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新型人才管理制度（精選9篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編精心整理的新型人才管理制度，希望能夠幫助到大家。
新型人才管理制度 1
1、總則
1.1、為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平，根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關政策、法規(guī)，制定本辦法。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3.1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理，其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4、集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的'相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術職稱證書。
新型人才管理制度 2
1、目的
為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設；儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
2、范圍
適用于公司全體員工。
3、內(nèi)容
3.1管理、技術人員梯隊建設
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批；
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生；
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生；
3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應屆的大中專學生。
3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的`實習；
3.1.2.2培養(yǎng)人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師；
3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi)，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核；
3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行，工資調(diào)整時間為每年7月份；
3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。
3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
3.1.3.1中專/技校學生
每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員；
在qc崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
新招應屆大學生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習；
市場部“儲備干部”培訓生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到市場部任職；
研發(fā)部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到研發(fā)部任職；
生管部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
新型人才管理制度 3
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
第三條 對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝弧⑷肆Y源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條 內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內(nèi)部人才招聘范圍
第五條 實行內(nèi)部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術崗位。
第六條 可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
�。ǘ⿳徫欢ň幒蟪霈F(xiàn)缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的情況。
第七條 不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
第三章 內(nèi)部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國xx銀行xx省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》、《中國xx銀行xx省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內(nèi)部人才招聘程序
第九條 內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內(nèi)容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內(nèi)部人才市場員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內(nèi)交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經(jīng)相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條 如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內(nèi)部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆�(guī)定制訂招聘方案；
�。ǘ┴撠煂�(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的`組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹�(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監(jiān)督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
新型人才管理制度 4
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據(jù)面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條 部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內(nèi)容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內(nèi)容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內(nèi)容。
3、專項背景核查的主要內(nèi)容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
�。�2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡核查或?qū)W校學籍管理部門核查。
（3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
（4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內(nèi)容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內(nèi)容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續(xù)側面補充核查第（4）項內(nèi)容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內(nèi)容中，若核實（1）—（3）項內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內(nèi)容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的.錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內(nèi)容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉正
（一）新員工試用
1、新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內(nèi)，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。
新型人才管理制度 5
第一章 總則
第一條 為規(guī)范xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條 各公司年度計劃內(nèi)的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅�，原則上應優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配。內(nèi)部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內(nèi)的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領導復核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅�。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內(nèi)部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條 根據(jù)初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的`工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條 在核定編制內(nèi)招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條 人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內(nèi)的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條 人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條 新員工到崗一周內(nèi)，用人單位（部門）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內(nèi)，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條 新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章 附則
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發(fā)之日起施行。
新型人才管理制度 6
為保證護衛(wèi)隊伍人才梯隊持續(xù)長久的發(fā)展，建立穩(wěn)定長效的人才儲備管理體制，制定本制度
一、儲備對象
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領隊、護衛(wèi)領班、安全管理員。
二、儲備程序
(一)護衛(wèi)隊伍人才儲備以基層優(yōu)秀隊員為基礎，呈梯次發(fā)展，優(yōu)秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛(wèi)領班儲備對象，安全管理員、護衛(wèi)領班作為護衛(wèi)領隊儲備對象，護衛(wèi)領隊作為護衛(wèi)主管儲備對象；
(二)經(jīng)本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選；
(三)護衛(wèi)主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦；
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據(jù)公司業(yè)務拓展或職位空缺情況選拔任用；
三、儲備人才開發(fā)
根據(jù)不同層次的儲備對象及其具體的工作性質(zhì)，確定培養(yǎng)目標，儲備人才的開發(fā)由本單位負責實施。
(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質(zhì)量控制以及知識的.及時更新，增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態(tài)，培養(yǎng)團結協(xié)作、忠于企業(yè)的精神，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業(yè)務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。
新型人才管理制度 7
1、目的
為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設；儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
2、范圍
適用于公司全體員工。
3、內(nèi)容
3.1管理、技術人員梯隊建設
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批；
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生；
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生；
3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應屆的大中專學生。
3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習；
3.1.2.2培養(yǎng)人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師；
3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi)，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核；
3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行，工資調(diào)整時間為每年7月份；
3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。
3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
3.1.3.1中專/技校學生
每年新招的'應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員；
在qc崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
新招應屆大學生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習；
市場部“儲備干部”培訓生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到市場部任職；
研發(fā)部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到研發(fā)部任職；
生管部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
新型人才管理制度 8
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人事檔案及人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性和人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本制度。
第二條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章人事檔案管理
第三條公司所有正式員工的人事檔案，由綜合管理部負責統(tǒng)一在人才交流中心辦理托管。
第四條綜合管理部為公司所有員工建立臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內(nèi)容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表；身份證、畢業(yè)證、職稱證及各類學歷、證明文件或其復印件；員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表、考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲證明、職務任免文件等。
第五條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜，由綜合管理部負責保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。
第六條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應注意保密，并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況，不定期向員工的正式檔案補充材料，以確保員工正式檔案的完整性。
第七條有關人員因需要查閱或復印檔案時，應經(jīng)綜合管理部負責人批準后，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，經(jīng)人事分管領導批準。
第八條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。
第九條離職員工的正式人事檔案原則上應根據(jù)其新單位的調(diào)檔函辦理轉移手續(xù)。
第三章人才信息庫管理
第十條綜合管理部負責建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。
第十一條綜合管理部根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘網(wǎng)絡和其他招聘活動，多種渠道收集人力資源信息，不斷充實公司后備人才信息庫。
第十二條綜合管理部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。
第十三條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的`適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。
第十四條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。
第十五條綜合管理部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯(lián)絡，了解其工作狀態(tài)等信息，為以后的招聘工作奠定基礎。
第十六條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經(jīng)綜合管理部經(jīng)理確認后可從信息庫中刪除。
第十八條綜合管理部應為所有應聘人員保密，不得擴散應聘者的個人資料及其應聘信息。
第四章附則
第十九條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
新型人才管理制度 9
第一章總則
第一條為了規(guī)范初創(chuàng)公司人才管理工作，激勵員工積極性，提高公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力，制定本制度。
第二條本制度適用于初創(chuàng)公司全體員工。
第三條人才管理是指依據(jù)公司戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展需求，通過招聘選拔、培訓發(fā)展、激勵保留等各個環(huán)節(jié)，建立一套科學有效的人才培養(yǎng)和激勵機制。
第四條人才管理工作原則上遵循公平、公正、公開的原則，鼓勵員工團隊合作，充分發(fā)揮個人才華和創(chuàng)新意識。
第二章人才引進與選拔
第五條初創(chuàng)公司定期進行招聘活動，通過多種途徑廣泛吸納人才。同時，公司還可以委托招聘機構進行招聘。
第六條招聘人員要嚴格執(zhí)行公平、公正、公開的原則，選拔適合公司崗位的人才，確保人才引進的質(zhì)量。
第七條招聘程序包括：發(fā)布招聘信息、求職者資格初審、面試、體檢、錄用。
第八條招聘過程中，禁止任何形式的'歧視、偏袒。
第九條招聘面試官應經(jīng)過專業(yè)培訓，掌握招聘面試技巧和職業(yè)道德標準。
第十條對于錄用的人員，公司應簽訂勞動合同，并依法向社會保險機構繳納相關社會保險費用。
第三章崗位分配與培訓發(fā)展
第十一條初創(chuàng)公司根據(jù)崗位的需求和員工的能力、興趣等要素，合理分配人員崗位。
第十二條新入職員工進入公司后，應按照公司規(guī)定進行崗位培訓，了解公司文化、業(yè)務知識和工作要求。
第十三條初創(chuàng)公司應建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道和培訓體系，制定個人發(fā)展計劃。
第十四條公司鼓勵員工參加行業(yè)會議、培訓課程等，提升個人業(yè)務水平。
第十五條公司可根據(jù)員工績效和發(fā)展需求，安排員工參加內(nèi)部崗位輪崗或掛職鍛煉。
第十六條公司對于專業(yè)技能過硬的員工，可以提供進修學歷教育的機會，鼓勵員工繼續(xù)學習。
第四章績效考核與激勵保留
第十七條初創(chuàng)公司應建立科學、公正、可操作的績效考核體系，根據(jù)員工工作崗位和能力進行績效評定。
第十八條績效考核包括定期評估和不定期評估，定期評估一般以年度為周期。
第十九條公司應向員工明確績效考核指標和評分標準，并及時給予反饋。
第二十條對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司應給予適當?shù)莫剟�，如加薪、晉升、福利提升等。
第二十一條對于表現(xiàn)不佳的員工，公司應提出具體的改進意見和培訓建議，幫助其提升職業(yè)能力。
第二十二條公司可以通過股權激勵、福利待遇、崗位晉級等方式，吸引和留住優(yōu)秀人才。
第五章崗位調(diào)整與流動
第二十三條初創(chuàng)公司根據(jù)公司發(fā)展需要、員工個人發(fā)展需求等因素，合理調(diào)整員工的崗位。
第二十四條崗位調(diào)整應根據(jù)公司的流程和程序進行，達成一致意見后，正式執(zhí)行。
第二十五條公司可以根據(jù)員工的業(yè)務水平、工作表現(xiàn)等因素，提出崗位晉升建議。
第二十六條公司可開展內(nèi)部招聘活動，鼓勵員工自主選擇崗位，提升工作積極性和發(fā)展空間。
第二十七條公司對于跨部門的崗位調(diào)動，應進行相應的培訓和適應期指導，確保員工能夠快速適應新的工作環(huán)境。
第六章工資福利與待遇保障
第二十八條公司應根據(jù)員工的崗位職責、業(yè)績水平和公司實際情況，合理設定工資待遇。
第二十九條公司應按時足額支付員工工資。加班工資、津貼等福利待遇應按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十條公司應購買商業(yè)保險，保障員工的人身安全和財產(chǎn)利益。
第三十一條公司提供的福利待遇應公平公正，禁止以任何形式的歧視對待員工。
第三十二條公司應提供良好的工作環(huán)境和個人成長空間，鼓勵和支持員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
第七章紀律與激勵
第三十三條公司要求員工遵守公司的各項規(guī)章制度，保護公司的利益和聲譽。
第三十四條公司對于違反公司規(guī)章制度的行為，將采取相應的紀律處分措施，包括扣減工資、警告、停職、開除等。
第三十五條公司鼓勵員工參與公司的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，給予一定的創(chuàng)業(yè)激勵，如股權投資、項目利潤分享等。
第八章附則
第三十六條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第三十七條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
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