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員工援助計(jì)劃
時(shí)間就如同白駒過(guò)隙般的流逝，我們又將迎來(lái)新的喜悅、新的收獲，是時(shí)候認(rèn)真思考計(jì)劃該如何寫了。計(jì)劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的員工援助計(jì)劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工援助計(jì)劃1
企業(yè)的員工援助計(jì)劃是人力資源管理的新概念，它有助于企業(yè)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和組織績(jī)效的提高。為了實(shí)施該計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)該爭(zhēng)取高層管理人員和員工的認(rèn)可和支持，并將員工援助計(jì)劃納入企業(yè)管理體系。
員工援助計(jì)劃實(shí)施
員工援助計(jì)劃是由企業(yè)組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的服務(wù)項(xiàng)目，解決員工及其家人的心理和行為等問(wèn)題，以促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機(jī)事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等多個(gè)方面，但是，它的核心內(nèi)容還是解決員工及其家人的心理和行為問(wèn)題。
員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，60-70年代得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用，80年代隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展被引入歐洲及其它地區(qū)，并且被發(fā)達(dá)國(guó)家的多年實(shí)踐證明了是解決企業(yè)員工心理健康的最好方法。近年來(lái)，員工援助計(jì)劃逐漸引入我國(guó)，成為人力資源管理的新理念。員工援助計(jì)劃產(chǎn)生和發(fā)展于西方，在引進(jìn)我國(guó)的過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)象其它西方管理理念和技術(shù)一樣，遇到文化適應(yīng)性的問(wèn)題。如何才能使員工援助計(jì)劃盡快更好地落地我國(guó)，本文提出以下思路和建議。
爭(zhēng)取高層管理人員的支持和認(rèn)可
員工援助計(jì)劃要在企業(yè)得到順利實(shí)施，首先是爭(zhēng)取高層管理人員的支持和認(rèn)可，使他們充分認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工援助計(jì)劃的投入是必要的和有價(jià)值的，它可以保證企業(yè)的有效發(fā)展，從而給予員工援助計(jì)劃物質(zhì)和精神的支持。員工援助計(jì)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。
從個(gè)人角度來(lái)講，它可以促進(jìn)個(gè)人的不斷成熟與發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。企業(yè)人才的作用要充分發(fā)揮出來(lái)，不僅取決于人才的智力因素，同時(shí)也取決于人才的非智力因素以及企業(yè)能否為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。心理學(xué)的研究表明，人的成功很大程度上依賴于心理健康水平以及良好的行為方式。同時(shí)，美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有低層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足，高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。企業(yè)人才要產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，將自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，前提條件是他的低層次需要已經(jīng)得到了相當(dāng)程度的滿足。員工援助計(jì)劃可以通過(guò)多種方式來(lái)解決員工在工作和生活中遇到的各種問(wèn)題，尤其是心理和行為問(wèn)題，并且?guī)椭麄儗W(xué)會(huì)用科學(xué)的方法解決今后遇到的相似問(wèn)題，促使他們產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的武器。
從組織發(fā)展的角度看，員工援助計(jì)劃可以促進(jìn)組織績(jī)效的提高。但是，國(guó)內(nèi)企業(yè)目前希望采用該計(jì)劃的熱情度并不高。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的管理者不愿采用員工援助計(jì)劃的原因是擔(dān)心員工援助計(jì)劃的投資回報(bào)率的問(wèn)題。國(guó)外的研究和事實(shí)證明，員工援助計(jì)劃可以通過(guò)減少錯(cuò)誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵(lì)員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來(lái)高的投資回報(bào)率。密西根大學(xué)對(duì)員工援助計(jì)劃的122名使用者調(diào)查，發(fā)現(xiàn)五年內(nèi)他們至少為該大學(xué)節(jié)省了6851美元。雖然我們國(guó)家目前還沒(méi)有關(guān)于企業(yè)員工援助計(jì)劃投資回報(bào)率的實(shí)證分析，但我們從理論上的分析及國(guó)外公司的實(shí)證，仍然可以看到它可以為組織帶來(lái)高投資回報(bào)率的前景。此外，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)管理者不愿投資員工援助計(jì)劃的另一個(gè)很重要的原因是他們認(rèn)為員工援助計(jì)劃不像其他投資一樣見效快。我們國(guó)家正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的不確定性和動(dòng)蕩性使得許多管理者存在著浮躁和急功近利的心態(tài)，這種心態(tài)導(dǎo)致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來(lái)回報(bào)的新項(xiàng)目。但是，員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的長(zhǎng)期的計(jì)劃，只有給它一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期的評(píng)估，才能發(fā)現(xiàn)它的真正價(jià)值。
從我們國(guó)家構(gòu)建和諧社會(huì)的需要來(lái)看，員工援助計(jì)劃也是一項(xiàng)非常重要的措施。構(gòu)建和諧社會(huì)，不僅僅取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，而且取決于國(guó)民的和諧心態(tài)。企業(yè)作為國(guó)家這個(gè)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它的和諧健康的發(fā)展是國(guó)家構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。從以上的分析來(lái)看，員工援助計(jì)劃對(duì)于個(gè)人、組織、國(guó)家都是一項(xiàng)非常有意義的計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員只有充分認(rèn)識(shí)到它的意義和價(jià)值，才可能認(rèn)可與支持它，從而促進(jìn)員工援助計(jì)劃的實(shí)施。
使員工接受員工援助計(jì)劃
員工援助計(jì)劃只有被廣大員工接受，才能最終發(fā)揮它的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)各種宣傳使員工接受該計(jì)劃。員工援助計(jì)劃在被員工接受過(guò)程中遇到的最大問(wèn)題是員工對(duì)這個(gè)新興事物的態(tài)度。在國(guó)外，當(dāng)人們進(jìn)行心理咨詢時(shí)，他們認(rèn)為這是一件很正常的事。但是，在國(guó)內(nèi)，許多員工會(huì)認(rèn)為心理問(wèn)題不算病，而且他們對(duì)這些問(wèn)題難以啟齒，特別是在企業(yè)內(nèi)部，人們擔(dān)心采用員工援助計(jì)劃會(huì)被別人認(rèn)為不正常，擔(dān)心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨(dú)自去承擔(dān)面臨的困難和問(wèn)題，也不愿向員工援助計(jì)劃伸出救援之手。
要改變員工對(duì)員工援助計(jì)劃的態(tài)度，會(huì)是一個(gè)相當(dāng)緩慢的過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)一些方法來(lái)緩解這個(gè)問(wèn)題�？梢酝ㄟ^(guò)海報(bào)、講座等形式向員工介紹員工援助計(jì)劃的內(nèi)容及其意義和作用，幫助大家對(duì)員工援助計(jì)劃有一個(gè)全面和正確的認(rèn)識(shí)。在員工援助計(jì)劃執(zhí)行之初，最好聘請(qǐng)資深的`外來(lái)專家進(jìn)行服務(wù)，以提高員工信任度，并且打消隱私被內(nèi)部人士知道的顧慮。隨著大家對(duì)該計(jì)劃認(rèn)識(shí)的逐步深入，有條件的企業(yè)可以用內(nèi)部專業(yè)人員取代外部專家，因?yàn)閱T工援助計(jì)劃不等同于心理咨詢，它是一個(gè)和本企業(yè)息息相關(guān)的服務(wù)項(xiàng)目，要求提供服務(wù)的人對(duì)企業(yè)有一個(gè)較為深入的認(rèn)識(shí)。在員工援助計(jì)劃執(zhí)行之初，采用的方式最好是集體服務(wù)為主，通過(guò)講座、培訓(xùn)游戲等方式對(duì)普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行教育培訓(xùn)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我、面對(duì)挫折、緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，以提高員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)員工援助計(jì)劃的體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)。員工援助計(jì)劃的順利實(shí)施同樣取決于員工的接受和認(rèn)可。
將員工援助計(jì)劃納入企業(yè)管理體系
員工援助計(jì)劃在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須有一套清晰的、書面表達(dá)的政策和程序，用以規(guī)定員工援助計(jì)劃在企業(yè)中如何運(yùn)行和執(zhí)行。要明確員工援助計(jì)劃在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用和目的；構(gòu)建員工援助計(jì)劃的運(yùn)行流程，規(guī)定它的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，以及它在組織中運(yùn)行的機(jī)構(gòu)保障；制定員工援助計(jì)劃的評(píng)估指標(biāo)及方法，評(píng)估的指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性，不能僅以短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立良好的監(jiān)督和反饋機(jī)制。監(jiān)督部門一方面要保障員工援助計(jì)劃能達(dá)到最初制定的目標(biāo)，另一方面要保證計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程中尊重來(lái)訪者，嚴(yán)守秘密，保證員工的隱私權(quán)。此外，員工援助計(jì)劃工作小組需要及時(shí)將咨詢中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反饋給管理部門（非個(gè)人隱私），并提出相應(yīng)的建議，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
員工援助計(jì)劃2
企業(yè)員工遭受多種心理困擾，同時(shí)企業(yè)管理者在改善員工心理發(fā)展方面還不夠成熟，因此引入并闡述員工援助計(jì)劃對(duì)于企業(yè)管理創(chuàng)新具有重要意義。
由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，多元價(jià)值觀的沖擊，以及愈演愈烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)當(dāng)下企業(yè)員工面臨著更大壓力，再加上我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理制度還不夠完善，員工在處理工作壓力等心理困擾中可尋求的資源相對(duì)貧乏，這使得一部分員工長(zhǎng)期經(jīng)歷著心理疲勞，影響了組織的績(jī)效以及員工自身的身心健康。為更好地促進(jìn)員工的身心和諧發(fā)展，實(shí)施科學(xué)的管理，可以引用員工心理援助計(jì)劃，為國(guó)內(nèi)企業(yè)開展管理創(chuàng)新提供新思路。
1 員工援助計(jì)劃的概念
國(guó)內(nèi)學(xué)者張西超則認(rèn)為員工幫助計(jì)劃是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的服務(wù)項(xiàng)目;通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷和建議，以及對(duì)員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，以及提高員工在組織中的工作績(jī)效。截至目前，世界500強(qiáng)企業(yè)中95%以上在推廣成熟的EAP項(xiàng)目，項(xiàng)目服務(wù)內(nèi)容涉及到壓力管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、健康生活方式等諸多影響員工以及組織工作績(jī)效的方面。當(dāng)然，各國(guó)各企業(yè)在具體實(shí)施EAP項(xiàng)目過(guò)程中，會(huì)因社會(huì)意識(shí)形態(tài)、社會(huì)保障體系、企業(yè)發(fā)展階段等不同而在形式、內(nèi)容、機(jī)制上有所差異，從我國(guó)實(shí)際來(lái)看，過(guò)去企業(yè)注重生產(chǎn)效率以及盈利等硬指標(biāo)的發(fā)展，而忽略企業(yè)良好組織氛圍、員工工作滿意度等軟指標(biāo)的提升，因此員工援助計(jì)劃作為行之有效的企業(yè)管理內(nèi)容在我國(guó)存在著極大的需求空間。
2 EAP對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的意義
2.1 EAP突出對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷和心理管理
盡管人文關(guān)懷和心理管理越來(lái)越受到重視，但在我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中依然存在很多問(wèn)題。比如很多企業(yè)組織和管理人員將更多的目光緊盯著直接和短期的效益，只是把自己的員工當(dāng)作掙錢的工具，并沒(méi)有意識(shí)到員工才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，也沒(méi)有有效實(shí)施人文關(guān)懷和心理管理。而EAP作為心理學(xué)與管理學(xué)的結(jié)合產(chǎn)物，充分將人文關(guān)懷引入到現(xiàn)代組織管理當(dāng)中，它能夠通過(guò)積極領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、咨詢式管理者培訓(xùn)、基層管理者培訓(xùn)、員工心理培訓(xùn)等不同培訓(xùn)，使各級(jí)管理層形成更高水平的領(lǐng)導(dǎo)力和咨詢式管理技能，有效提升其日常管理中的員工心理管理技能。這種新型的心理管理項(xiàng)目突出對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多隱性發(fā)展價(jià)值，比如降低員工的工作壓力，提高其工作積極性、適應(yīng)能力，協(xié)調(diào)其家庭與工作關(guān)系，減少失業(yè)機(jī)會(huì)等，對(duì)于員工個(gè)人的身心健康和諧發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。
2.2 EAP強(qiáng)化對(duì)企業(yè)組織的創(chuàng)新發(fā)展和團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練
創(chuàng)新型組織的建設(shè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性，而建立創(chuàng)新型組織首先就要積極鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的輿論氛圍，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新文化，打破束縛員工思想和行動(dòng)的條條框框，鼓勵(lì)員工在工作中大膽嘗試、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造。創(chuàng)新不是某一部分員工的活動(dòng)，而是整個(gè)組織各層次成員的共同行動(dòng)。“勇于創(chuàng)新”的行為應(yīng)由企業(yè)組織的最高管理者開始，企業(yè)的最高管理者是“創(chuàng)新”信號(hào)的強(qiáng)有力制造者，同時(shí)也是創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)的參與者。EAP項(xiàng)目可以更好地透過(guò)最高管理者向企業(yè)其他員工發(fā)出積極的創(chuàng)新信號(hào)，讓更多員工成為創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)的積極響應(yīng)者和參與者。EAP項(xiàng)目可以使企業(yè)高層管理者更為有效地組織企業(yè)內(nèi)部的不同工作群體按不同的方式相結(jié)合組成各具特色的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而形成積極的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。
3 員工援助計(jì)劃在我國(guó)本土企業(yè)的實(shí)施策略
員工援助計(jì)劃能幫助員工、管理層以及組織等三個(gè)層面獲得發(fā)展的動(dòng)力與資源，但在國(guó)內(nèi)具體實(shí)施時(shí)，應(yīng)更多地考慮與中國(guó)社會(huì)實(shí)踐的相融性及國(guó)人文化心理上的接受性。根據(jù)目前我國(guó)企業(yè)發(fā)展的概況，可以參考應(yīng)用以下可行性強(qiáng)的實(shí)施策略。
3.1 優(yōu)先采用外部設(shè)置的EAP模式
通常各類組織推行EAP模式比較多的是內(nèi)置及外設(shè)兩種模式。內(nèi)置模式主要在組織內(nèi)部設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，并由EAP本組織的員工專職負(fù)責(zé)EAP項(xiàng)目的策劃組織實(shí)施。而外設(shè)模式則是將EAP項(xiàng)目整體外包，由組織外部的專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)提供EAP整體服務(wù)。內(nèi)部模式的優(yōu)勢(shì)在于組織內(nèi)部的EAP專職人員對(duì)組織的文化、問(wèn)題及員工的需求進(jìn)行深入了解，EAP項(xiàng)目的設(shè)計(jì)實(shí)施更有針對(duì)性，更符合組織的政策和需求，但內(nèi)部EAP專職人員與其組織其他成員所處環(huán)境相同，容易形成個(gè)人主觀偏向，保密性差，容易員工產(chǎn)生不信任感。就我國(guó)國(guó)情來(lái)看，盡管近幾年國(guó)家加大了心理專業(yè)人員的培訓(xùn)，但由于心理咨詢?cè)谖覈?guó)發(fā)展的總體時(shí)間不長(zhǎng)，質(zhì)量不穩(wěn)定，能夠從業(yè)的專門心理咨詢?nèi)藛T還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)和組織需要。因此，無(wú)論從專業(yè)人員配備的難度考慮，還是從內(nèi)置模式的不足著眼，當(dāng)前比較適合我國(guó)企業(yè)組織的EAP項(xiàng)目實(shí)施方式都是以外部設(shè)置更為適合，因?yàn)檫@種外包機(jī)構(gòu)既比企業(yè)自身結(jié)構(gòu)成熟且還能讓員工覺得個(gè)人隱私不會(huì)被企業(yè)內(nèi)部人員看到，更加放心。
3.2 著力獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可與合作
隨著社會(huì)的發(fā)展，健康、高效的人力資源及其管理已日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。我國(guó)企業(yè)的高層管理者應(yīng)順應(yīng)潮流引入并實(shí)施員工援助計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工援助計(jì)劃給予高度重視并提供強(qiáng)有力的支持和保障。如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)管理層的強(qiáng)有力支持和合作，再好的項(xiàng)目方案也會(huì)淪為空談。員工援助計(jì)劃專業(yè)人員通過(guò)項(xiàng)目推介使他們充分認(rèn)識(shí)到對(duì)EAP的投入是必要的和有價(jià)值的，可以在員工和組織兩個(gè)層面獲得更為優(yōu)異的`企業(yè)發(fā)展成果。如果領(lǐng)導(dǎo)層的觀念可以改變從而接納項(xiàng)目，就可以更好地向員工推廣，發(fā)揮EAP項(xiàng)目自身的積極效能。
3.3 適度增強(qiáng)員工對(duì)項(xiàng)目的信任與接納
EAP項(xiàng)目的真正落地實(shí)施還需要員工的積極配合，雖然員工援助計(jì)劃以員工健康為出發(fā)點(diǎn)，但其引進(jìn)和實(shí)施必將引起企業(yè)文化、人力資源管理相關(guān)制度的變化，仍會(huì)給員工帶來(lái)心理或行為上的沖擊。因此，員工必須認(rèn)可、接受并以積極的、建設(shè)性的心態(tài)適應(yīng)這種新型的健康管理方式，企業(yè)的員工援助計(jì)劃才能真正發(fā)揮其巨大效能。因此，員工援助計(jì)劃專業(yè)人員應(yīng)運(yùn)用各種宣傳手段，介紹關(guān)于壓力的癥狀及消極后果。讓員工了解壓力管理的重要性，員工援助計(jì)劃的內(nèi)容、性質(zhì)及效果。幫助他們正確及時(shí)了解自己的身心狀態(tài)，并學(xué)會(huì)尋求恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>
3.4 力推EAP與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合
從員工援助計(jì)劃本身功能來(lái)看，以壓力管理為例，它主要通過(guò)提高員工個(gè)人科學(xué)應(yīng)對(duì)工作壓力的技能來(lái)解決問(wèn)題，但卻不能預(yù)防工作壓力的產(chǎn)生，也不能減少工作壓力發(fā)生的可能性。而人力資源管理部門卻有著職權(quán)的優(yōu)勢(shì)，他們可以通過(guò)設(shè)計(jì)改進(jìn)企業(yè)管理層與員工的溝通渠道和方式，對(duì)各種可能的心理危機(jī)做好預(yù)防并及時(shí)處理各類心理問(wèn)題，為有困擾的員工提供有效的溝通、心理輔導(dǎo)等服務(wù)。所以員工援助計(jì)劃與人力資源管理如果可以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，做好分工合作，各司其職，就能很好地發(fā)揮各自所長(zhǎng)。
4 員工援助計(jì)劃在企業(yè)管理中創(chuàng)新發(fā)展的展望
員工援助計(jì)劃作為一個(gè)在國(guó)外應(yīng)用非常廣泛的現(xiàn)代化管理策略，已經(jīng)取得了累累碩果，而這樣一個(gè)關(guān)注員工自身健康發(fā)展的管理理念同樣也可以在中國(guó)本土企業(yè)生根發(fā)芽，使我國(guó)更多員工享有心理健康服務(wù)，緩解工作壓力，提高工作滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑒?chuàng)造更高績(jī)效。如果想要更好地推廣EAP和發(fā)揮其積極效應(yīng)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及各級(jí)管理者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面認(rèn)識(shí)并敢于應(yīng)用員工援助計(jì)劃，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在組織建設(shè)創(chuàng)新和以人為本的管理模式創(chuàng)新方面做出更為扎實(shí)有效的實(shí)踐。
員工援助計(jì)劃3
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工援助計(jì)劃的重要性日益凸顯。它不僅有助于提高員工的工作滿意度和，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文將探討員工援助計(jì)劃的概念、目的、實(shí)施方法以及效果評(píng)估，幫助讀者更好地理解這一重要的人力資源管理工具。
一、員工援助計(jì)劃的概念與目的
員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，EAP）是一種針對(duì)員工個(gè)人心理健康、家庭關(guān)系、財(cái)務(wù)狀況等問(wèn)題的援助項(xiàng)目。其目的在于幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題，提高工作滿意度，降低工作倦怠和離職率，進(jìn)而提高整體績(jī)效。此外，EAP還能為企業(yè)營(yíng)造積極的工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
二、員工援助計(jì)劃的實(shí)施方法
實(shí)施員工援助計(jì)劃需要企業(yè)與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，提供一系列的'咨詢、培訓(xùn)和資源支持。具體包括：
1. 心理健康咨詢：針對(duì)工作壓力、情緒調(diào)節(jié)、人際關(guān)系等問(wèn)題提供專業(yè)建議。
2. 家庭支持服務(wù)：協(xié)助員工解決家庭問(wèn)題，如婚姻危機(jī)、子女教育等。
3. 財(cái)務(wù)咨詢與規(guī)劃：幫助員工管理個(gè)人財(cái)務(wù)，減少債務(wù)壓力。
4. 培訓(xùn)與發(fā)展：提供職業(yè)培訓(xùn)，提高員工能力素質(zhì)。
5. 資源支持：為員工提供心理危機(jī)干預(yù)、法律援助等資源，幫助其解決實(shí)際問(wèn)題。
三、效果評(píng)估
實(shí)施員工援助計(jì)劃后，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下效果指標(biāo)：
1. 員工工作滿意度：通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式了解員工對(duì)工作環(huán)境、薪酬福利、人際關(guān)系等方面的滿意度。
2. 員工心理健康狀況：定期進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)，了解員工心理狀況的變化。
3. 離職率：與同期進(jìn)行比較，評(píng)估EAP實(shí)施后的離職率變化。
4. 工作倦怠程度：通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式評(píng)估員工的工作倦怠程度。
5. 團(tuán)隊(duì)合作與溝通：觀察團(tuán)隊(duì)氛圍、協(xié)作能力等是否得到改善。
通過(guò)持續(xù)跟蹤評(píng)估，企業(yè)可不斷優(yōu)化員工援助計(jì)劃的內(nèi)容和方法，以實(shí)現(xiàn)更好的效果。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，員工援助計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于提高員工工作滿意度、降低離職率、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。通過(guò)實(shí)施員工援助計(jì)劃，企業(yè)可以創(chuàng)造一個(gè)更加健康、積極的工作環(huán)境，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)充分重視員工援助計(jì)劃的實(shí)施與優(yōu)化，以更好地服務(wù)于員工和企業(yè)的發(fā)展。
員工援助計(jì)劃4
第一部分：項(xiàng)目背景和目標(biāo)
一、 項(xiàng)目背景
我公司作為園區(qū)直屬國(guó)有集中供熱企業(yè)，集供暖、供氣及多種經(jīng)營(yíng)為一體，以雄厚的資質(zhì)實(shí)力及優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的供熱服務(wù)在廣大用戶心目中樹立了良好的口碑形象，自公司20xx年成立以來(lái)，公司規(guī)模、從業(yè)人員及業(yè)務(wù)量發(fā)展迅速。
作為一家快速成長(zhǎng)型企業(yè)，公司在迅速發(fā)展的同時(shí)，內(nèi)部也面臨著新的挑戰(zhàn)。快速發(fā)展型企業(yè)在組織構(gòu)架設(shè)置、薪酬方案、業(yè)績(jī)考評(píng)、人事變動(dòng)、員工協(xié)作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經(jīng)過(guò)不斷的“適應(yīng)性”探索才能初步確定上述與每個(gè)員工都息息相關(guān)的問(wèn)題。
新進(jìn)企業(yè)員工主要的心理壓力來(lái)自兩方面：個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的匹配落差（面對(duì)新環(huán)境特別是新的人際關(guān)系所產(chǎn)生的種種不適應(yīng)以及企業(yè)文化的陌生感）所造成的心理隔閡； 同時(shí)，對(duì)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的憂慮、對(duì)個(gè)人發(fā)展的困惑和對(duì)企業(yè)發(fā)展走向的擔(dān)憂所形成的不可名狀的心理壓力。
對(duì)于以上員工的服務(wù)心態(tài)與服務(wù)技巧、自我壓力與情緒管理、克服職業(yè)倦怠等還需要有定期的提升培訓(xùn)和跟蹤評(píng)估的過(guò)程。
除了這種企業(yè)快速發(fā)展所造成的“外顯”心理壓力外，還有一種潛在的來(lái)自員工自身的“內(nèi)隱”壓力，諸如來(lái)自于員工婚姻、家庭和外地與本地文化差異而導(dǎo)致的挫敗感和員工之間的沖突事
件等。
為了保持和提高員工心理健康度，由企業(yè)為員工提供心理援助（EAP）服務(wù)，并把它作為制度化的福利措施；同時(shí)運(yùn)用行為、認(rèn)知等療法對(duì)員工的不良行為進(jìn)行改善，讓員工在工作中發(fā)揮出最高效率；而在選擇管理人員時(shí)，用心理學(xué)方法對(duì)候選人已具備的能力、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行全面深入了解和篩選，使企業(yè)能夠正確用人和用最好的人，避免員工頻繁跳槽而帶來(lái)的業(yè)績(jī)下滑和招聘培訓(xùn)成本的增加。
二、 項(xiàng)目目標(biāo)
本項(xiàng)目通過(guò)實(shí)施員工心理援助（EAP）項(xiàng)目，發(fā)展出企業(yè)新的管理理念。即經(jīng)由對(duì)員工心理上的人文關(guān)懷，以及通過(guò)有效的管理層咨詢和員工心理培訓(xùn)，全面地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，建立良好的工作氛圍和健康的心理工作模式；使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲益。
本項(xiàng)目將使同時(shí)獲得：
1． 樹立企業(yè)關(guān)懷員工的社會(huì)形象
2． 協(xié)調(diào)員工間的工作關(guān)系
3． 加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神
4． 增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感
5． 提高企業(yè)和員工的`工作效率
第二部分：項(xiàng)目組建、內(nèi)容及評(píng)估
一、項(xiàng)目組建
（一）EAP項(xiàng)目工作室
宣布組建EAP項(xiàng)目工作室，工作室的性質(zhì)應(yīng)獨(dú)立于公司其他部門之外，工作中強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，可與人力資源處密切全作，提供其需要的與工作有關(guān)的職業(yè)心理報(bào)告。
�。ǘ〦AP工作室工作原則
1、員工職業(yè)心理評(píng)估
工作室與人力資源處合作為企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)性評(píng)估測(cè)試，其后出具的員工職業(yè)性心理評(píng)估報(bào)告可為公司或公司領(lǐng)導(dǎo)選人用人提供參考依據(jù)，此報(bào)告為半公開性質(zhì)，僅供公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源處調(diào)閱。
2、員工私人心理咨詢
工作室為員工提供的私人性質(zhì)心理咨詢和輔導(dǎo)，遵循保密原 則，未經(jīng)本人允許不對(duì)外公開，不作為任何參考依據(jù)，提供咨詢及輔導(dǎo)的內(nèi)容不公開，但極個(gè)別情況除外。（如存在明顯危害自身或單位、社會(huì)傾向的嚴(yán)重心理問(wèn)題，工作室應(yīng)依據(jù)心理咨詢師守則要求，向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行報(bào)告）
二、項(xiàng)目?jī)?nèi)容
服務(wù)形式：面談、培訓(xùn)、講座、心理測(cè)試
（一） 團(tuán)體服務(wù)：培訓(xùn)、講座、工作室、沙龍活動(dòng)等 與人力資源處密切配合，自20xx年4月至8月，每月面向公司全員進(jìn)行一次團(tuán)體講座或培訓(xùn)，每次不超過(guò)120分鐘。時(shí)間
原則性安排在每月中旬后的周五下午。
�。ǘ� 個(gè)體服務(wù)：一對(duì)一個(gè)案咨詢
前期（20xx-2015年）：采取預(yù)約咨詢的方式，有咨詢需求的員工可提前致電、QQ聯(lián)絡(luò)EAP專員，并由EAP專員根據(jù)日程表進(jìn)行安排，每位員工每月最多可以預(yù)約兩次，每次1-1.5小時(shí)，由EAP心理咨詢師為需要幫助的員工提供一對(duì)一個(gè)性化服務(wù)。時(shí)間原則上應(yīng)安排在工作日的中午12：00-13：00或16：00-17：00。
中期（20xx-2017年）：服務(wù)范圍逐漸擴(kuò)展，并面向廣大深度開發(fā)。
員工援助計(jì)劃5
一、EAP在員工壓力管理中的應(yīng)用
員工援助計(jì)劃針在員工壓力管理中的應(yīng)用主要包括：?jiǎn)T工壓力管理診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。
第一，對(duì)員工心理狀況的調(diào)查是有效開展EAP的前提，該工作需要心理專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評(píng)估方法來(lái)評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理健康問(wèn)題及其導(dǎo)致的因素，并提出相關(guān)建議。
第二，搞好職業(yè)心理健康宣傳，利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式，樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工在遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，同時(shí)也提高對(duì)EAP項(xiàng)目本身的關(guān)注。
第三，開展全員培訓(xùn)。通過(guò)員工壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、情緒調(diào)控、積極思考、健康心態(tài)、自我成長(zhǎng)等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。尤其需要掌握員工壓力管理的技術(shù)，面對(duì)心理困擾能夠及時(shí)找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第四、提供心理咨詢。對(duì)于那些無(wú)法自我排解的心理問(wèn)題，通過(guò)提供咨詢熱線、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面對(duì)面咨詢等服務(wù)，使得員工能夠順利、及時(shí)地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務(wù)。同時(shí)，通過(guò)幫助員工改變不合理的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、行為模式和生活方式等途徑來(lái)減少出現(xiàn)心理問(wèn)題的概率。
最后，在員工壓力管理過(guò)程中，如果員工心理壓力問(wèn)題比較普遍和嚴(yán)重，那么改善組織環(huán)境就顯得非常必要�？梢钥紤]通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，盡可能消除誘致壓力的各種外因。
二、EAP介紹
“員工援助計(jì)劃”是英文的直譯，一般簡(jiǎn)寫為EAP，它是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)心理專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其家庭成員提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在組織中的工作績(jī)效以及改善組織氣氛和管理。
EAP最早起源于20世紀(jì)初的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)的一些企業(yè)注意到員工的酗灑、吸毒和其他一些藥物濫用問(wèn)題影響到員工和企業(yè)的績(jī)效，于是有的企業(yè)建立了一些項(xiàng)目，聘請(qǐng)心理專家?guī)椭鷨T工解決這些問(wèn)題。例如，1917年，美國(guó)紐約梅西(Macy)百貨公司所建立的員工咨詢系統(tǒng)。到20世紀(jì)60年代，美國(guó)社會(huì)劇烈變動(dòng)，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等問(wèn)題越來(lái)越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，EAP項(xiàng)目也因此日漸增多。
Dessler(1994)把EAP看作是企業(yè)內(nèi)部正式系統(tǒng)的項(xiàng)目，為面臨情緒、壓力、等問(wèn)題的員工提供咨詢及治療措施的過(guò)程。如今，EAP已發(fā)展成一種綜合性服務(wù)，內(nèi)容包括員工壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣、減肥等各方面，以期全面幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。
在我國(guó)，EAP的引進(jìn)較晚，到20xx年，聯(lián)想公司才在心理專家的幫助下，率先實(shí)施了國(guó)內(nèi)首個(gè)完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計(jì)劃。隨后，國(guó)內(nèi)開始出現(xiàn)專門的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，EAP服務(wù)逐漸邁向了專業(yè)化和商業(yè)化的道路。
三、EAP內(nèi)容
CONSAD研究公司1999年出版的EAP手冊(cè)總結(jié)的內(nèi)容主要包括：
第一，作為一種資源提供給有個(gè)人問(wèn)題的管理者;第二，為培訓(xùn)和發(fā)展提供援助;第三，為使雇員發(fā)揮最大潛力提供援助;第四，在成本控制的情況下，最大限度地使用福利;第五，為提高和保持高產(chǎn)和有效率的工作環(huán)境提供援助;第六，使組織的社會(huì)責(zé)任最大化;第七，作為一種資源為協(xié)會(huì)代表服務(wù);第八，保證照料的質(zhì)量。
根據(jù)國(guó)際EAP協(xié)會(huì)的指導(dǎo)手冊(cè)(20xx版)，其核心內(nèi)容包括：
第一，提供咨詢、培訓(xùn)和援助給那些處于困境的員工，改善工作環(huán)境，提高雇員工績(jī)效，并培養(yǎng)雇員及其家人了解EAP服務(wù)的.工作組織和領(lǐng)導(dǎo)者;第二，為雇員和客戶所關(guān)心的個(gè)人問(wèn)題提供保密和及時(shí)的問(wèn)題甑別和評(píng)估服務(wù);第三，運(yùn)用建設(shè)性面談、激勵(lì)和短期干預(yù)的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績(jī)效的問(wèn)題;第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務(wù)以及案例監(jiān)控和跟蹤服務(wù);第五，在工作組織與提供其他服務(wù)的供應(yīng)商建立和保持有效聯(lián)系以及員工壓力管理供應(yīng)商契約方面，為其提供咨詢;第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵(lì)適用醫(yī)療和行為問(wèn)題(包括但不限于酗酒、藥物濫用以及精神和情感混亂)的健康保障的實(shí)用性和可獲得性;
對(duì)企業(yè)，EAP服務(wù)能夠明顯改善組織氣氛，增強(qiáng)凝聚力;有助于樹立良好企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;降低離職率和缺勤率，穩(wěn)定企業(yè)人力資源;改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率與工作績(jī)效;幫助員工適應(yīng)不斷變換的工作環(huán)境;增加勞資雙方溝通的渠道，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系;改善了用人單位的福利水平，消除員工不滿。
對(duì)員工，EAP服務(wù)協(xié)助員工解決工作、生活上的問(wèn)題，緩解工作員工壓力管理，促進(jìn)身心健康;促進(jìn)員工之間和諧良好的人際以及工作關(guān)系，消除員工的不良嗜好和行為習(xí)慣，促進(jìn)家庭和睦;提高工作積極性，協(xié)助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。
員工援助計(jì)劃6
關(guān)鍵詞： 實(shí)施路徑 操作模式
隨著現(xiàn)代社會(huì)形態(tài)急劇變遷，現(xiàn)代人的物質(zhì)生活越來(lái)越豐富，但是精神生活卻令人堪憂，失業(yè)、工作壓力、人際關(guān)系、個(gè)人危機(jī)等問(wèn)題已經(jīng)成為影響員工心理健康的主要因素。目前在西方企業(yè)盛行的員工援助計(jì)劃（employee assistance programs，簡(jiǎn)稱EAPs）作為解決這些問(wèn)題的有效方法之一，近年來(lái)受到企業(yè)越來(lái)越多地重視。員工援助計(jì)劃的實(shí)施對(duì)于提高企業(yè)員工的工作生活質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及構(gòu)建和諧社會(huì)有著重要意義。本文擬對(duì)我國(guó)員工援助計(jì)劃的實(shí)施路徑與操作模式進(jìn)行探討。
員工援助計(jì)劃的內(nèi)涵與作用
員工援助計(jì)劃產(chǎn)生于20世紀(jì)初的美國(guó)，是企業(yè)為員工設(shè)置的一系列長(zhǎng)期福利與支持項(xiàng)目。它通過(guò)專業(yè)人員為企業(yè)和員工提供診斷、培訓(xùn)、指導(dǎo)與咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，目的在于提高員工在企業(yè)中的身心健康和工作績(jī)效，改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。近年來(lái)，員工援助計(jì)劃服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)從最初的解決酗酒、藥物濫用等行為矯正問(wèn)題發(fā)展到現(xiàn)在對(duì)個(gè)人問(wèn)題的全方位綜合性服務(wù)，并與企業(yè)人力資源管理措施相結(jié)合，成為企業(yè)心理管理的有效手段之一。
國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工援助計(jì)劃的實(shí)踐表明，實(shí)施員工援助計(jì)劃對(duì)于企業(yè)主要具有以下幾個(gè)方面的作用：在企業(yè)整體方面，員工援助計(jì)劃是企業(yè)“人性化”管理的重要組成部分，它可以培養(yǎng)員工的組織忠誠(chéng)感，保持員工積極工作狀態(tài)，減少企業(yè)因員工問(wèn)題帶來(lái)的損失，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；在員工個(gè)人方面，員工援助計(jì)劃可以幫助員工解決生活上的難題，提高生活質(zhì)量，促進(jìn)身心健康，改善員工福利狀況，提高工作熱情，促進(jìn)員工之間良好人際關(guān)系，幫助員工的自我成長(zhǎng)，以充分挖掘員工潛力；在人力資源方面，員工援助計(jì)劃有利于穩(wěn)定企業(yè)人力資源，提高生產(chǎn)效率與工作績(jī)效，改善工作環(huán)境，提高工作士氣，幫助員工更好適應(yīng)工作環(huán)境；在勞資關(guān)系方面，員工援助計(jì)劃有利于企業(yè)勞資雙方進(jìn)行良好溝通，保持融洽關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)勞資關(guān)系健康發(fā)展。
員工援助計(jì)劃實(shí)施的必備條件
�。ㄒ唬┢髽I(yè)決策者的高度重視
借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，我國(guó)企業(yè)的決策者應(yīng)該重視員工的健康與發(fā)展，積極探索和實(shí)踐符合企業(yè)實(shí)際情況的員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃作為一種先進(jìn)的管理模式，已經(jīng)在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍應(yīng)用，并取得了顯著成效，但是目前在我國(guó)企業(yè)中還沒(méi)有得到應(yīng)有重視。然而，企業(yè)引入員工援助計(jì)劃是一種必然趨勢(shì)。因?yàn)榻】�、高效的人力資源已經(jīng)日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。我國(guó)企業(yè)如果忽視員工的心理與健康，很難在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)決策者必須建立以人為本的先進(jìn)理念，對(duì)員工健康與企業(yè)發(fā)展關(guān)系有一個(gè)理性認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃給予高度重視，并提供強(qiáng)有力的支持和保障。
�。ǘ﹩T工的理解與配合
企業(yè)員工援助計(jì)劃本質(zhì)上是一項(xiàng)涉及到人、工作以及企業(yè)等方方面面的系統(tǒng)工程，其引進(jìn)實(shí)施必將引起企業(yè)文化、人力資源以及相關(guān)制度的一系列轉(zhuǎn)變，盡管它本身以員工健康為出發(fā)點(diǎn)，但也會(huì)給員工帶來(lái)心理或行為上的改變。因此，企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)員工援助計(jì)劃的預(yù)期效果，必須要讓全體員工真正認(rèn)可和接收該計(jì)劃，并以積極的心態(tài)與切實(shí)的行為融入到這個(gè)新型的健康管理中來(lái)。
�。ㄈ┘夹g(shù)的投入與支持
員工援助計(jì)劃技術(shù)投入主要包括心理咨詢專家、專業(yè)測(cè)量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨詢室、數(shù)據(jù)庫(kù)建立等方面。其中專業(yè)心理咨詢師是員工健康援助計(jì)劃能否取得良好效果的關(guān)鍵因素，心理咨詢師通過(guò)運(yùn)用專業(yè)的心理咨詢和心理測(cè)評(píng)等科學(xué)手段，形成員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)。專業(yè)測(cè)量工具主要用于對(duì)員工心理狀況的測(cè)量，其目的在于通過(guò)對(duì)員工心理健康狀況的科學(xué)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工心理問(wèn)題的根本原因。心理咨詢室是企業(yè)開展多種形式心理咨詢的固定場(chǎng)所，主要包括咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢和個(gè)人輔導(dǎo)等多種咨詢方式。數(shù)據(jù)庫(kù)主要用于建立員工心理健康檔案，進(jìn)行員工心理狀況的跟蹤與記錄。以上四個(gè)方面是員工援助計(jì)劃的基礎(chǔ)條件，它們的投入與支持對(duì)于發(fā)揮員工援助計(jì)劃的效用非常重要。
員工援助計(jì)劃的實(shí)施路徑
企業(yè)員工援助計(jì)劃的實(shí)施方案應(yīng)從操作模式和實(shí)施程序兩方面進(jìn)行考慮，建立具體可行的操作性核心路徑。
�。ㄒ唬﹩T工援助計(jì)劃實(shí)施的操作模式
1. 內(nèi)置模式。內(nèi)置模式指企業(yè)自行設(shè)置員工援助計(jì)劃實(shí)施的.專職部門，聘請(qǐng)具有心理專業(yè)背景人員來(lái)策劃實(shí)施該項(xiàng)目。工會(huì)成員援助計(jì)劃是內(nèi)置模式中的常見形式，由工會(huì)聘用專職人員，向員工提供直接或間接的援助服務(wù)。內(nèi)置模式的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)、適應(yīng)性好，能夠及時(shí)為員工提供援助服務(wù)。
2. 外設(shè)模式。外設(shè)模式是企業(yè)將員工援助計(jì)劃項(xiàng)目外包，由外部具有心理專業(yè)背景的機(jī)構(gòu)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)，這種模式在員工人數(shù)不多的情況下比較適用。外設(shè)模式的優(yōu)點(diǎn)在于保密性好、專業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)周到，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最新的信息與技術(shù)。
3. 聯(lián)合模式。聯(lián)合模式是多個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門提供員工援助計(jì)劃的服務(wù)機(jī)構(gòu)，由企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員構(gòu)成，該模式一般應(yīng)用于具有長(zhǎng)期合作關(guān)系的企業(yè)之間。聯(lián)合模式的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益好、靈活性高，能夠?yàn)槠髽I(yè)度身定做不同類型的員工援助計(jì)劃。
4. 共同委托模式。共同委托模式是指多個(gè)企業(yè)共同委托外部的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，向員工提供援助服務(wù)。共同委托模式的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益明顯，能夠促進(jìn)企業(yè)之間資源共享，增強(qiáng)雙方的溝通合作。
5. 整合模式。整合模式也稱為內(nèi)置、外設(shè)并舉模式，是指企業(yè)在原來(lái)已有內(nèi)置式員工援助計(jì)劃的基礎(chǔ)之上，與外部其他專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，共同為當(dāng)?shù)貑T工提供援助計(jì)劃服務(wù)。該模式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠降低企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)擔(dān)，減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)支出，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ﹩T工援助計(jì)劃實(shí)施的操作程序
本文以外設(shè)模式為例，探討企業(yè)成功實(shí)施員工援助計(jì)劃的過(guò)程。
1．進(jìn)入與簽約。進(jìn)入與簽約是員工援助計(jì)劃實(shí)施的第一步，主要目的在于明確企業(yè)存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)初步溝通建立良好合作關(guān)系。
2．企業(yè)診斷。在實(shí)施員工援助計(jì)劃之前，首先要對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題進(jìn)行分析，制定符合實(shí)際情況的員工援助計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行分析：現(xiàn)狀分析、原因分析、計(jì)劃分析、創(chuàng)新分析、執(zhí)行分析、反饋分析。在分析的過(guò)程中，可以采用觀察、調(diào)查、訪談、查閱二手資料等方法來(lái)收集信息，運(yùn)用專業(yè)分析方法來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，明確企業(yè)和員工的需要，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)符合實(shí)際的員工援助計(jì)劃，同時(shí)還要及時(shí)將診斷結(jié)果反饋給企業(yè)。
3．企業(yè)宣傳、教育和推廣。推廣與宣傳工作主要包括：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的作用與意義，員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容，員工援助計(jì)劃的實(shí)施原則，管理者與員工的角色定位等。通過(guò)全面的宣傳與推廣，可以提高員工的信任感，消除員工的顧慮，使員工接受并樂(lè)于參與到員工援助計(jì)劃中來(lái)。不同企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)、所在行業(yè)、規(guī)模大小、區(qū)域位置以及人員結(jié)構(gòu)等方面存在很大差異，因此員工援助計(jì)劃在前期調(diào)查、教育推廣以及服務(wù)形式等方面都應(yīng)有所不同。
4. 設(shè)計(jì)與執(zhí)行干預(yù)措施。干預(yù)措施是一套旨在提高企業(yè)心理管理能力的一系列行動(dòng)或事件。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工援助計(jì)劃項(xiàng)目大致包含以下三個(gè)層面的工作：初級(jí)預(yù)防，其目的在于減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理問(wèn)題的因素，建立積極、健康的工作環(huán)境，主要通過(guò)改變?nèi)耸鹿芾碇贫葋?lái)實(shí)現(xiàn)；二級(jí)預(yù)防即教育和培訓(xùn)，旨在幫助員工了解心理健康知識(shí)并培養(yǎng)處理心理問(wèn)題的技能，以增強(qiáng)企業(yè)處理員工心理問(wèn)題的能力；三級(jí)預(yù)防即心理咨詢與輔導(dǎo)，由專業(yè)心理人員向員工提供個(gè)別或團(tuán)體心理輔導(dǎo)服務(wù)，使他們能夠保持良好的生活與工作狀態(tài)。
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