薪酬管理制度
在不斷進步的社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
薪酬制定方案（數據、表格詳細講解）
一、目的
1．建立較為科學的、符合公司發(fā)展實際狀況的工資分配模式與工資等級序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績之間的科學關系。
3．實現管理員工工資分配與管理的制度化、規(guī)范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計件外）。
三、職責：
1．總經理：負責支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度執(zhí)行監(jiān)督以及本制度規(guī)定人員工資的計算及工資總表的編制。
3．財務部：負責本制度操作以及本制度規(guī)定人員工資的計算、審核和發(fā)放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經理、副總經理、總監(jiān)、經理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。
3．技術工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術研發(fā)、產品設計、工藝技術人員
（2）財務部從事會計人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術人員
�。�4）質量部從事質量管理技術人員
4．營銷工資系列適用范圍：國內市場部及海外市場部業(yè)務員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產工
6．行政事務工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構成
員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金
其中：標準工資=職務工資+考核工資
1．標準工資：
（1）標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。
�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。
�。�3）每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。薪級細分為16個級別，詳見《工資薪級表》。
標準工資=職務工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：
工資系列層
一層
二層
三層
四層
五層
六層
管理系列
營銷
70%
60%
55%
50%
0%
0%
生產
45%
40%
35%
30%
25%
0%
行政
40%
35%
30%
25%
0%
0%
技術系列
50%
45%
40%
35%
30%
25%
行政系列
0%
0%
30%
25%
20%
15%
操作系列
0%
0%
0%0
30%
25%
20%
考核工資是根據考核結果可上下浮動的，浮動比例參考下表：
考核得分
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
考核等級
A級
B級
C級
D級
E級
工資浮動
150%
120%
100%
80%
60%
2．工齡工資
�。�1）工齡工資標準：20元/年。
�。�2）計算方法：從進公司轉正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未潢三年按二年計算，以此類推。
（3）調整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調整。
3．各種津貼
�。�1）職務津貼
單位：元
職務
班長
主管
廠長、經理
總監(jiān)、副總
總經理
津貼
說明：調動后的次月開始調整。
（2）技術津貼
單位：元
技術級別
初級技術員
中級技術員
高級技術員
助理工程師
工程師
高級工程師
津貼
說明：A技術級別評定根據《技術級別評定標準》，每年8月評定一次，10月執(zhí)行。
（3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。
�。�4）安全津貼
本公司貨車司機、小車司機全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。
�。�5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時的'站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補助、伙食補貼。（待確認）
4．加班費
�。�1）加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數須由部門負責人及人力資源部考勤員確認。
�。�2）加班費計算方法：
A．平時加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×1.5倍
B．星期天加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×2倍
C．法定假日加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×3倍
（3）本公司的銷售業(yè)務員和主管級以上人員不計算加班工資。
5．年終獎金
�。�1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額×績效等級系數發(fā)放第十三個月工資作為年終獎金。
（2）年終獎金績效等級系數
平均分數
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
對應等級
A級
B級
C級
D級
E級
績效系數
2．0
1．5
0．5
0
（3）以下人員無年終獎金
A．當年有重大責任事故的員工
B．未滿試用期的員工。
C．年終考評前離職的員工。
�。�4）過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金：
年終獎=月工資總額×〔實際工作月數÷12〕×績效等級系數
6．工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。
（1）員工因特殊假（如婚假、產假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。�2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標準工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8］×請假時數
7．補項：員工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補項補發(fā)。
六、定薪
1．新進員工
�。�1）新員進廠后必須先經1-3個月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關系。試用期過后一星期內，按上述程序核定工資，經批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調整后的金額發(fā)放。
�。�2）試用期工資
A應屆畢業(yè)生
學歷
高中/中專
大專
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應屆新進員工
根據《崗位說明書》符合任職資格并經擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據市場價格破格定級，但需經過總經理特批。
D．對新進員工，其工資核定后7天內由人力資源部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據。
2．內部員工
在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統一標準相應對套，得出《歐雅典員工工資標準》。
七、調薪
1．不變崗位的調薪
�。�1）調薪時機
原則上一年進行一次，必要時對個別表現突出人員實行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。
�。�2）調薪標準及幅度
A．計分標準
考核成績
對應分數
在考核年度新取得的學歷及職稱
本科
碩士
中級職稱
高級職稱/對應分數
B．全年總分數對應的調薪幅度
全年總分數
調薪幅度
全年有4個（含4個）E以上的
下崗
全年有3個E的
薪級降2級或調崗
全年有2個E的
薪級降1級或調崗
總分≤24分
不調薪
24＜總分≤36
薪級上調1級
36＜總分≤45
薪級上調2級
45＜總分≤52
薪級上調3級
52＜總分＜60
薪級上調4級
總分60
薪級上調5級
2．職位/崗位變化涉及到的調薪
凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。
3．全公司普調
�。�1）工資普調是指依據每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司工資體系全部或部分內容進行調整，工資普調遵循“兩個低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實現利潤的增長幅度；平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長率幅度。
�。�2）即使全年績效考核特別優(yōu)異，但當年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調。
八．工資的發(fā)放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。
3．獎金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。
4．計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律將其四舍五入。
5．因計算錯誤造成工資超領時，必須在發(fā)現后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時直接扣除超額部分。
6．員工對工資產生疑問時，可以提出書現申請，由部門負責人簽名后交人力資源部協調處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內提出。
九、其它說明
1．本制度規(guī)定之工資為稅前工資。
2．本制度規(guī)定之工資已包括社會養(yǎng)老保險費用個人繳納部分。
3．公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對于本制度未規(guī)定的事項，依人力資源有關制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級表》
3．《補助標準》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標準》
十一、相關表格
1．新員工薪酬核定表
2．調薪申請表
薪酬管理制度2
薪酬管理制度（試行）
第一章總則
【目的】
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致；
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標；
第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；
第二章薪酬的價值導向
【原則】
第四條、利益結合原則：
第四條
企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平；
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑；
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
第三章
薪酬模式
【職能薪酬的三個維度】
職能薪酬的三個維度】
職位等級
能力數據
績效數據
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據；
第十條、能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估
第十條
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。
第十一條、績效數據是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具；
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。
【薪點表】
第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，
第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別
管理類
高層
中層
基層
專業(yè)類
輔助類
技術類
市場類
制造類
職能薪資
底薪
績效薪資
提成
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%
的固定工資==
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年
的工資調整時，
的工資調整時==，
只調績效工資==，
工資==，
使之逐步達到這個
比例。
【新舊薪資切換】
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
備注：
員工類別
管理類
高層中層基層
專業(yè)類
輔助類
技術類
職能薪資
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
績效薪資
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。
第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。
第四章薪酬框架
對象要素
職能薪資
保險福利
物質性
激勵要素
津貼
年終獎金
專項獎勵
獎勵基金
特殊獎勵
長期獎勵
晉升
培訓
獎勵休假
榮譽
認可
工作條件
降級
淘汰
公開批評
經濟處罰
勞動紀律
程序紀律
公共法規(guī)
財經紀律
企業(yè)理念
規(guī)章流程
團隊績效
高層
中層
基層管理
技術類
市場類
制造類
專業(yè)類
輔助類
全體員工均享
以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協商
與管理類
管理職位的津貼是對延期
特殊崗位
職位津貼
工作時間的補償
同等功能
根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額
總經理獎
項目提成
銷售提成
總經理獎
總經理獎
經濟性激勵因素
員工離職保障基金
公司發(fā)展特別獎金
股權分紅
非物質性激勵
要素責任
約束因素
制度文化
【薪酬框架功能】
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；
第二十二條、現階段
Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當地投
保有異議者，可以協商解決支付方式，關鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；
第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數額之內，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》
第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》
第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或
實施改進措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或
實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）
見表：貢獻等級
EDCBA
貢獻價值額-10萬元
10—20萬元
20-35萬元
35—50萬元
50萬以上
獎勵手段
獎金提成10%
獎金提成10%+外派培訓
獎金提成10%+獎勵旅游
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪
兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵
第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的`人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。
第五章
薪資調整核定
【新員工薪資定級】
新員工薪資定級】
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
第三十條、一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據轉正考核成
績，進行調整（參照績效評估的方法）。
【轉正定級】
第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部根據其考核結果，
進行薪資定級。
第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉正定級的關系：
評估等級
轉正定級
A轉正，薪資上調兩級
B轉正，薪資上調一級
C轉正，薪資保持不變
D延遲轉正
E終止試用，
解聘
第三十三條、新員工試用期表現優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。
【薪資調整】
第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：
第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。
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第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）
年終績效評估等級
ABCDE
薪資調整
上調1個薪點
保持不變
保持不變
下調1個薪點
下調2個薪點或淘汰
如暫無能力評估模型，以年終評定成
績替代能力評估成績
特殊情況需經公司高層討論決定
備注
第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。
此類調整不受時間限制，每月都可以進行。
但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表
等級
ABCDE
掛鉤系數
1．301．100．900．500備注
與績效總額掛鉤
與績效總額掛鉤
與績效薪資掛鉤
與績效薪資掛鉤
與績效薪資掛鉤
【獎金】
第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據公司效益情況、全年季度考評
結果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條
第六章【薪資的核算及發(fā)放】
薪資發(fā)放
第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條
月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資
第四十二條、績效薪資�？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數
考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度�？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》
第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司
為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，
并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。
第七章
【薪酬管理責任】
第四十九條、管理責任者
第四十九條
人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、決策者
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權限：
第五十一條
1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。
2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）
3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；
4、Niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理
員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。
【薪酬的保密內容界定】
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統】
第五十六條、采用人力資源管理系統進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統計分析，出具分析報告報總經理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
【薪酬體系管理附則】
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。
第六十二條、本制度經總經理辦公會、總經理簽發(fā)后，自效。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失
附件：
附件1《職能等級薪點表》
附件2《年度薪資調整表》
附件3《薪資調整申請表》
附件4《年終獎實施指導》
附件5《年終獎金核算表》
附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》
附件7《項目獎金核算表》
附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》
附件9《市場人員提成獎金核算表》
附件10《離職保障金管理指導》
附件11《離職保障金協議書》
附件12《離職保障金帳戶一覽表》
附件13《離職保障金協議簽訂一覽表》
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》
附件15《小組生產進程展示板》
附件16《月度小組生產業(yè)績統計表》
附件17《專項獎金核算表》
薪酬管理制度3
職能類崗位薪酬考核方案
一、目的
通過建立以崗位價值和績效表現為導向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責、提升績效及自身任職能力，促進公司發(fā)展目標的實現。
二、原則
以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據確定員工薪酬水平，工資的發(fā)放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調整。
三、適用范圍
適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。
四、工資組成
工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補貼＋年終獎
五、工資的核算與發(fā)放
�。ㄒ唬藴使べY總額
員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應不同的標準工資總額，不同的崗位對應不同的薪級，根據員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應表。
�。ǘ┗竟べY與績效工資比例
標準工資總額＝應發(fā)基本工資＋應發(fā)績效工資
應發(fā)基本工資＝標準工資總額×基本工資比例
應發(fā)績效工資＝標準工資總額×績效工資比例
具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。
�。ㄈ┗竟べY
月度基本工資根據考勤發(fā)放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。
日基本工資＝月度應發(fā)基本工資／當月全勤天數
（四）績效工資
員工的`績效工資每月根據考核結果發(fā)放，即：
月度實發(fā)績效工資＝月度標準績效工資×月度考核系數
根據不同的崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末根據工作執(zhí)行情況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數范圍對應不同的考核系數，如下表所示：
總分
等級
等級定義
考核系數
Q≥100
A
卓越
1.4
90≤Q<100
B
優(yōu)秀
1.2
75≤Q<90
C
合格
1.0
60≤Q<75
D
待改進
0.8
Q＜60
E
差
0.6
為體現不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權的方式，計算員工月度考核系數。月度考核系數的具體確定辦法參見公司績效管理制度和實施細則。
�。ㄎ澹└黜椦a貼
津補貼按原辦法執(zhí)行。
�。┠杲K獎
公司根據企業(yè)經營效益情況設立年終獎，結合個人考核結果和出勤情況發(fā)放。
1、員工年終獎＝員工應發(fā)年終獎×（員工出勤整月數／12）×年終考核系數
2、員工全年月度考核系數的平均值即為其年度考核系數。
六、工資調整
員工的工資調整分為整體調整（普調）和個別調整：
�。ㄒ唬┱w調整
公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部工資水平變化，統一對公司所有工資水平調整一定的比例。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
�。ǘ﹤�體調整
1、考核調整
每年底根據全年考核結果調整員工薪檔：
等級
等級定義
說明
薪酬調整
A
卓越
顯著超過目標
晉一檔
B
優(yōu)秀
略超過目標
連續(xù)兩年為B晉一檔
C
合格
達到目標
維持不變
D
待改進
接近目標
連續(xù)兩年為D降一檔
E
差
沒達到目標
降一檔或轉崗
2、職位調整
按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發(fā)生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執(zhí)行。
3、任職資格調整
每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調整員工薪級。任職資格調整參見任職資格評定管理辦法。
華夏基石新東岳項目組
二一年八月
附件1：崗位與薪級薪檔對應表
附件2：基本工資與績效工資比例
崗位
基本工資
績效工資
董事長、集團運營副總兼橡膠公司總經理、橡膠公司銷售副總
集團財務副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門經理（主任）、副經理（副主任）、橡膠公司生產運營副總、總工程師、副總工程師、生產公司經理、車間主任、值班長
生產公司副經理、車間副主任、設備主管
主管、一般員工
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