績效考核管理辦法
績效考核管理辦法 篇1
第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業(yè)績提成
（2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域實際銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設計應考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二） 使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。
（三） 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。
（二） 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
（一） 業(yè)績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的`總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務回報 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
（一） 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
（2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
（2）全年度累計三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計三大過者解雇
（5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領導協(xié)同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務主管評分，業(yè)務主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法 篇2
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
（2）專業(yè)考核；
（3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優(yōu)者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的`上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法 篇3
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
第三條績效考核組織機構
(一)績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施。
(二)醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長直接負責。
(三)負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
第四條績效考核實施手段
對科室的`績效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺上，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
第五條績效考核項目
(一)科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
(3)內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
(4)學習與成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
(1)財務管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
(2)顧客服務維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內(nèi)部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率
三級指標：
服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
(4)學習與成長維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；后備人才梯隊建設。
(5)護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥學部綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考核指標
①事故與賠償：詳見《關于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
②醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
③費用質(zhì)量控制：詳見附表六
�、茉焊�、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八
第六條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。
(二)醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
(三)各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見xx醫(yī)院績效考核實施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)
2、一級甲等醫(yī)療事故
第八條獎懲
(一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
(四)績效考核(醫(yī)德考評)結果如達到《關于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理委員會。
績效考核管理辦法 篇4
(一)總則
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2.能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3.業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。
(二)態(tài)度考核標準
第四條態(tài)度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；
(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
(5)是否注意收拾和挺理工作場所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2.協(xié)作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根據(jù)情景進行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
(3)是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責性
(1)是否明確自我有職責經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？
(5)、找您__元，請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領導處理內(nèi)部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)
2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)
3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。(10分)
4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。(10分)
5、及時會同醫(yī)院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領導審批。(10分)
6、內(nèi)外接待工作服務熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。(10分) 10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)辦公室人員：
1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)
3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。(8分) 4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。(8分) 8、醫(yī)院領導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。(8分)
10、認真完成醫(yī)院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發(fā)放嚴格。(8分)
注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督責任。
第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。
1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的'考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法 篇5
第一條醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院院長的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
第二條績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
第三條績效考核管理小組組成結構
1、組長：
2、副組長：
3、成員：黨辦、醫(yī)務部、護理部、財務部、感染管理辦公室、藥品管理部、醫(yī)保辦公室、運營辦公室等部門的負責人。
4、績效考核管理委員會的行政協(xié)調(diào)事務由承擔績效考核行政職能的部門運營辦公室負責。
第四條績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、對有爭議的`績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第五條績效考核管理小組采取民主集中制工作制度
第六條召開績效考核管理委員會會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
第七條績效考核管理委員會，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
第八條績效考核管理委員會的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
第九條在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由運營辦公室提交績效考核管理委員會研究決定。
第十條本文件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本文件最終解釋權歸績效管理小組。
績效考核管理辦法 篇6
近幾年來，各商業(yè)銀行為應對國內(nèi)和國際銀行同業(yè)的挑戰(zhàn)以及適應業(yè)務經(jīng)營的需要，在績效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執(zhí)行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學有效的績效考核分配機制，更好地發(fā)揮績效考評的激勵約束作用仍然是當前商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個重要課題。
一、績效考核機制的局限性
（一）考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務發(fā)展的主觀能動性
其具體表現(xiàn)在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。
（二）考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率
目前的經(jīng)營績效考核僅限于業(yè)務指標和對業(yè)務崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務崗位創(chuàng)造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現(xiàn)在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調(diào)動員工的工作積極性。
（三）績效考核指標缺乏長期性與可預見性
經(jīng)營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正�，F(xiàn)象，基層行無法預先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務目標，只能根據(jù)指標的變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費。
（四）考核掛鉤費用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務發(fā)展
一是經(jīng)營績效考核辦法幾乎與相應的經(jīng)營性費用和工資性費用的控制同時出臺，考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經(jīng)營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后行的經(jīng)營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會影響先進行的工作積極性。
�。ㄎ澹﹩T工參與度不夠
員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環(huán)節(jié)了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
二、完善經(jīng)營績效考核機制的對策
（一）明確績效考核目標，簡化指標種類
商業(yè)銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經(jīng)營行為的現(xiàn)象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標的實現(xiàn)。
（二）堅持指標設置的差異化
由于基層銀行在地域環(huán)境、機構規(guī)模、經(jīng)營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據(jù)業(yè)務的重點，有的行存款或者中間業(yè)務則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實行區(qū)別對待，各有側重的辦法，依據(jù)各基層行的不同特點和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標的權重。
（三）考核指標設置應兼顧短期促進與長期發(fā)展的統(tǒng)一
從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調(diào)整，尤其新業(yè)務發(fā)展方面的'短期促進指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長期發(fā)展目標，如盈利規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)占比等主要指標體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長期目標規(guī)劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經(jīng)營與業(yè)務開拓的關系，引導其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為商業(yè)銀行的長足發(fā)展奠定較為堅實的基礎。
�。ㄋ模┙⒔∪茖W的員工績效考評體系
建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關聯(lián)，通過績效考核拉開收入差距，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強其核心競爭力，是商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎。依據(jù)目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營管理體制，基層行績效考核體系的構建和完善，應區(qū)別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營管理層、市場營銷層、業(yè)務操作層三大系列、分塊考核。
三、結論
綜上所述，科學的、現(xiàn)代的績效考核機制及規(guī)范的銀行內(nèi)部管理是商業(yè)銀行提高自身核心競爭力的有效手段。商業(yè)銀行應積極采取提高風險指標權重、合理設計指標體系、完善考核內(nèi)容、采用經(jīng)濟增加值指標，建立風險保證金、建立有利于銀行長期發(fā)展的激勵機制等措施來增強自身競爭力，在市場上占據(jù)一定份額，實現(xiàn)利潤，創(chuàng)造收益。
績效考核管理辦法 篇7
第一章基本原則
公司根據(jù)職能劃分為前臺業(yè)務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業(yè)務體系包括專項資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務部、深圳業(yè)務部、金融市場部和創(chuàng)新業(yè)務部，按業(yè)務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業(yè)務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。
前臺業(yè)務體系獎金基于年度實現(xiàn)的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現(xiàn)的凈收入提取。
總經(jīng)理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺業(yè)務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規(guī)風控指標。
凈收入為年度業(yè)務團隊所有項目總收入扣除相關的營業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業(yè)務團隊自身資源產(chǎn)生的項目凈收入按70%計入業(yè)務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業(yè)務分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點扶持項目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規(guī)風控指標指業(yè)務團隊在公司日常管理中對合規(guī)風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協(xié)作、內(nèi)控合規(guī)事項執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務團隊負責人進行內(nèi)部考核，內(nèi)部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據(jù)凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規(guī)風控指標考核系數(shù)。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發(fā)放。在業(yè)務團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調(diào)確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調(diào)，由總經(jīng)理辦公會議確定。非業(yè)務團隊人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務，統(tǒng)一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業(yè)務團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據(jù)不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的.20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%。場外業(yè)務部計提獎金等于場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數(shù)合計根據(jù)部門成員每人獎金基數(shù)合計；凈收入統(tǒng)計口徑按照前臺業(yè)務體系規(guī)定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數(shù)等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數(shù)再加上營銷管理部所銷售項目實現(xiàn)年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數(shù)。銷售考核系數(shù)等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場外業(yè)務部獎金的計算公式為：場外業(yè)務部人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數(shù)，再加上場外業(yè)務部所實現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數(shù)根據(jù)《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數(shù)合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數(shù)合計根據(jù)各部門成員每人獎金基數(shù)合計得出。
獎金發(fā)放由分管領導根據(jù)個人考核系數(shù)和公司領導根據(jù)部門考核系數(shù)綜合評定得出。應付部門獎金根據(jù)部門考核系數(shù)和部門獎金基數(shù)計算得出，應付員工獎金根據(jù)員工考核系數(shù)和個人獎金基數(shù)計算得出。
若業(yè)務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現(xiàn)風險，總經(jīng)理、負責該項目的項目人員及風控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門風險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經(jīng)理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經(jīng)理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經(jīng)理辦公會審批。每個部門都會根據(jù)考核細則確定每位員工的年度考核系數(shù)，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經(jīng)過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發(fā)放手續(xù)。
根據(jù)第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現(xiàn)公司未能充分預計的特殊情況時，總經(jīng)理辦公會有權對考核政策進行調(diào)整。
本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法 篇8
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的計提方法
1、原則上按照業(yè)務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質(zhì)性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。
3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復核提成按照總提成的.5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法 篇9
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產(chǎn)員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的`工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。
2.業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領班對員工的日常表現(xiàn)進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。
九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。
績效考核管理辦法 篇10
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務的情況，依據(jù)考核結果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責經(jīng)營單位或部門在目標預算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務和下月需要完成的`目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應的責任。
（二）被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時間內(nèi)提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法 篇11
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內(nèi)容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）
③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的`追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。
（1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂�(shù)在員工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
（5教育培訓
根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；
�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
（3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法 篇12
第一章總則
第一條為了規(guī)范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務風險，促進公司所屬公司融資擔保業(yè)務積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔保業(yè)務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負責監(jiān)督管理擔保公司的公司監(jiān)督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業(yè)務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準的業(yè)務。
第五條擔保公司在開展擔保業(yè)務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業(yè)務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監(jiān)督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業(yè)務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔保業(yè)務風險控制體系。
第二章?lián)５膶ο蠛蜅l件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；
2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下?lián)ο笤瓌t上不接受擔保委托：
1、企業(yè)成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。
第三章?lián)５纳暾埮c受理
第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據(jù)《融資擔保業(yè)務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：
1、企業(yè)和股東法律類型文件
2、企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件
3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件
4、企業(yè)擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務承保準則》受理企業(yè)擔保申請；
第十二條業(yè)務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業(yè)務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調(diào)查和風險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進行全面的實地盡職調(diào)查和風險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調(diào)查報告》；B角負責審核《擔保盡職調(diào)查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業(yè)主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續(xù)進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括：
1、企業(yè)基本情況
2、項目基本情況
3、企業(yè)股東與股權比例
4、企業(yè)貸款用途與還款來源
5、企業(yè)經(jīng)營模式
6、企業(yè)資產(chǎn)明細
7、企業(yè)產(chǎn)品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業(yè)財務狀況
10、企業(yè)債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內(nèi)容主要包括：
1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業(yè)經(jīng)營合同分析
4、企業(yè)財務狀況分析
5、企業(yè)現(xiàn)金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業(yè)擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內(nèi)完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監(jiān)管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經(jīng)理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監(jiān)管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關規(guī)定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。
7、經(jīng)評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規(guī)定：
1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
�。�1）評審委員參加人數(shù)未達半數(shù)的；
�。�2）總經(jīng)理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審同意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規(guī)、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質(zhì)疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調(diào)查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M行復議”的書面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。
第六章?lián)：贤暮灦?/strong>
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業(yè)務部負責《擔保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理擔保手續(xù)，通知應包括：
1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續(xù)應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發(fā)布統(tǒng)一格式的擔保業(yè)務合同、協(xié)議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業(yè)務合同和相關法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的.條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據(jù)公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規(guī)定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章?lián)Ｊ召M
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數(shù)
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業(yè)務部計算，并按公司財務管理有關規(guī)定通知財務部辦理收款手續(xù)，擔保責任解除前，業(yè)務部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監(jiān)管方案》等標準執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標準》執(zhí)行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章?lián)ｍ椖抗芾?/strong>
第四十三條被擔保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務部負責，風險管理部負責提示與監(jiān)督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進行保后實地調(diào)查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業(yè)務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作，調(diào)查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業(yè)征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料
第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據(jù)《保后風險評級標準》對被擔保企業(yè)進行風險評級，根據(jù)評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔保企業(yè)存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務部以書面形式通知被擔保企業(yè)。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應在銀行等機構許可的時間內(nèi)向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業(yè)務部提出初審意見，風險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業(yè)風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業(yè)被認定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務狀況等方面出現(xiàn)潛在風險的；
3、項目或企業(yè)技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業(yè)務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章?lián)ｍ椖康慕K止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續(xù)由項目終結企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關反擔保資料原件退還項目終結企業(yè)。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任，風險管理部將該企業(yè)風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內(nèi)容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監(jiān)管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監(jiān)控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監(jiān)管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應作相應修改和調(diào)整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執(zhí)行。
績效考核管理辦法 篇13
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的'工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類
按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
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