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行政管理社會調(diào)查報告

時間:2022-10-08 15:22:21 調(diào)查報告 我要投稿

行政管理社會調(diào)查報告通用

  在不斷進步的時代,大家逐漸認(rèn)識到報告的重要性,不同種類的報告具有不同的用途。那么什么樣的報告才是有效的呢?下面是小編精心整理的行政管理社會調(diào)查報告通用,歡迎閱讀與收藏。

行政管理社會調(diào)查報告通用

  調(diào)查目標(biāo):

  通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題,提出合理改善建議,使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高。

  調(diào)查時間:

  3.5-.4.10

  調(diào)查對象:

  云瑞科技

  調(diào)查方式:

  訪談法

  根據(jù)教學(xué)要求,按照學(xué)校統(tǒng)一的安排,我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調(diào)查,該公司是一家民營企業(yè),人數(shù)為20人左右,以電子產(chǎn)品為主,集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,專業(yè)人才非常緊缺,即使是人才來了后,因其在人才管理上的滯后,而影響其對未來的工作規(guī)劃,因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,甚至有些人員是帶著項目離開,這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才,他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說,是一件非常嚴(yán)重的事情。

  一、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析

  (一)經(jīng)濟實力不強

  相對于大企業(yè)、集團來講,該公司屬中小企業(yè),規(guī)模小處于資金積累的成長期,資金實力相對薄弱,在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理,促進中小企業(yè)的發(fā)展。但就現(xiàn)狀來看,要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù),就必須為運營風(fēng)險設(shè)想,公司不由變得小心謹(jǐn)慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。

  (二)現(xiàn)行人才資源管理方式不完善

  現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度,很難提升現(xiàn)有人才的進取心,激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,甚至在管理制度有缺陷的情況下,會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為:

  1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠;

  2、員工沒有放到合適的崗位工作,造成人力資源浪費或閑置。

  因此,必須根據(jù)其自身的狀況,量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時,人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富,從而實現(xiàn)雙贏。

  (三)資源有限性或內(nèi)部吸引力(凝聚力)不強

  該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊,但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn),在這種情況下,公司亟需在人力資源管理上下功夫,借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗,快速發(fā)展壯大,以便招徠鳳凰。

  從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出,該公司一方面是人才難聚,另一方面又是人才難留,應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,給人才們一份情理之中的報酬,一個輕松的工作環(huán)境,一個共同成長的夢想,幾絲關(guān)愛,比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,是要高明很多的方法。

  二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用

  從我們目前所掌握的資料來看,無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),其對人的關(guān)注都是第一位的,而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注,更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行,任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計劃和紙面的階段。

  (一)在公司的戰(zhàn)略管理中,必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配

  公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計,而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

  如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應(yīng)變化和發(fā)展,由于對自身的發(fā)展定位不同,它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候,招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

  (二)“以人為本”,注重人力資源隊伍建設(shè),優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

  人本管理的核心是:對公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待,眾所周知,人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃,有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè)。

  (三)引進先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度改革,提高各類人力資源的使用效率。

  引進先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度改革,是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講,建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式,是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,這就需要公司切實加快人事制度改革,盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

  塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制:一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制,重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者,讓那些墨守成規(guī),無所作為的人難以立足;三是強化公司內(nèi)的競爭機制,激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉颉⑿聠栴},并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向,研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

  (四)重視企業(yè)文化建設(shè),用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落,影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力,在競爭中處處主動,占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,缺少應(yīng)有的斗志和集體力量,長期生存的能力難以維系。在管理策略上,應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu),物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過程。

  在人力資源管理上,企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的形式,人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,同時,它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視,要通過塑造先進、文明、團結(jié)、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化,引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當(dāng)中,從有形到無形,締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守,從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展。

  三、人力資源解決方案

  針對本公司在人力資源管理中存在的問題,提出如下解決方案:

  第一,在招聘時,嚴(yán)格把關(guān),堅持寧缺勿濫的原則,招聘合適的員工。堅持這個原則,做到因崗用人,因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,都能很快投入到工作當(dāng)中,人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

  第二,建立長期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,迅速成長為員工骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行,有專業(yè)培訓(xùn),也有普通的大眾培訓(xùn),將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進步的動力和狀態(tài),取得了很好的效果。

  第三,鼓勵員工不斷創(chuàng)新,對現(xiàn)有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,重獎有特殊貢獻的員工,為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工,將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,加深員工對公司的認(rèn)同感。

  第四,制定一個有效的薪酬考核政策,對不合格的人員采取淘汰制。

  通過嚴(yán)格招聘、鼓勵創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,確保企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展。

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