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銷售部門的績效考核方案（通用10篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的銷售部門的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售部門的績效考核方案 1
一、考核目的
本績效考核方案旨在通過科學(xué)、公正、透明的評價(jià)方式，激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)成員積極開拓市場，提升銷售業(yè)績，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人技能與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的全面提升，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)一致，避免主觀偏見，保證每位銷售人員都能在同等條件下接受評價(jià)。
2. 業(yè)績導(dǎo)向：以銷售業(yè)績?yōu)楹诵闹笜?biāo)，同時(shí)兼顧銷售過程管理、客戶關(guān)系維護(hù)等因素。
3. 激勵(lì)為主：通過績效考核結(jié)果，實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力。
4. 持續(xù)改進(jìn)：定期回顧考核方案，根據(jù)市場變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，不斷優(yōu)化和完善考核體系。
三、考核周期
考核周期為月度、季度及年度相結(jié)合，月度考核關(guān)注短期業(yè)績達(dá)成情況，季度和年度考核則更側(cè)重于綜合評價(jià)和長期規(guī)劃。
四、考核指標(biāo)
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)：包括銷售額、銷售量、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶復(fù)購率等，根據(jù)崗位不同設(shè)定不同權(quán)重。
2. 銷售過程管理：考察銷售人員的拜訪頻次、客戶資料整理、銷售機(jī)會(huì)跟進(jìn)等，確保銷售活動(dòng)的有效性和規(guī)范性。
3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通：評估銷售人員與團(tuán)隊(duì)成員、其他部門之間的協(xié)作能力、溝通能力以及團(tuán)隊(duì)精神。
4. 個(gè)人成長與學(xué)習(xí)：鼓勵(lì)銷售人員參加培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，考核其學(xué)習(xí)成果和應(yīng)用能力。
五、考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：每考核周期初，與銷售人員共同設(shè)定具體、可量化的'業(yè)績目標(biāo)。
2. 數(shù)據(jù)收集：通過CRM系統(tǒng)、財(cái)務(wù)報(bào)表等渠道收集銷售數(shù)據(jù)，確�？己诵畔⒌臏�(zhǔn)確性和完整性。
3. 自我評估：銷售人員根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，反思工作表現(xiàn)，提出改進(jìn)意見。
4. 上級評價(jià)：直接上級根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行客觀評價(jià)。
5. 結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給銷售人員，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)建議。
6. 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰：根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等；對于表現(xiàn)不佳者，進(jìn)行輔導(dǎo)或采取相應(yīng)管理措施。
銷售部門的績效考核方案 2
一、考核背景
隨著市場競爭的日益激烈，銷售部門作為公司收入的主要來源，其績效表現(xiàn)直接關(guān)系到公司的整體發(fā)展。為了激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造力，提升銷售業(yè)績，特制定本績效考核方案。
二、考核目標(biāo)
通過明確、可量化的考核指標(biāo)，全面評估銷售人員的工作表現(xiàn)，促進(jìn)銷售業(yè)績的持續(xù)增長，同時(shí)提升銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
三、考核內(nèi)容
1. 業(yè)績成果：
銷售額完成率：衡量銷售人員完成既定銷售目標(biāo)的情況。
訂單量：反映銷售人員的市場開拓能力和客戶挖掘能力。
利潤率：鼓勵(lì)銷售人員在追求銷量的同時(shí)，注重銷售質(zhì)量，提高公司盈利能力。
2. 客戶管理：
新客戶開發(fā)：鼓勵(lì)銷售人員積極開拓新市場，增加客戶基數(shù)。
客戶滿意度：通過客戶反饋，評估銷售人員在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)。
客戶維護(hù)：考察銷售人員對老客戶的關(guān)懷和維護(hù)情況，促進(jìn)客戶復(fù)購。
3. 銷售技能與知識：
產(chǎn)品知識掌握程度：確保銷售人員充分了解公司產(chǎn)品，為客戶提供專業(yè)建議。
銷售技巧運(yùn)用：評估銷售人員在銷售過程中的溝通技巧、談判能力等。
培訓(xùn)參與度與成果：鼓勵(lì)銷售人員參加公司組織的'培訓(xùn)，提升個(gè)人技能。
4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)力：
團(tuán)隊(duì)合作：考察銷售人員與團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作能力，共同完成銷售目標(biāo)。
領(lǐng)導(dǎo)力（針對管理崗位）：評估銷售經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等方面的能力。
四、考核方法
采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核法，結(jié)合定量與定性分析，確�？己私Y(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。具體方法包括：
數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：通過CRM系統(tǒng)、財(cái)務(wù)報(bào)表等渠道收集銷售數(shù)據(jù)，進(jìn)行量化分析。
客戶反饋：通過問卷調(diào)查、電話回訪等方式收集客戶意見，評估客戶滿意度。
同事評價(jià)：組織同事互評，了解銷售人員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。
自我評估：鼓勵(lì)銷售人員進(jìn)行自我反思，提出改進(jìn)意見。
五、考核結(jié)果與應(yīng)用
根據(jù)考核結(jié)果，對銷售人員進(jìn)行排名和分級，實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃，幫助銷售人員提升工作表現(xiàn)。
銷售部門的績效考核方案 3
一、考核目的
本考核方案旨在通過設(shè)定明確、可量化的銷售目標(biāo)，激勵(lì)銷售人員積極開拓市場，提升銷售業(yè)績，同時(shí)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與個(gè)人能力提升，確保公司整體銷售戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
二、考核原則
1. 公平性：確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)對所有銷售人員一視同仁，避免主觀偏見。
2. 客觀性：以實(shí)際銷售數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合市場情況和個(gè)人努力程度進(jìn)行評價(jià)。
3. 激勵(lì)性：通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力。
4. 發(fā)展性：注重銷售人員的成長與職業(yè)發(fā)展，提供必要的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。
三、考核周期
考核周期為月度與年度相結(jié)合，月度考核主要關(guān)注短期業(yè)績達(dá)成情況，年度考核則綜合評估全年表現(xiàn)及成長進(jìn)步。
四、考核指標(biāo)
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)：
完成銷售額：個(gè)人/團(tuán)隊(duì)月度/年度銷售目標(biāo)達(dá)成率。
新客戶開發(fā)數(shù)：月度/年度新增客戶數(shù)量。
訂單數(shù)量與金額：月度/年度訂單總量及總金額。
2. 市場與客戶維護(hù)指標(biāo)：
客戶滿意度調(diào)查：定期收集客戶反饋，評估服務(wù)質(zhì)量。
客戶復(fù)購率：老客戶再次購買的比例。
市場活動(dòng)參與度：參與公司組織的市場推廣活動(dòng)的積極性與效果。
3. 個(gè)人能力與發(fā)展指標(biāo)：
銷售技巧提升：通過培訓(xùn)、分享會(huì)等方式提升銷售技能。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)力：在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)潛能展現(xiàn)。
個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)定：是否有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并為之努力。
五、考核方法
數(shù)據(jù)收集：通過CRM系統(tǒng)、財(cái)務(wù)報(bào)表等渠道收集銷售數(shù)據(jù)。
自評與互評：銷售人員先進(jìn)行自我評價(jià)，隨后進(jìn)行同事間的'互評，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與理解。
上級評價(jià)：直接上級根據(jù)考核指標(biāo)與日常觀察，給予綜合評價(jià)。
綜合評分：將各項(xiàng)指標(biāo)得分加權(quán)匯總，得出最終考核結(jié)果。
六、獎(jiǎng)懲機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)：對于考核優(yōu)秀的人員，給予獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、額外休假等獎(jiǎng)勵(lì)。
懲罰：對于連續(xù)未達(dá)標(biāo)的人員，采取輔導(dǎo)、培訓(xùn)、調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系等措施。
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一、考核理念
本考核方案采用平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard, BSC）理念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度全面評估銷售部門的績效，確保短期與長期目標(biāo)、結(jié)果與過程、個(gè)人與組織的平衡發(fā)展。
二、考核維度與指標(biāo)
1. 財(cái)務(wù)維度：
銷售收入增長率：相比前一年或前一季度的收入增長情況。
利潤率：銷售收入與成本之間的差額比例，反映盈利能力。
應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率：衡量資金回籠速度，減少壞賬風(fēng)險(xiǎn)。
2. 客戶維度：
客戶滿意度：通過問卷調(diào)查、投訴率等方式評估。
市場份額：公司產(chǎn)品或服務(wù)在目標(biāo)市場的`占有率。
客戶忠誠度：老客戶復(fù)購率及推薦新客戶的情況。
3. 內(nèi)部流程維度：
銷售流程效率：從線索獲取到成交的周期與轉(zhuǎn)化率。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率：內(nèi)部溝通、協(xié)作的順暢程度及效率。
售后服務(wù)質(zhì)量：快速響應(yīng)客戶需求，解決售后問題的能力。
4. 學(xué)習(xí)與成長維度：
員工培訓(xùn)與發(fā)展：銷售人員參加培訓(xùn)的次數(shù)、效果及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
創(chuàng)新能力：在銷售策略、市場開拓等方面的創(chuàng)新嘗試與成果。
信息系統(tǒng)應(yīng)用：利用CRM等信息系統(tǒng)提升工作效率的能力。
三、考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：年初與銷售部門共同制定各維度具體目標(biāo)與指標(biāo)。
2. 數(shù)據(jù)收集與分析：定期收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行趨勢分析，評估目標(biāo)達(dá)成情況。
3. 反饋與溝通：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給銷售人員，進(jìn)行一對一溝通，了解問題，制定改進(jìn)措施。
4. 持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整銷售策略，優(yōu)化內(nèi)部流程，提升團(tuán)隊(duì)整體績效。
四、獎(jiǎng)懲機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)立績效獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工表彰、晉升機(jī)會(huì)等，激勵(lì)銷售人員追求卓越。
發(fā)展機(jī)會(huì)：為表現(xiàn)突出的員工提供更多學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展資源。
輔導(dǎo)與改進(jìn)：對于表現(xiàn)不佳的員工，提供個(gè)性化輔導(dǎo)，幫助其找到問題根源并改進(jìn)。
銷售部門的績效考核方案 5
一、績效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)（盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人（以整個(gè)工程為考核對象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1萬方/人（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
�、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1、5萬方/月。例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的`結(jié)算績效越大；
�。�2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
（1）圖紙計(jì)算考核（準(zhǔn)確性），可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；
對于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
�。�2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。（原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
�。�5）圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。
3、結(jié)算量的考核
�。�1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長�？己藭r(shí)間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
�。�2）按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當(dāng)月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
銷售部門的績效考核方案 6
第1條、目的
1、客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的`完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實(shí)施
1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
銷售部門的績效考核方案 7
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績；對隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
二、范圍：
厚德隊(duì)全體人員
三、考核內(nèi)容：
每個(gè)隊(duì)員的.基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核，作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績效之評定：
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況；
3、隊(duì)員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
銷售部門的績效考核方案 8
關(guān)鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵(lì)方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作�？冃ЧべY，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實(shí)施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能�？冃ЧべY的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會(huì)選擇在沒有激勵(lì)的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式就是工資的績效激勵(lì)。
2、開發(fā)銷售人員潛能
在激勵(lì)方式下，銷售人員會(huì)發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其潛能，為達(dá)到目標(biāo)而努力。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F（能力x激勵(lì)）。在能力一定的情況下，合適的激勵(lì)能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3、留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。
4、造就良性環(huán)境
科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售人員努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。
二、企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
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不論銷售人員的學(xué)歷、職稱、職位、資歷、關(guān)系等，而是以能力、貢獻(xiàn)、工作量來考核。
�。ǘ┛茖W(xué)性
銷售人員績效工資可以取決于整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個(gè)人目標(biāo)的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會(huì)引起一些連鎖反應(yīng)，所以先要統(tǒng)計(jì)一下現(xiàn)有人員的工資水平和構(gòu)成，要體現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量兼顧的原則。在過渡時(shí)期，要維持原有方案，在新方案出后要堅(jiān)持就高不就低的原則進(jìn)行過渡。公司總體目標(biāo)的制定要切合公司實(shí)際，個(gè)人目標(biāo)要讓個(gè)人能在努力的情況下達(dá)到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關(guān)銷售指標(biāo)考核，為了調(diào)動(dòng)積極性，提成的指標(biāo)可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關(guān)銷售指標(biāo)考核根據(jù)公司不同情況，可細(xì)分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價(jià)和是否新開發(fā)市場等進(jìn)行綜合考核。公司銷售目標(biāo)值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標(biāo)分解到個(gè)人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應(yīng)提金額的70%，年終兌現(xiàn)應(yīng)提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個(gè)提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個(gè)提成單價(jià)B元/件
C：為鼓勵(lì)現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉(zhuǎn)，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項(xiàng)基礎(chǔ)上，按財(cái)務(wù)確定的基價(jià)，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項(xiàng)：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達(dá)到年計(jì)劃銷量時(shí)，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應(yīng)回款額（含質(zhì)量保證金）的95%，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計(jì)應(yīng)收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應(yīng)付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實(shí)際發(fā)生額的.5%扣減當(dāng)月提成（為了加強(qiáng)回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當(dāng)月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔(dān)損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔(dān)損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔(dān)損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔(dān)損失金額的20%，壞賬損失和計(jì)息不得同時(shí)計(jì)算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個(gè)月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當(dāng)月銷售提成，銷售員應(yīng)積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點(diǎn)清楚（若屬包裝箱內(nèi)差缺部份，由銷售部一周之內(nèi)反饋信息，可不追究銷售部責(zé)任），或因送貨不及時(shí)補(bǔ)罰款的，銷售人員應(yīng)負(fù)全責(zé)。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價(jià)格原則上不得低于上一年全年的外銷價(jià)格，確有特殊情況需降價(jià)銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價(jià)審批表》，由財(cái)務(wù)主管審批，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則，銷售降價(jià)損失全額由銷售負(fù)責(zé)人承擔(dān)，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價(jià)，由銷售部采取書面報(bào)告的形式，提交財(cái)務(wù)審核，由公司總經(jīng)理認(rèn)可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。對退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報(bào)價(jià)，財(cái)務(wù)審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關(guān)于價(jià)格調(diào)整：銷售部應(yīng)根據(jù)市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調(diào)價(jià)格。銷售部應(yīng)該有效執(zhí)行并實(shí)施，若確有特殊情況難以實(shí)施時(shí)，必須書面報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則，按差額由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。
4、考核所得工資的計(jì)算
考核所得工資=3.2中提成項(xiàng)—3.3的抵減項(xiàng)
此考核建議由財(cái)務(wù)或公司監(jiān)管部門計(jì)算考核銷售部門，計(jì)算考核總額，由銷售部門協(xié)同財(cái)務(wù)部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分到每一個(gè)受考核的員工，讓員工的考核目標(biāo)與部門的總目標(biāo)一致。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻(xiàn)多得的原則。
四、結(jié)語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個(gè)人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了銷售員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！
銷售部門的績效考核方案 9
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的'20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進(jìn)展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品德和績效水平并供應(yīng)建立性的反應(yīng)，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫忙治理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷售部門的績效考核方案 10
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準(zhǔn)時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進(jìn)展綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)嘉獎(jiǎng)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情賜予嘉獎(jiǎng)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀龇瞰I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
�、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯(cuò)誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應(yīng)面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成全都的.看法，既成認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達(dá)成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻�(yīng)面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)展。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改良規(guī)劃
③完畢業(yè)績績效評估面談。
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