員工績效考核辦法

　　通過對員工的績效考核，可以讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)，通過績效反饋可以讓員工知道自己的存在問題，從而不斷調(diào)整自己的工作目標(biāo)，使之和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。接下來小編整理了員工績效考核辦法，歡迎閱讀！

　　員工績效考核辦法1

　　一、 目的

　　規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

　　三、 考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則

　　(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。

　　(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。

　　(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

　　(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

　　(六) 考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

　　四、 考核內(nèi)容和權(quán)重

　　序號 考核內(nèi)容 季度分值 年度考核權(quán)重 備注

　　1 部門預(yù)算完成情況 10 80% 季度考評

　　2 質(zhì)量目標(biāo)完成情況 10

　　3 崗位職責(zé)完成情況 80

　　4 部門評價系數(shù)

　　5 人事制度考核加分項

　　6 人事制度考核減分項

　　7 年末考核 100 20% 年末考評

　　說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

　　五、 考核周期

　�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

　�。ǘ�）年度考核時間為每年度11月。

　　六、 考核方式

　　（一） 季度考核

　　1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：

　�。�1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進(jìn)行季度考核。

　�。�2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的'考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細(xì)則》。

　　3. “部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

　�。ǘ�）年末考核

　　1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實施細(xì)則》。

　　2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實施細(xì)則》。

　　3.自評

　　（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。

　　（2）自評僅作參考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人員的量表考核

　　a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　　①基層員工互評分組：

　　a）辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

　　b）財務(wù)部、招商部

　　c）營運部、物業(yè)部

　　d）保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

　　e）營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

　�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組

　　a）辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b）營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　�、鄯种禉�(quán)重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評分值 20 10 45 25

　　b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　　①基層員工評中層管理人員分組：

　　a）辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b）營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

　　②中層互評。

　�、劭己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評中層。

　�、芊种禉�(quán)重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評分值 15 10 30 45

　　(2)保安員量表考核

　　a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：

　　班內(nèi)保安員 評價分值 班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35

　　b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下： 班內(nèi)保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3

　　(3)收銀員量表考核

　　a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35

　　b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4

　　(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

　　員工績效考核辦法2

　　第一章 總 則

　　第一條 考核目的

　　為了貫徹落實能源化工有限公司（以下簡稱“公司”）精細(xì)化管理工作精神和要求，進(jìn)一步實現(xiàn)薪酬的精準(zhǔn)化分配，激發(fā)員工積極履職、力爭上游的工作積極性和主動性，形成重績效比貢獻(xiàn)的文化氛圍，全面促進(jìn)公司的優(yōu)質(zhì)高效運營和科學(xué)化管理，根據(jù)《陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司20**年績效考核辦法》與《源化工有限公司績效考核管理辦法（試行） 》，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。

　　第二條 考核原則

　　(一) 公司發(fā)展與員工進(jìn)步的同步原則；

　　(二) 定性定量與過程結(jié)果的互補(bǔ)原則；

　　(三) 適度區(qū)分與凸顯優(yōu)秀的結(jié)合原則；

　　(四) 注重牽引與自我驅(qū)動的導(dǎo)向原則。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于公司主管及以下的所有在崗員工（包含正式工、勞務(wù)派遣工、聘用工等）。

　　第二章 組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

　　第四條 公司設(shè)置員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組作為考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。

　　(一) 領(lǐng)導(dǎo)小組組成

　　組 長：總經(jīng)理

　　副組長：分管人力資源副總經(jīng)理

　　成 員：人力資源部、企業(yè)管理部、監(jiān)察室等部門負(fù)責(zé)人

　　(二) 領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)

　　1、 對公司員工績效考核體系的發(fā)布、修訂進(jìn)行審議核準(zhǔn)；

　　2、 對員工績效考核體系在各部門的落地、運行進(jìn)行監(jiān)察督導(dǎo)；

　　3、 對各（中心）部門員工績效考核體系的實施效果進(jìn)行監(jiān)督問責(zé)。

　　第五條 公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，負(fù)責(zé)考核日常工作。辦公室設(shè)在人力資源部。

　　(一) 考核辦公室組成

　　組 長：人力資源部負(fù)責(zé)人

　　副組長：人力資源部負(fù)責(zé)考核的主管

　　成 員：人力資源部及各中心（部門）與考核相關(guān)的人員

　　(二) 考核辦公室主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)對各（中心）部門實施辦法進(jìn)行審核、備案；

　　2、對各（中心）部門員工績效考核的組織、實施、效果進(jìn)行檢查與考核；

　　3、對員工績效考核中的.申訴進(jìn)行受理、協(xié)調(diào)、仲裁；

　　4、負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總各（中心）部門上報的考核結(jié)果，并應(yīng)用于公司人力資源管理中。

　　第六條 各中心（部門）負(fù)責(zé)組織員工的績效考核在本中心（部門）的落地實施工作。

　　(一) 各（中心）部門根據(jù)需要，自行設(shè)立內(nèi)部的考核實施小組，作為落地實施的組織機(jī)構(gòu)。

　　(二) 各（中心）部門主要職責(zé)

　　1、 負(fù)責(zé)本辦法在中心（部門）的細(xì)化，及對應(yīng)實施細(xì)則的制定；

　　2、 負(fù)責(zé)按時間要求，逐級分層對下屬員工的個人績效進(jìn)行考核評價；

　　3、 負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查下屬各層（塊）員工績效考核的實施及相關(guān)考核資料的整理、歸檔；

　　4、 負(fù)責(zé)將中心（部門）實施結(jié)果和改進(jìn)措施向人力資源部和考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行反饋。

　　第三章 考核內(nèi)容

　　第七條 內(nèi)容綜述

　　員工績效考核的“核心”是評估和管理員工崗位履職中所體現(xiàn)出的個人價值貢獻(xiàn)。本考核緊緊圍繞員工崗位履職的素質(zhì)能力、行為態(tài)度、任務(wù)工作，從“崗位適應(yīng)度”、“崗位參與度”、“崗位貢獻(xiàn)度”三個維度，衡量員工在崗位履職中的投入、過程和產(chǎn)出，從而全面評價、引導(dǎo)員工在崗位上價值貢獻(xiàn)的轉(zhuǎn)化、提升。

　　第八條 “崗位適應(yīng)度”考核（占比20%）

　　從學(xué)歷、職稱（資格）、經(jīng)驗、知識及能力等條件衡量員工是否符合其所從事崗位任職規(guī)定的要求，從而評估員工與崗位的適應(yīng)程度。

　　第九條 “崗位參與度”考核（占比20%）

　　以事件記錄為依據(jù)，對員工在工作過程中行為化的態(tài)度進(jìn)行考核，進(jìn)而評估員工在履職過程中的投入程度。

　　第十條 “崗位貢獻(xiàn)度”考核（占比60%）

　　從工作承擔(dān)、完成時限、完成結(jié)果、完成投入及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确猪棇�員工在崗位上的貢獻(xiàn)度進(jìn)行凸顯優(yōu)異評價，借以對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行有重點的引導(dǎo)。

　　第四章 考核實施

　　第十一條 考核準(zhǔn)備

　　實施考核前要劃分和確定考核的實施單元，并確認(rèn)對應(yīng)的考評人。

　　(一) 生產(chǎn)（輔助）中心

　　各生產(chǎn)（輔助）中心通過分層（管理層級）、分條（裝置、區(qū)域、專業(yè)）將中心劃分出若干個自主考核單元，考核在各單元中獨立開展�？己藢嵤┯筛鲉卧�的直接上級進(jìn)行考核打分。

　　(二) 職能部門

　　職能部門的考核實施原則上不分層（塊），由部門經(jīng)理直接考核。部門人數(shù)超過10人且設(shè)有分管副職的，可以按照業(yè)務(wù)分工進(jìn)行分塊考核。

　　第十二條 月度考核

　　月度考核截止時間為每月25日。每月26日由各層級考評人負(fù)責(zé)組織本考核單元的考核打分，依據(jù)《崗位適應(yīng)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)》（附表一）、《崗位參與度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)》（附表二）、《崗位貢獻(xiàn)度考核標(biāo)準(zhǔn)1》（附表三-1，用于管理、技術(shù)、輔助人員）《崗位貢獻(xiàn)度考核標(biāo)準(zhǔn)2》（附表三-2，用于一線操作類人員），在《員工績效考核（月度）評價表》（見附表四）上對員工當(dāng)月個人績效表現(xiàn)進(jìn)行月度評價。

　　得分計算公式為：

　　員工績效考核得分=崗位適應(yīng)度得分+崗位參與度得分+（崗位貢獻(xiàn)度得分×0.6）

　　每月28日前，將考核結(jié)果匯總后填寫《員工績效考核結(jié)果匯總表》（附件六），層層上報至中心負(fù)責(zé)員工考核人員處。中心匯總后在當(dāng)月最后一天前報送人力資源部。

　　第十三條 年度總評

　　年末，結(jié)合前12個月度的個人績效得分和員工個人年終總結(jié)，對員工全年績效進(jìn)行綜合評價。填寫《員工績效考核（年度）評價表》（附件二）和《員工績效考核結(jié)果匯總表》（附件六），12月31日前報人力資源部。得分計算公式為：

　　員工全年績效綜合評價分=Σ（全年12個月得分）/12

　　第十四條 綜合評價等級核定

　　根據(jù)員工全年績效綜合評價分與在本考核單元的排名情況，員工分別獲得S、A、B、C四個等級。綜合評價等級將作為員工薪酬分配、薪檔調(diào)整、崗位變動和培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理應(yīng)用的重要依據(jù)。

　　各自主考核單元內(nèi)，年度總評綜合排名前5%的人員獲得S等級，后續(xù)10%人員獲得A等級。年內(nèi)月度四次排名末位且綜合得分低于70分的獲得C等級，其他人員獲得B等級。

　　人力資源部負(fù)責(zé)總額控制。原則上，S級不能突破總?cè)藬?shù)的5%（四舍五入）；A級人員不能突破總?cè)藬?shù)的10%（四舍五入）。人員名額分配由各二級單位在規(guī)定范圍內(nèi)，自主微調(diào)。

　　第十五條 反饋申訴

　　每年年終，各中心（部門）組織各層管理人員對下屬進(jìn)行一次績效面談，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定績效改進(jìn)及提升方案，作為員工下年度努力的方向。訪談結(jié)果填入《員工績效考核（年度）評價表》中。

　　員工對考核結(jié)果有異議的，填寫《員工績效考核申訴表》（附表七）后逐級申報，最終可申訴至人力資源部。人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果和備案文件出具意見，為最終裁定結(jié)果。

　　第五章 考核應(yīng)用

　　第十六條 薪酬分配

　　依據(jù)員工績效考核結(jié)果，核定月（年）度考核兌現(xiàn)系數(shù)，與月（年）度績效獎金分配掛鉤。在每個自主考核單元內(nèi)，按照以下公式計算：

　�。ㄒ唬� 月度績效獎金

　　月度績效獎金 =個人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)×月度獎金核定系數(shù)×個人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)

　　其中：月度獎金核定系數(shù)=Σ月度績效獎金核定數(shù)/Σ崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

　　個人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)=[（個人月度考核得分*崗位系數(shù)）/Σ考核單元內(nèi)（個人月度考核得分*崗位系數(shù)）]*（個人月度考核得分*崗位系數(shù)）

　�。ǘ�） 年度績效獎金

　　年度績效獎金 =個人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)×年度獎金核定系數(shù)×個人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)

　　其中：年度獎金核定系數(shù)=Σ年度績效獎金核定數(shù)/Σ崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

　　個人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)=[（個人年度考核得分*崗位系數(shù)）/Σ考核單元內(nèi)（個人年度考核得分*崗位系數(shù)）]*（個人年度考核得分*崗位系數(shù)）

　　第十七條 薪檔調(diào)整

　　公司根據(jù)員工的績效表現(xiàn)對部分員工薪酬檔級進(jìn)行調(diào)整時，員工績效考核結(jié)果將作為調(diào)整的重要參考依據(jù)。

　　第十八條 崗位變動

　　員工績效考核結(jié)果作為一個發(fā)展維度掛鉤內(nèi)部崗位變動，是員工崗位變動、末位淘汰的重要參考依據(jù)。

　　第十九條 其他

　　員工績效考核結(jié)果將作為員工評先評優(yōu)和員工培訓(xùn)提升的參考依據(jù)。

　　第六章 附則

　　第二十條 勞務(wù)派遣工和聘用工的考核由各二級單位參照本文件規(guī)定，依據(jù)實際管理需要，靈活掌握、開展考核實施。

　　第二十一條 本辦法自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)組織修訂并進(jìn)行解釋。

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