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管理人員績效激勵(lì)方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的管理人員績效激勵(lì)方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理人員績效激勵(lì)方案1
一、責(zé)任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2．銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3．重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場指揮權(quán)。
4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5．部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6．部門員工獎(jiǎng)懲、爭議處理的建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。
1．業(yè)績指標(biāo)
2．管理績效目標(biāo)
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。
�。�2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。
�。�3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計(jì)算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。
�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
四、考核結(jié)果管理
1．人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分，計(jì)算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2．人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的.年績效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。。
五、附則
1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。 為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
管理人員績效激勵(lì)方案2
一、前言
管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點(diǎn)，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點(diǎn)，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設(shè)計(jì)
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎(jiǎng)金;二是評價(jià)職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。
績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。
殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。
在整個(gè)績效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實(shí)施考核，即：董事會負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。
實(shí)行分級考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時(shí)調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際。
(三)績效考核體系設(shè)計(jì)
1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實(shí)到個(gè)人，成為每位員工的工作目標(biāo);其次，進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議;再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時(shí)性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價(jià)的話，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。
因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)。
首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的'重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次，從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定�？己酥笜�(biāo)要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價(jià)意見。
確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。
為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識，對員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。
4.實(shí)施績效考核。實(shí)施績效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實(shí)施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告，進(jìn)行自評，考核者根據(jù)被考核對象實(shí)際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價(jià)后，為了更好的保證績效考核實(shí)施的效果，達(dá)到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：
(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。
(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。
(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。
6.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)的作用。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費(fèi)。
(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結(jié)束語
對管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)能夠激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善。
管理人員績效激勵(lì)方案3
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。 四、考核內(nèi)容
（一）任務(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過XXX項(xiàng)。
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)。
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過XXXX項(xiàng)。
方案和建議的有效性所提出的`合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于XXX條。
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門。
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟�(jì)劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。 五、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
管理人員績效激勵(lì)方案4
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實(shí)施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1季度考核時(shí)間
�。�1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
�。�3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進(jìn)行考核。
4、考核指標(biāo)建立過程
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標(biāo)來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。
5、考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6、總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價(jià)方法，()采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績效考核成績＝∑KPI指標(biāo)得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評定人：由集團(tuán)董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的'評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結(jié)果。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：
�。�1）年度考核成績低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
（3）嚴(yán)重違反公司制度；
�。�4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
（5）在績效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動(dòng)合同的；
（7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：
9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎(jiǎng)勵(lì)：年度績效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金10000元。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
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