績(jī)效工作計(jì)劃
日子如同白駒過隙，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長(zhǎng)，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。擬起計(jì)劃來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的績(jī)效工作計(jì)劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效工作計(jì)劃1
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。
第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。
第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。
第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。
第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：
(一) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：
①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。
②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
�、壑鞴堋⒔�(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
�、苣杲K獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均工資
(二) 績(jī)效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。
(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。
(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。
第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。
第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
(二) 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。
(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。
(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。
(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
(七) 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：
(一) 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。
(二) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的'晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。
(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。
(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。
(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個(gè)月。
績(jī)效工作計(jì)劃2
為了進(jìn)一步完善財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制，提高財(cái)政部門科學(xué)化精細(xì)化管理水平，促進(jìn)財(cái)政支出責(zé)任更加明晰，財(cái)政資源配置更加優(yōu)化，財(cái)政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關(guān)于開展20xx年預(yù)算績(jī)效管理工作的通知》要求，結(jié)合我縣實(shí)際情況，制定我縣20xx年預(yù)算績(jī)效管理工作計(jì)劃如下：
一、統(tǒng)籌安排好20xx年績(jī)效目標(biāo)管理工作
�。ㄒ唬┩瓿�20xx年度項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置工作。在20xx年預(yù)算安排的項(xiàng)目中，選擇涉及民生、社會(huì)公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響的5個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)置，為下年度的重點(diǎn)評(píng)價(jià)工作打好基礎(chǔ)。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設(shè)、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。
（二）加快推進(jìn)預(yù)算編制績(jī)效目標(biāo)管理工作。結(jié)合強(qiáng)化財(cái)政項(xiàng)目庫管理工作，計(jì)劃從20xx年起，將績(jī)效目標(biāo)管理納入預(yù)算編制項(xiàng)目申報(bào)過程，選擇一定資金規(guī)模的項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理，范圍覆蓋全部預(yù)算部門。通過專項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的設(shè)立，提高財(cái)政資金使用的透明度，優(yōu)化財(cái)政資金的使用效率，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。
二、開展好20xx年度預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控
計(jì)劃對(duì)20xx年涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會(huì)保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理等方面的20個(gè)項(xiàng)目的預(yù)算執(zhí)行過程開展績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控。通過建立事中績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識(shí)，積極構(gòu)建貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績(jī)效管理體制，提高財(cái)政資金使用績(jī)效和科學(xué)化精細(xì)化管理水平。具體項(xiàng)目為：涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項(xiàng)目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)建設(shè)、石碌肉聯(lián)廠、老人免費(fèi)乘坐公交車實(shí)行營(yíng)運(yùn)補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)、20xx年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項(xiàng)目、防震減災(zāi)工作經(jīng)費(fèi)等8個(gè)項(xiàng)目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、全縣貧困寄宿生生活補(bǔ)助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓(xùn)、中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)和幼兒教師培訓(xùn)等3個(gè)項(xiàng)目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會(huì)保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、陽光家園計(jì)劃居家托養(yǎng)服務(wù)配套經(jīng)費(fèi)、數(shù)字化監(jiān)控建設(shè)項(xiàng)目、婦幼保健配套項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等4個(gè)項(xiàng)目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲(chǔ)水池及監(jiān)控設(shè)施、“農(nóng)信通”信息服務(wù)費(fèi)、禽流感防控經(jīng)費(fèi)、能繁母豬配套資金、縣級(jí)財(cái)政配套農(nóng)機(jī)購置及作業(yè)補(bǔ)貼等5個(gè)項(xiàng)目。
三、組織實(shí)施好重點(diǎn)評(píng)價(jià)工作
（一）確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目。從20xx年已設(shè)置績(jī)效目標(biāo)中選擇4個(gè)涉及民生、社會(huì)公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響的項(xiàng)目（地方政府債券項(xiàng)目除外）開展重點(diǎn)評(píng)價(jià)。
（二）科學(xué)設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織由財(cái)政部門、項(xiàng)目單位和有關(guān)專家對(duì)重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立，并制定評(píng)價(jià)實(shí)施方案。
�。ㄈ╅_展重點(diǎn)評(píng)價(jià)。按照績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)施步驟，采取項(xiàng)目部門自評(píng)——財(cái)政部門核查——專業(yè)中介機(jī)構(gòu)量化評(píng)價(jià)的方式開展項(xiàng)目重點(diǎn)評(píng)價(jià)。
�。ㄋ模┲攸c(diǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)和公開。評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，形成書面材料分別報(bào)送省財(cái)政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)報(bào)告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
四、組織實(shí)施好預(yù)算部門（單位）績(jī)效自評(píng)工作
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，打好全面推行預(yù)算單位績(jī)效自評(píng)的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進(jìn)來”相結(jié)合的方式，在加強(qiáng)與其他先行試點(diǎn)市縣的交流，提高我局業(yè)務(wù)指導(dǎo)水平的同時(shí)，聘請(qǐng)省廳業(yè)務(wù)處專辦人員和院校專家學(xué)者，面向全縣預(yù)算單位舉辦兩期績(jī)效自評(píng)工作專題培訓(xùn)班，提高項(xiàng)目部門自行開展績(jī)效自評(píng)的工作能力，確保全縣績(jī)效自評(píng)工作的順利開展。
�。ǘ┲贫ǚ桨赣�(jì)劃，逐步擴(kuò)大預(yù)算單位績(jī)效自評(píng)覆蓋面。把績(jī)效自評(píng)與績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合。為了提高績(jī)效評(píng)價(jià)管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性，計(jì)劃對(duì)20xx年實(shí)行績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控的預(yù)算單位，同時(shí)開展績(jī)效自評(píng)工作，確保兩項(xiàng)工作的相互融合推進(jìn)。
五、做好縣級(jí)財(cái)政支出及部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作
�。ㄒ唬┳ゾo完成縣級(jí)財(cái)政支出和預(yù)算管理績(jī)效自評(píng)。嚴(yán)格按照省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財(cái)政支出管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方案和市縣財(cái)政預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)方案的'通知》要求，于5月中旬完成我縣財(cái)政支出管理和財(cái)政預(yù)算績(jī)效的自評(píng)工作。
�。ǘ┯行蛲菩胁块T整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)。一是要制定好我縣開展部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案，明確推行部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的目標(biāo)、步驟、方法和要求；二是要全面加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高各預(yù)算單位對(duì)開展部門整體支出績(jī)效評(píng)的思想認(rèn)識(shí)，了解和掌握自評(píng)操作的方式、方法，提高部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量和水平。
六、其他幾點(diǎn)工作
�。ㄒ唬┮^續(xù)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管的宣傳力度，倡導(dǎo)預(yù)算績(jī)效管理理念，進(jìn)一步提高各預(yù)算部門（單位）對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，有效引導(dǎo)各方面了解支持預(yù)算績(jī)效管理、監(jiān)督績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，共同營(yíng)造“講績(jī)效、重績(jī)效、用績(jī)效”的良好社會(huì)氛圍。
（二）推進(jìn)財(cái)政績(jī)效管理的縱深發(fā)展。完善財(cái)政管理綜合績(jī)效考評(píng),逐步推行縣對(duì)鄉(xiāng)一級(jí)的財(cái)政管理綜合績(jī)效考評(píng)。
�。ǘ┨岣邇�(nèi)部管理水平。一是加強(qiáng)人員培訓(xùn)，不斷提高財(cái)政財(cái)務(wù)干部加強(qiáng)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步改進(jìn)工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規(guī)范權(quán)力運(yùn)行操作。進(jìn)一步梳理財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理規(guī)程，建立健全相關(guān)管理制度，明晰預(yù)算績(jī)效審核、抽查和評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理規(guī)范化、科學(xué)化和精細(xì)化。
�。ㄈ┲鸩酵七M(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)信息公開。推行績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效報(bào)告、評(píng)價(jià)結(jié)果等信息除在本部門內(nèi)部公開外，專門向縣政府、人大報(bào)告，并逐步擴(kuò)大社會(huì)公開績(jī)效信息的范圍，主動(dòng)接受社會(huì)監(jiān)督。
績(jī)效工作計(jì)劃3
xx年12月17日我加入xx，負(fù)責(zé)績(jī)效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識(shí)，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識(shí)上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達(dá)到這個(gè)崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭(zhēng)取早日勝任績(jī)效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績(jī)效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績(jī)效考核指標(biāo)，建立各部門績(jī)效指標(biāo)庫。同時(shí)，及時(shí)了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動(dòng)，不斷修改和完善績(jī)效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。
2、績(jī)效考核工作的開展。根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，及時(shí)收集并匯總績(jī)效考核成績(jī)及下一考核周期的績(jī)效考核計(jì)劃。同時(shí)，組織召開每月的經(jīng)理績(jī)效會(huì)并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績(jī)效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。
3、績(jī)效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績(jī)效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。在考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報(bào)告審核等后續(xù)相關(guān)工作。
4、績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jī)效考核管理制度及績(jī)效工作開展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績(jī)效考核流程及績(jī)效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績(jī)效考評(píng)及先進(jìn)評(píng)選工作。結(jié)合日�？�(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效考評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國(guó)際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計(jì)劃，確定各部培訓(xùn)時(shí)間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。
1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級(jí)主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號(hào)后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結(jié)合自己這段時(shí)間的感受，對(duì)我部門工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請(qǐng)經(jīng)理見諒！
首先，我認(rèn)為工作計(jì)劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計(jì)劃。因?yàn)橹芄ぷ饔?jì)劃的時(shí)間比較短，各項(xiàng)工作預(yù)計(jì)的完成時(shí)間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去，同時(shí)在做計(jì)劃時(shí)應(yīng)分清楚哪些是計(jì)劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個(gè)固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會(huì)促使大家認(rèn)真去做計(jì)劃，而不是流于形式。另一方面，從上級(jí)的角度來看，有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂，同時(shí)，上級(jí)對(duì)我們的.工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對(duì)性地對(duì)我們進(jìn)行指導(dǎo)。
其次，我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項(xiàng)一一列出就行了。上級(jí)只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的指標(biāo)，我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。
新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí)，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團(tuán)隊(duì)，盡快勝任工作。同時(shí)，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認(rèn)真、細(xì)致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻(xiàn)自己的力量。
績(jī)效工作計(jì)劃4
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過程�？�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jī)效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^的.原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績(jī)效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、 員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔�，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
三、 制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃
1、 確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。
2、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在績(jī)效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對(duì)待。
4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵(lì)員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被調(diào)職和降薪。
總之，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績(jī)效管理的最終過程。
績(jī)效工作計(jì)劃5
一、績(jī)效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分
正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流
人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位、技能、績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì)
六、下屬培養(yǎng)
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的.角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊(cè)。
十、績(jī)效管理的四個(gè)理念
前面說到了績(jī)效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對(duì)績(jī)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績(jī)效管理要成功，大多數(shù)的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
�。ㄒ唬┱{(diào)動(dòng)員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績(jī)效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績(jī)效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì)自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績(jī)效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績(jī)效計(jì)劃，一直到績(jī)效激勵(lì)，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績(jī)效管理視為“上面的事”。
我們認(rèn)為，績(jī)效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績(jī)效目標(biāo)，敷衍他的績(jī)效考核表格，那么十有八九，你的績(jī)效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
�。ǘ┲匾氖枪芾碚叩哪芰Γ皇鞘褂煤畏N工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績(jī)效管理工具，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯(cuò)的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因?yàn)轭伭虾凸P，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。
那么，績(jī)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們?cè)敢鈨A聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……
（三）注重溝通和共識(shí)
在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不可缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過程。在計(jì)劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級(jí)之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績(jī)效評(píng)估階段，不充分溝通，員工不會(huì)認(rèn)可管理者的評(píng)估結(jié)果；在激勵(lì)環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵(lì)的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費(fèi)時(shí)間的事，但一旦達(dá)成共識(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時(shí)間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會(huì)因?yàn)樘拐\(chéng)的溝通而變得令人愉悅起來。
（四）抱定持續(xù)改善的信念
任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jī)效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來，因?yàn)闆]有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。
這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績(jī)效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績(jī)效推動(dòng)到更高一層；另一方面，績(jī)效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃、行動(dòng)、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之，很可能你還會(huì)碰到更大的困難。
績(jī)效工作計(jì)劃6
一、考核目的
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的.年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)
(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、年終考核構(gòu)成
(一)年終考核涉及因素
1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2.年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))
(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);
2.崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系： (略)
3.考核系數(shù)說明：
3.1 一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
3.2 班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100
3.3工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
績(jī)效工作計(jì)劃7
一、五年內(nèi)的目標(biāo)
第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)；此階段稱之為“入門”；
第二~三年：行政專員，學(xué)習(xí)行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強(qiáng)化招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有獨(dú)特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；
第五年：行政經(jīng)理，有知識(shí)、有魄力、有頭腦、有遠(yuǎn)見；此階段謂之“大道”；總體目標(biāo)：成為企業(yè)核心高管
二、職業(yè)分析及前景
職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個(gè)普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實(shí)則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個(gè)大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計(jì)劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報(bào)告、安排會(huì)議會(huì)談、接待客戶來訪、維護(hù)記錄管理、完成文件歸檔等各項(xiàng)工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。
職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個(gè)行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。
要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、職業(yè)成功方式
第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機(jī)感越強(qiáng)，及時(shí)明確職業(yè)定位、做好長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃勢(shì)在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進(jìn)。
第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗(yàn)定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強(qiáng)調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。
第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲(chǔ)備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢(shì)：與人溝通和交流的.機(jī)會(huì)多，從中積累豐富的經(jīng)驗(yàn)、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識(shí)和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。
四、自我分析
我的優(yōu)勢(shì)：計(jì)算機(jī)專業(yè)，熟悉計(jì)算機(jī)各種操作，能解決計(jì)算機(jī)基本故障；待人真誠(chéng)、有責(zé)任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調(diào)整能力較快、自學(xué)能力較強(qiáng)；
我的不足：做事不夠認(rèn)真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)環(huán)境資源利用不夠充分；
對(duì)于優(yōu)勢(shì)，我會(huì)繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺(tái)階；對(duì)于不足，我會(huì)想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢(shì)。
五、如何改變不足
1、充分利用業(yè)余時(shí)間，為自己補(bǔ)充所需要的知識(shí)與技能；
2、充分利用公司給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，抓住一切可學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)充實(shí)自己，讓自己成為公司的中流砥柱；
3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；
4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；
六、我的工作觀
1、積極主動(dòng)：一名優(yōu)秀的員工每天不會(huì)只限于做那些自然而然、習(xí)以為常的事情，而是積極主動(dòng)去做一些超越界限自己能力所及的；
2、誠(chéng)信做人：俗話說“成事先成人”，一個(gè)人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠(yuǎn)是第一位的，而人品的第一要素就是誠(chéng)信；
3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在發(fā)展，每個(gè)人要有積極的態(tài)度去適應(yīng)，要用創(chuàng)造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心；
4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總能找到解決問題的方案；
5、現(xiàn)實(shí)主義：做一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，不要把每一個(gè)想法都當(dāng)做自己的目標(biāo)，要列出這輩子最想達(dá)到的幾個(gè)目標(biāo)，把目標(biāo)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實(shí)；
七、公司的環(huán)境及影響
雖然工廠開辦時(shí)間并不長(zhǎng)、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個(gè)月，但我卻喜歡上了這里，因?yàn)樗o了我一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風(fēng)雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會(huì)手拉著手走向輝煌；
八、我的決心
對(duì)自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
績(jī)效工作計(jì)劃8
( 一) 建立健全績(jī)效反饋機(jī)制�？�(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績(jī)效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性。在績(jī)效考核后對(duì)考
核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。
( 二) 制定科學(xué)公正的.考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用專門的軟件對(duì)各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對(duì)減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。
( 三) 注重增強(qiáng)考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評(píng)估。二是指運(yùn)用績(jī)效考核的人在具體操作過程中，要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺(tái)上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。
( 四) 職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作實(shí)績(jī)考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對(duì)他們來說，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行獎(jiǎng)勵(lì)。
完善監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議
績(jī)效工作計(jì)劃9
一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述
公司自××××年開始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃
1. ××××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。
3. 具體設(shè)想
�。�1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善
結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。
（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的'參考項(xiàng)目之一。
�。�3）建議推行全員績(jī)效考核
上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。
4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
三、績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)
1. 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門
1. 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。
2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)
績(jī)效工作計(jì)劃10
一、科室特色性工作完成情況
20xx年是績(jī)效科成立后運(yùn)行的第一年。一年來，圍繞深化財(cái)稅體制改革、建立現(xiàn)代財(cái)政制度的總體要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)、講求實(shí)效”的基本原則，制定了三年工作規(guī)劃，從20xx-20xx年，分起步、鞏固、提升三個(gè)階段，有序推進(jìn)。20xx年，作為起步之年，確立了“建基礎(chǔ)、抓重點(diǎn)、點(diǎn)面結(jié)合、市鎮(zhèn)聯(lián)動(dòng)”的工作思路。具體體現(xiàn)在：
�。ㄒ唬┙ɑA(chǔ)
一是機(jī)構(gòu)、制度建設(shè)。市級(jí)層面成立預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺(tái)《市政府辦公室關(guān)于成立宜興市市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》；制定了《市政府關(guān)于全面推進(jìn)市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見》、《宜興市市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理暫行辦法》文件，初步形成預(yù)算績(jī)效管理制度框架；市財(cái)政局制定了《宜興市財(cái)政局預(yù)算績(jī)效管理內(nèi)部工作制度》，明確開展績(jī)效管理工作的基本流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)科室的職能職責(zé)，為加強(qiáng)局內(nèi)部協(xié)調(diào)與配合，提高績(jī)效管理的組織化程度提供保障。
二是開展宣傳培訓(xùn)。組織預(yù)算績(jī)效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全市機(jī)關(guān)各預(yù)算單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、局機(jī)關(guān)各科室負(fù)責(zé)人、各基層財(cái)政所（局）長(zhǎng)、相關(guān)中介機(jī)構(gòu)等近200名人員參加；利用電視臺(tái)、宜興日?qǐng)?bào)等媒體宣傳績(jī)效評(píng)價(jià)工作；及時(shí)總結(jié)，上報(bào)信息，分別在省廳、無錫市財(cái)政局、宜興財(cái)政局網(wǎng)頁上公布績(jī)效管理工作信息，多途徑宣傳績(jī)效管理。
�。ǘ┳ブ攸c(diǎn)
一是開展后評(píng)價(jià)試點(diǎn)。對(duì)納入20xx年市又好又快政策體系的民生環(huán)保、科技成果轉(zhuǎn)化兩項(xiàng)專項(xiàng)資金實(shí)施后評(píng)價(jià)，在第三方獨(dú)立評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，組織專家評(píng)審，形成了較高質(zhì)量的評(píng)價(jià)報(bào)告，面上反響積極。
二是啟動(dòng)績(jī)效目標(biāo)編制審核。對(duì)擬納入20xx年預(yù)算的13個(gè)大項(xiàng)計(jì)36個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的編制和審核，并對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目開展專家評(píng)審。將審定的目標(biāo)與預(yù)算一并批復(fù)至預(yù)算部門，作為實(shí)施全過程預(yù)算績(jī)效管理的依據(jù)。
三是推進(jìn)基層政府預(yù)算績(jī)效管理試點(diǎn)。對(duì)萬石鎮(zhèn)衛(wèi)生院異地遷建項(xiàng)目的投資決策進(jìn)行了績(jī)效論證，委托上海聞?wù)稍児�，就�?xiàng)目建設(shè)的必要性、投資規(guī)模和結(jié)構(gòu)、建成后運(yùn)行成本及服務(wù)能力等方面開展綜合績(jī)效評(píng)估，提出了壓減規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)等方面的建議，為地方黨委政府的科學(xué)決策提供了支撐。
四是實(shí)施經(jīng)濟(jì)薄弱村扶持政策的績(jī)效評(píng)價(jià)。在省財(cái)政廳的指導(dǎo)和支持下，委托南京蘇港會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)薄弱村扶持政策的實(shí)施情況進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，剖析現(xiàn)行政策架構(gòu)的績(jī)效，并結(jié)合中央關(guān)于扶貧脫貧、精準(zhǔn)扶貧的新要求，提出了改進(jìn)完善的'建議，為新一輪政策的制訂提供重要參考。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府預(yù)算績(jī)效管理以及政策評(píng)價(jià)工作的開展在省內(nèi)都處于領(lǐng)先位置。在12月份省財(cái)政廳組織的績(jī)效管理培訓(xùn)會(huì)上，省財(cái)政廳對(duì)于績(jī)效管理工作下一步安排中，提到了要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作以及下步要試行政策評(píng)價(jià)，這兩項(xiàng)工作，20xx年我們都已經(jīng)開展，并都達(dá)到預(yù)期的效果。
二、科室工作計(jì)劃
(一)制度機(jī)制建設(shè)
一是信息化平臺(tái)建設(shè)。開發(fā)預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，逐步建立完善匯集各類項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系庫和按行業(yè)、專業(yè)技術(shù)類別細(xì)分的預(yù)算績(jī)效管理專家?guī)�，以信息系統(tǒng)為平臺(tái)實(shí)施全過程績(jī)效管理。
二是制度體系建設(shè)。進(jìn)一步完善績(jī)效目標(biāo)編審辦法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用和跟蹤管理辦法，著眼目標(biāo)編制、成果應(yīng)用等重點(diǎn)環(huán)節(jié)操作的具體化。制定預(yù)算績(jī)效管理聘任專家和委托第三方評(píng)價(jià)的相關(guān)意見，并加強(qiáng)對(duì)第三方中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、監(jiān)督和考核，確保規(guī)范操作、公平公正。
�。ǘ┠芰ν卣固嵘�
一是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)管理全覆蓋。實(shí)現(xiàn)市級(jí)專項(xiàng)和部門預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)編制全覆蓋，并與預(yù)算編制、審核同步實(shí)施。對(duì)達(dá)到一定額度的重點(diǎn)項(xiàng)目引入專家論證機(jī)制，從源頭上確保項(xiàng)目績(jī)效。
二是重點(diǎn)評(píng)價(jià)質(zhì)量提升。引入高端專業(yè)技術(shù)力量，對(duì)技術(shù)特征明顯的項(xiàng)目開展技術(shù)應(yīng)用評(píng)價(jià)，以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力和權(quán)威性。
三是加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用。實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算資金安排掛鉤制度，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為下年預(yù)算資金安排的依據(jù)；強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋、整改機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并反饋給項(xiàng)目單位，對(duì)反饋情況進(jìn)行跟蹤，強(qiáng)化預(yù)算單位內(nèi)部管理；建立政府層面的定向督查機(jī)制，適時(shí)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公開，接受社會(huì)各方面的監(jiān)督，在全社會(huì)形成重績(jī)效、用績(jī)效、問績(jī)效的共同監(jiān)督和參與機(jī)制。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化宣傳培訓(xùn)
一是開展多維度的宣傳報(bào)道。充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等，積極宣傳預(yù)算績(jī)效管理工作的重要性和必要性，通過典型績(jī)效評(píng)價(jià)案例宣傳，引導(dǎo)各部門樹立績(jī)效管理理念，更加關(guān)注財(cái)政資金的產(chǎn)出和結(jié)果，切實(shí)提高各部門財(cái)政資金使用的績(jī)效理念，牢固樹立“用錢必問效、無效必問責(zé)”的績(jī)效管理理念。
二是組織多層次的培訓(xùn)研討。一方面，堅(jiān)持全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，根據(jù)工作推進(jìn)需要，適時(shí)組織面上培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)，促進(jìn)績(jī)效理念和業(yè)務(wù)技能的雙提升。另一方面，以績(jī)效目標(biāo)管理和項(xiàng)目后評(píng)價(jià)管理為重點(diǎn)，選擇部分重點(diǎn)領(lǐng)域，開展專題研討，邀請(qǐng)預(yù)算部門分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)等共同參與，更好地集中智慧，彰顯協(xié)同。
績(jī)效工作計(jì)劃11
第一步 搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類，即我們通常所說的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。
b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式，采用項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，綜合周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，參照項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的'分解，以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。
d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理，通過項(xiàng)目計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)資源合理分配。對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解，使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對(duì)項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過程中上級(jí)對(duì)工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對(duì)工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。
第二步 正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jī)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績(jī)效考核制度，明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jī)提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。
績(jī)效工作計(jì)劃12
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參與獎(jiǎng)金分配。
績(jī)效工資范圍：
績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jī)效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。
科室效益績(jī)效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的'工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。
2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法
一、門診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法
門診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人；（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶；
3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人（不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算）；
麻醉收入（麻醉費(fèi)）按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人（不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單）。
科室效益績(jī)效核算辦法
核算公式：收入—支出=結(jié)余
科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)
活工資計(jì)算發(fā)放辦法：
按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jī)效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長(zhǎng)、高級(jí)職稱人員每月扣300元，中級(jí)職稱人員每月扣200元，初級(jí)職稱、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。
績(jī)效工作計(jì)劃13
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
二、年終獎(jiǎng)
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2. 價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)
3. 客觀公正、一把手負(fù)責(zé)
對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的.整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;
2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;
3.2 以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;
3.3 以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路
4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2 持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;
4.3 建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
5.優(yōu)化要點(diǎn)：
☆ 激勵(lì)體系：
短期：年收入做為短期激勵(lì)牽引
中期：中期激勵(lì)加大福利的享受
長(zhǎng)期：股權(quán)激勵(lì)，變員工為事業(yè)主人
☆ 年收入支付方式調(diào)整：
調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的模式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即基本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工項(xiàng)目獎(jiǎng))達(dá)到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項(xiàng)目獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)分配=年度預(yù)留工資+特別加獎(jiǎng)+項(xiàng)目獎(jiǎng)
☆ 項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法為：
依據(jù)組織研發(fā)項(xiàng)目完成情況，給予研發(fā)項(xiàng)目總績(jī)效獎(jiǎng)金包，獎(jiǎng)金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項(xiàng)目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎(jiǎng)金分配給員工。
☆ 月付比例調(diào)整：
年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時(shí)段的需要。
績(jī)效工作計(jì)劃14
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資的合理分配，維護(hù)廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見（試行）》（教人〔200x〕34號(hào)）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號(hào)）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以建設(shè)中國(guó)特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級(jí)有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績(jī)效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了切實(shí)抓緊抓好績(jī)效考核工作，中心校成立村級(jí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長(zhǎng)： 李x修
副組長(zhǎng)：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(zhǎng)權(quán)、桑 濤。
三、實(shí)施對(duì)象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。
四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核與分配
教職工績(jī)效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核
1、村級(jí)小學(xué)校長(zhǎng)（含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人）考核。
中心校按人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的110%提取，結(jié)合中心�？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號(hào)附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各校可以根據(jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元�？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼�？己撕细竦却我韵碌模幢壤鄢糠职嘀魅谓蛸N，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半，計(jì)入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計(jì)100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)�？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評(píng)教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號(hào)附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(zhǎng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的.學(xué)校校長(zhǎng)，計(jì)0.5個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)0.6個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(zhǎng)的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算（以最高工作量計(jì)算，不重復(fù)）。副校長(zhǎng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計(jì)算；黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計(jì)算；教研組長(zhǎng)以0.2個(gè)工作量計(jì)算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jī)效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。
各�？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁�，全體教職工周工作量相加，計(jì)算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
（1）、小教辦工作人員和報(bào)賬員：采取中心�？己私M考核和各校校長(zhǎng)及教師代表民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績(jī)等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。
�。�3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報(bào)到時(shí)間和工作情況，據(jù)實(shí)核算。
�。�4）、資料員津貼： 4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。
從獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)考試、教研、競(jìng)賽等工作成績(jī)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全鄉(xiāng)性集會(huì)缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。（2）照顧偏遠(yuǎn)村級(jí)小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。（3）教育、教學(xué)、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實(shí)際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級(jí)和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本�？�(jī)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應(yīng)按績(jī)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評(píng)定為不合格等次：
教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W�；蚪逃鞴懿块T申訴。
六、考核結(jié)果使用
1、 教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、 教職工績(jī)效工資的分配，以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全�？�(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分，即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
績(jī)效工作計(jì)劃15
一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤(rùn)，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從組織績(jī)效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒其對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來，由于A部門整體績(jī)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jī)效得分上限是70分；而由于B部門整體績(jī)效水平很高（100分），乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的`“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來，兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。
三、問題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；
2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。
上述問題看似小事，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平，勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍?jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jī)效較差的部門員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，向組織績(jī)效較差的部門員工看齊。
其二，組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆]有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門員工差別縮�。�，也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系？
針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績(jī)效考評(píng)的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)
任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。
通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
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