、醫(yī)技檢查、治療費提成：3%。有醫(yī)助則專家提2%，醫(yī)助提1%。
2、手術費提成：4%(主刀)，2%(助手)。
3、收住院：50元/人次(無醫(yī)助醫(yī)生)，45元/人次(有醫(yī)助醫(yī)生)，5元/人次(門診醫(yī)助)。住院時間須≥3天，住院費用須≥2000元方可提成。
二、麻醉科醫(yī)生
1、麻醉費(含鎮(zhèn)痛泵)提成3%。
2、無痛胃、腸鏡、無痛人流、無痛宮腔鏡檢查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均獎的20%提成。
三、藥劑科
1、西藥、中成藥、材料費提成0.15%。
2、中草藥提成1%。
3、科主任按高于科室平均獎的20%提成，組長高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
五、超聲科
1、按毛收入的1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
六、心電圖室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃腸鏡室：
1、按毛收入醫(yī)生2%、護士1%提成。
八、住院部醫(yī)生：
1、按方案一提成比例提成獎金。
2、無執(zhí)業(yè)資質醫(yī)生管床，按提成總額的70%，上級指導(含主刀手術)醫(yī)師30%分配獎金。未管床者按帶教老師的25%，老師按75%，分配獎金。
3、副主任管床者，按提取總額的100%提成獎金。
九、護士：
1、輸液大廳：按注射收入的3%提成。
2、�？萍爸委熓易o士、醫(yī)助：扣除優(yōu)惠后，治療費、麻醉費、手術費按1.5%提成。
3、手術室護士：按每臺手術20元提成獎金。
4、供應室護士：按各護理單元護士平均獎的`85%提成。
5、住院部護士：扣除藥品、材料、各項優(yōu)惠后，內科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手術室費用后)。
6、急診科護士：扣除藥品、材料優(yōu)惠后，按2.5%提成。
7、各科護士長：按高于本科護士平均獎的20%提成。副護士長按高于10%提成。
十、各住院部設立主任獎勵基金，分別按科室總收入的0.3%提取，用于獎勵本科醫(yī)護人員，每月由科主任造表，報院長審批后隨工資發(fā)放。
十一、各臨床科室利潤提成：扣除各項直接成本(房屋、設備折舊除外)后，門診科室按純利潤的2%，住院部按純利潤的5%提成。用于獎勵本科醫(yī)護人員。每月造表報院長審批后，隨工資發(fā)放。
十二、客服部：
1、導醫(yī)：按門診總收入的萬分之五提成。
2、咨詢預約到診：門診按0.5元/人次，住院2元/人次提成。
3、主任按高于平均獎的20%提成。
十三、收費處：
扣除優(yōu)惠后，按門診收入與住院結帳收入總額的萬分之六提成。組長高于10%提成。
14、體檢：
1、團體體檢：
�、貰超室、心電圖、放射科、導醫(yī)組分別按0.5%提成。
�、诟骺瞥檎{護士按體檢人數(shù)提成，0.1元/人次。
�、蹆�、外、婦、兒、五官科醫(yī)生體檢按0.2元/人次提成。
④主檢專家寫總結：按0.15元/人次提成。
�、輪T工聯(lián)系體檢：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下無提成。
2、個人體檢：
①導醫(yī)組按0.1元/人次提成。
�、趯＜覍懣偨Y按0.15元/人次提成。
3、免費體檢，不予提成。
15、藥品節(jié)約回收獎
按零售價的20%獎勵科室。3%獎勵藥劑科(藥品效期在三個月內不返獎)。
16、行政后勤
按總收入的0.15%提取總獎金。其中主任(科長)高20%，副主任(科長)高10%，組長高5%，職員平均獎發(fā)放。
17、夜班費及誤餐補助
1、夜班費：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。
2、誤餐：手術誤餐按10元/次補助。
18、享受保底工資的醫(yī)生、護士，其提成按實際核算的50%發(fā)放，或按底薪+績效(100%)發(fā)放。無保底者績效全額發(fā)放。
19、績效考核：按醫(yī)院相關規(guī)定進行考核，嚴格獎懲兌現(xiàn)。
二十、執(zhí)行時間：20xx年xx月xx日執(zhí)行。
最新醫(yī)院績效獎金分配方案 13
一、指導思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領導
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
�。ǘ┛剖页蓡T績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
�。ㄈ┍O(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲嵭性嚎苾杉壏峙�。
（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實行成本核算。
四、質量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘热�
考核工作在績效考核小組領導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛冃Э己藢嵭兄鸺壙己�，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
五、經濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
�。�、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。
�。啤⑵餍迪氖侵父骺剖业较竟⿷宜I取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的'支出。
Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
(2)科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比。
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