績效考核管理制度
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的績效考核管理制度，歡迎大家分享。
績效考核管理制度1
總則
堅(jiān)持以鄧小平理論、”三個(gè)代表“重要思想為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實(shí)醫(yī)改政策，突出惠民措施，強(qiáng)化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核機(jī)制，是堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧、營造文明、務(wù)實(shí)、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。
一、績效考核管理機(jī)制的建立
在實(shí)行基層醫(yī)療服務(wù)績效工資制度下，如何加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)管理，如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個(gè)基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求，只有進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，管理上臺(tái)階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長效績效考核運(yùn)行機(jī)制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實(shí)惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。
結(jié)合本院實(shí)際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機(jī)制：
1、成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長擔(dān)任組長，相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員。
2、運(yùn)行機(jī)制：上級(jí)主管部門對(duì)本單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，本單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，中層干部對(duì)相關(guān)科室進(jìn)行績效考核，做到責(zé)任明確，目標(biāo)和任務(wù)明確。
3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。
二、績效考核管理辦法
（1）、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級(jí)主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。
�。�2）、績效考核實(shí)行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。
（3）、績效考核結(jié)果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。
�。�4）、實(shí)行分級(jí)績效考核管理模式。
1、一級(jí)考核：指本單位院長對(duì)分管副院長、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核。
2、二級(jí)考核：指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)科室的績效考核。
3、三級(jí)考核：指相關(guān)科室負(fù)責(zé)人對(duì)其科室工作人員的考核。沒有科室負(fù)責(zé)人的科室納入門診部進(jìn)行績效考核。
�。�5）、績效考核監(jiān)督機(jī)制
本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。
細(xì)則
一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績效考核。
實(shí)行績效工資制度后，因?qū)⒆》抗e金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)等七大項(xiàng)目開支納入醫(yī)療收入開支，進(jìn)行成本核算，實(shí)行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“�；尽钡挠行侄�。上級(jí)部門對(duì)基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項(xiàng)目進(jìn)行了核算，規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。
績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對(duì)本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，不納入本單位個(gè)人績效考核�？己藰�(biāo)準(zhǔn)是：凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù)，由上級(jí)按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎(jiǎng)勵(lì)基金進(jìn)行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。
二、分解任務(wù)和目標(biāo)的績效考核
進(jìn)行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績效考核。不完成規(guī)定的任務(wù)，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點(diǎn)向相關(guān)科室傾斜。
三、本單位職工績效考核總體標(biāo)準(zhǔn)
本單位職工個(gè)人績效考核實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人績效總分為100分，分別對(duì)其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進(jìn)行違規(guī)倒扣分制考核�？己私Y(jié)果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進(jìn)行考核結(jié)果登記，年底進(jìn)行累計(jì)核算。核算公式為：個(gè)人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計(jì)數(shù)。例如：當(dāng)事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計(jì)違規(guī)扣分為30分，則當(dāng)事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對(duì)本單位有突出貢獻(xiàn)及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。凡績效考核年累計(jì)扣除績效分60分及以上的當(dāng)事人，本年度考核為“不合格”。
四、績效考核管理制度下的分級(jí)考核的績效考核
1、績效考核相關(guān)負(fù)責(zé)人不履行職責(zé)，考核工作不負(fù)責(zé)任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報(bào)復(fù)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、對(duì)相關(guān)科室管理不嚴(yán)，造成工作失誤，公共財(cái)物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分。
4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事，分內(nèi)事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小動(dòng)作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團(tuán)結(jié)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
五、實(shí)行基本藥物制度、藥品零差價(jià)使用制度的績效考核
醫(yī)改的核心內(nèi)容是國家實(shí)行基本藥物制度、藥品實(shí)行零差價(jià)、實(shí)行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實(shí)惠。要求：
1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。
2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實(shí)行藥品零差價(jià)。
3、在開展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴(yán)禁超出醫(yī)療總費(fèi)用的60%，醫(yī)療收入嚴(yán)禁低于醫(yī)療總收入的40%。
績效考核：
1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級(jí)規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進(jìn)藥品的個(gè)人，本單位不予結(jié)算藥品費(fèi)，全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣減績效分15分。
2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績效分10分。
3、凡是不接上級(jí)規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價(jià)，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績效分1分。
六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核
1、實(shí)行上下班時(shí)間規(guī)定，凡是超出上班時(shí)間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時(shí)的扣績效分2分；遲到1小時(shí)以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時(shí)間離崗的扣績效分2分。
2、不服從工作安排，不服從工作臨時(shí)調(diào)配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴(yán)重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。
3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。
6、不按時(shí)完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、對(duì)住院病人不進(jìn)行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
8、對(duì)不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護(hù)理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進(jìn)行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。
七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績效考核
1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內(nèi)部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。
2、索要病員財(cái)物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
4、亂劃價(jià)、亂收費(fèi)，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
5、臨床醫(yī)師，護(hù)理人員在上班時(shí)間內(nèi)不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、醫(yī)護(hù)人員在處置病人時(shí)，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、工作人員上班時(shí)間內(nèi)干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。
八、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績效考核
1、嚴(yán)格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。
3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)外，凡私自外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的，全脫產(chǎn)者報(bào)經(jīng)上級(jí)申請退職，半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者，每天扣0.5分。
4、凡無故不參加本單位學(xué)習(xí)會(huì)議等相關(guān)活動(dòng)的，一次扣績效分0.5分。
5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。
6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下，確實(shí)因病不能上班的，具備請假手續(xù)后，經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假，不扣績效分。未出具相關(guān)證明的.按事假扣績效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的嚴(yán)重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強(qiáng)行休病假的，不發(fā)放績效工資。
8、休假不具備相應(yīng)請假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。
九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績效考核
1、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。
2、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。
3、不按上級(jí)和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。
十、新農(nóng)合工作績效考核
1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟(jì)損失的，一次扣績效分3分。
2、推諉病人報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，或故意不予報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。
3、克扣病人報(bào)銷金額，除如數(shù)退還報(bào)銷費(fèi)用外，扣績效分3分。
4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險(xiǎn)的居民，在報(bào)賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護(hù)士長簽名認(rèn)可后方可進(jìn)行報(bào)銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報(bào)銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。
5、嚴(yán)格把好報(bào)銷審核關(guān)口，禁止虛假報(bào)銷套用報(bào)銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報(bào)銷，責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護(hù)人員和報(bào)銷人員承擔(dān)，并扣除當(dāng)事人員績效分10分。情節(jié)嚴(yán)重的，移交上級(jí)有關(guān)部門處理。
十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核
1、不服從工作安排，不按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，一次扣績效分1分。
2、故意拖延職工工資及其他福利補(bǔ)償發(fā)放的，一次扣績效分1分。
3、每天下班后至次日8點(diǎn)，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費(fèi)用由當(dāng)班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費(fèi)用必須于48小時(shí)內(nèi)如數(shù)交收費(fèi)處，超出規(guī)定時(shí)限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責(zé)令如數(shù)退還收取費(fèi)用。私自收費(fèi)占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事人作待崗處理，雙倍退還所收費(fèi)用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。
4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進(jìn)行假醫(yī)學(xué)報(bào)告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。
5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。
6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時(shí)保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當(dāng)班人員績效分1分。
注：績效考核結(jié)果納入本單位“二次分配”進(jìn)行核算參考。
“二次分配”重點(diǎn)針對(duì)平時(shí)工作認(rèn)真、表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的科室及個(gè)人，以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。
本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實(shí)施，解釋權(quán)歸本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效考核管理制度2
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的`考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績效考核管理制度3
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責(zé)：
行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎(jiǎng)：
1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：
1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)績的不斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；
2.評(píng)選對(duì)象：公司各部門（以部門為單位）
3.評(píng)選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：
1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
①堅(jiān)持進(jìn)取的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀觯瑢�(duì)公司發(fā)展能提出合理化提議。
③全年無警告以上懲處。
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；
2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；
3.評(píng)選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：
1.評(píng)選要求：
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值。②對(duì)本公司有顯著貢獻(xiàn)的.特殊行為；對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項(xiàng)目或提議被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；
�、軐�(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評(píng)選對(duì)象：全體員工
3.評(píng)選流程：
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎(jiǎng)：
1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
在各類比賽或評(píng)選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。
2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工
3.評(píng)選流程：
個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書（章）、參賽（評(píng)）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：
�、賴H性比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)20000元，二等獎(jiǎng)15000元，三等獎(jiǎng)10000元，入圍（選）獎(jiǎng)5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹�(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；
在國家級(jí)刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考�(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；
在省部級(jí)刊物發(fā)表文章1000元。
④市（廳）級(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；
在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F(tuán)內(nèi)部比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；
在集團(tuán)或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。
(六)“好人好事”獎(jiǎng)1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評(píng)選對(duì)象：全體員工；
3.評(píng)選流程：
個(gè)人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：
1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
�、龠M(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2.評(píng)選對(duì)象：
全體員工
3.評(píng)選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎(jiǎng)勵(lì)要求：
1.公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：
�、俑鶕�(jù)第四條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其效果被評(píng)定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對(duì)同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí)；
②根據(jù)第五、第六條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績經(jīng)重新評(píng)定為更高時(shí)。
3.前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。
4.獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職，獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。
6.獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；
7、獲獎(jiǎng)名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；
8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
績效考核管理制度4
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。
第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級(jí)信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對(duì)轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動(dòng)營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評(píng)級(jí)授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實(shí)際情況對(duì)信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r(nóng)村信用社上級(jí)規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對(duì)客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
�。ǘ┍局岣哔J款營銷效率的原則，對(duì)信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌�(duì)信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。
（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營情況對(duì)信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。
第六條包管理。信貸人員對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對(duì)客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級(jí)管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責(zé)任人對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對(duì)信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。
第八條績效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的'職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：
1、對(duì)信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評(píng)為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對(duì)信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)超額完成縣級(jí)聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對(duì)信用社的貢獻(xiàn)度對(duì)信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲(chǔ)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級(jí)聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對(duì)沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級(jí)聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。
第九條免責(zé)貸款。對(duì)“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會(huì)核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級(jí)責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。
�。ㄋ模└髀�(lián)社對(duì)信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對(duì)“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì)或具體職能部門負(fù)責(zé)對(duì)信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度5
第一章總則
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2。1。部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）
2。2。部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2。3。追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2。4。部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2。5。培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2。6。現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2。7。其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2。8。責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2。1。期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2。2。衡量業(yè)績的方法和手段；
2。3。實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；
2。4。管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2。5。出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2。6。員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的'不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第二章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級(jí)績效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分
c級(jí)績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分
d級(jí)績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績效工資的確認(rèn)；
2、年度獎(jiǎng)金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹�(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第三章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績效考核管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
（二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；
（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己耍�
�。ㄋ模┕健⒐�、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃�(jí)的調(diào)整；
（三）崗位晉升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評(píng)比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對(duì)象分類
考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉�(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮�，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；
考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過程。
第十三條績效考核評(píng)分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：
（一）人際交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯�(jì)劃和執(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R(shí)學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯�(jì)劃和執(zhí)行能力
（三）專業(yè)技能
�。ㄋ模┲R(shí)學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；
（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉�(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹�(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜�(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
（五）有時(shí)限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日�？己擞涗洠瑢⒖己藘�(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜�(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；
（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；
�。ò耍┲苯由霞�(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績效進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。
第二十五條對(duì)于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍�(duì)公司高層管理人員以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍�(duì)公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級(jí)升降
工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對(duì)考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜�(biāo)的考核周期一般以月度為主
對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；
5.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；
4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名表的.各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。
�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評(píng)。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；
�。ǘ┤藛T調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍�(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
（一）薪酬與考核委員會(huì)
薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
8.對(duì)考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理制度7
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。
第二條本方案堅(jiān)持以下三個(gè)原則
�。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。
�。ǘ┛陀^原則。用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項(xiàng)目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實(shí)施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項(xiàng)目目標(biāo)利潤考核。
第五條績效考核的周期
項(xiàng)目部實(shí)行年度預(yù)考核，項(xiàng)目完工最終考核的方式，每個(gè)項(xiàng)目工期為一個(gè)計(jì)算周期。
第六條績效考核機(jī)構(gòu)
項(xiàng)目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項(xiàng)目部考核小組組長負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗人員，成員負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項(xiàng)目部人員日�？己私Y(jié)果以項(xiàng)目部考核小組每月評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時(shí)項(xiàng)目部統(tǒng)計(jì)匯總后報(bào)綜合辦公室，由綜合辦公室計(jì)算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項(xiàng)目部人員累計(jì)考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。
第三章績效工資總額
第九條項(xiàng)目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計(jì)算。
項(xiàng)目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項(xiàng)目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計(jì)算。項(xiàng)目部工資總額的累計(jì)月數(shù)不得超過項(xiàng)目合同工期月數(shù)加2個(gè)月交工驗(yàn)收期。項(xiàng)目部年度考核不合格的，不計(jì)發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
第十三條經(jīng)審計(jì)，若項(xiàng)目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團(tuán)財(cái)務(wù)部門提供的審計(jì)結(jié)果為準(zhǔn)）。
第四章績效工資的確定
第十四條項(xiàng)目部行政崗績效工資的確定
1.項(xiàng)目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績效工資×30%；
2.項(xiàng)目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對(duì)各項(xiàng)目部的考核分?jǐn)?shù)確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計(jì)發(fā)績效工資；
3.項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目部合同規(guī)模確定：特大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項(xiàng)目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項(xiàng)目部年度考核系數(shù)×項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項(xiàng)目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項(xiàng)目部行政崗績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。
第十五條項(xiàng)目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時(shí)將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項(xiàng)目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項(xiàng)目部考核系數(shù)；
4.項(xiàng)目部其余崗位績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。
第十六條項(xiàng)目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金的確定。項(xiàng)目部超額完成利潤獎(jiǎng)金的分配，按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項(xiàng)目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計(jì)100%）。
2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項(xiàng)目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
第十八條項(xiàng)目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計(jì)100%）。
2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項(xiàng)目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準(zhǔn)。遇項(xiàng)目完工或工作調(diào)動(dòng)調(diào)整崗位至新項(xiàng)目部的，分別計(jì)發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績效工資的計(jì)發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動(dòng)的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動(dòng)的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請假期間不計(jì)發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計(jì)請假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計(jì)請假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計(jì)請假滿90天的.，不予計(jì)發(fā)當(dāng)年績效工資。
第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時(shí)績效工資的計(jì)發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計(jì)發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級(jí)、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計(jì)發(fā)績效工資。
第二十五條項(xiàng)目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實(shí)現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。
第三十條項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則
第三十一條項(xiàng)目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項(xiàng)目部管理人員綜合素質(zhì)考核評(píng)估表
項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則
一、進(jìn)度控制：
1、采用目標(biāo)工程進(jìn)度實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。
2、評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為工作項(xiàng)目進(jìn)度的檢查、工作項(xiàng)目的進(jìn)度控制、工作項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進(jìn)度均列入評(píng)價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評(píng)定，評(píng)定結(jié)果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時(shí)間是進(jìn)度的重要指標(biāo)，指已經(jīng)使用的工期與計(jì)劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進(jìn)度指標(biāo)按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應(yīng)的合同價(jià)格（單價(jià)），或預(yù)算價(jià)格計(jì)算。
6、持續(xù)時(shí)間按工程項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評(píng)定，以每月上報(bào)監(jiān)理單位或公司的月進(jìn)度工作項(xiàng)目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。
7、在評(píng)價(jià)或評(píng)定的考核期內(nèi)，實(shí)際完成與計(jì)劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計(jì)入該評(píng)價(jià)或評(píng)定期的考核。
8、按項(xiàng)目部或各部門每月編制下達(dá)的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項(xiàng)目管理人員需要在項(xiàng)目各階段制定各自層次的進(jìn)度計(jì)劃，需要不斷監(jiān)控項(xiàng)目工作進(jìn)度并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
10、項(xiàng)目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計(jì)劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。
2、評(píng)價(jià)主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預(yù)防(即預(yù)防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復(fù)出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評(píng)定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。
4、項(xiàng)目部每月組織對(duì)施工過程的監(jiān)測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗(yàn)收和工序控制，做好狀態(tài)標(biāo)識(shí)和可追溯性。
5、評(píng)定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗(yàn)相關(guān)試驗(yàn)報(bào)告和驗(yàn)收記錄相結(jié)合。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。
6、各分項(xiàng)工程以檢驗(yàn)批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求合格率須達(dá)到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗(yàn)批不合格扣5分，分項(xiàng)不合格不得計(jì)入評(píng)定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟(jì)損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。
8、項(xiàng)目出現(xiàn)一項(xiàng)質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項(xiàng)目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評(píng)定分?jǐn)?shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計(jì)入評(píng)定考核。
9、激勵(lì)項(xiàng)目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級(jí)優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎(jiǎng)加10分、金質(zhì)獎(jiǎng)加20分；獲得竣工省市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項(xiàng)目部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)活動(dòng)過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認(rèn)和再確認(rèn)。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標(biāo)實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。
2、評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項(xiàng)目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評(píng)價(jià)依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及公司綠色工地達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿工程管理辦法、項(xiàng)目文化建設(shè)指南等。
4、施工準(zhǔn)備
�。�1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項(xiàng)目策劃，組織對(duì)臨時(shí)用電設(shè)施、施工機(jī)械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動(dòng)力需求計(jì)劃組織分包單位進(jìn)場，各分包進(jìn)場前應(yīng)對(duì)其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗(yàn)證。經(jīng)驗(yàn)證合格后將有關(guān)證件復(fù)印件留存?zhèn)浒�，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機(jī)械設(shè)備進(jìn)場后，組織有關(guān)人員對(duì)設(shè)備進(jìn)行驗(yàn)收，合格后方可使用，并留存驗(yàn)收記錄。
（5）、職業(yè)健康安全教育，項(xiàng)目的一般安全教育包括：入場三級(jí)安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動(dòng)、班前安全講話等，并留存教育記錄。
�。�6）、安全技術(shù)管理，項(xiàng)目必須實(shí)行逐級(jí)安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對(duì)性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項(xiàng)目、分施工部位進(jìn)行。
�。�7）、安全驗(yàn)收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應(yīng)及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗(yàn)收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應(yīng)進(jìn)行專項(xiàng)驗(yàn)收、各種防護(hù)設(shè)施和防護(hù)用品驗(yàn)收等。
�。�8）、檢查評(píng)價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級(jí)安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項(xiàng)目應(yīng)及時(shí)做好危險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，危險(xiǎn)較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗(yàn)收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵(lì)項(xiàng)目創(chuàng)標(biāo)化、樹標(biāo)桿，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級(jí)安全文明工地加10分；獲得省市級(jí)安全文明工地加20分；獲得國家級(jí)AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責(zé)任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評(píng)價(jià)內(nèi)容為施工組織設(shè)計(jì)、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗(yàn)工作管理、監(jiān)視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項(xiàng)目信息化管理等。
4.3施工組織設(shè)計(jì)、施工方案編制具有指導(dǎo)性和針對(duì)性，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應(yīng)完善三級(jí)交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進(jìn)行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應(yīng)履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項(xiàng)目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應(yīng)符合現(xiàn)行國家和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應(yīng)進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對(duì)性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項(xiàng)目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標(biāo)高位置線、測量報(bào)驗(yàn)等。未及時(shí)進(jìn)行驗(yàn)線復(fù)核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯(cuò)誤扣10分。
4.8試驗(yàn)工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗(yàn)計(jì)劃”和“施工見證取樣計(jì)劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時(shí)提供合格的試驗(yàn)資料并進(jìn)行試驗(yàn)具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報(bào)施工/試驗(yàn)委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗(yàn)資料、試驗(yàn)臺(tái)帳，相關(guān)試驗(yàn)資料未及時(shí)歸檔扣3分。
4.9項(xiàng)目部應(yīng)重視信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表揚(yáng)的加3分，集團(tuán)檢查中獲好評(píng)加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應(yīng)用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項(xiàng)目綜合管理
5.1.項(xiàng)目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團(tuán)公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項(xiàng)目整體團(tuán)隊(duì)風(fēng)貌，重視客戶關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權(quán)，強(qiáng)化過程管理，將項(xiàng)目綜合管理列入年度考核。
5.2評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為項(xiàng)目相關(guān)方的評(píng)價(jià)、反饋意見，各級(jí)部門檢查、評(píng)比記錄、標(biāo)桿工程建設(shè)、集團(tuán)四個(gè)最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團(tuán)公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團(tuán)公司四個(gè)最佳工程單項(xiàng)獎(jiǎng)加30分。按公司標(biāo)桿工程管理辦法，評(píng)為區(qū)域公司標(biāo)桿工程加20分，評(píng)為集團(tuán)公司標(biāo)桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計(jì)算，單項(xiàng)檢查排名在前3名可加5分。集團(tuán)公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計(jì)算，單項(xiàng)檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計(jì)算，集團(tuán)公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計(jì)算；單項(xiàng)檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評(píng)價(jià)。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計(jì)事故處理費(fèi)用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評(píng)價(jià)。
5.8項(xiàng)目部召開各級(jí)現(xiàn)場會(huì)，召開地（市）級(jí)和區(qū)域公司現(xiàn)場會(huì)加10分，召開省（市）級(jí)和集團(tuán)公司表揚(yáng)現(xiàn)場會(huì)的加20分。
5.9認(rèn)真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚(yáng)或貫標(biāo)工作顯著的加5分；各級(jí)通報(bào)表揚(yáng)的加5分。
5.10后勤管理，隨機(jī)抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報(bào)批評(píng)的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對(duì)項(xiàng)目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達(dá)3張扣5分；上級(jí)主管部門開具的處罰，每項(xiàng)扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項(xiàng)目管理中受到批評(píng)、處罰的事項(xiàng)，公司和監(jiān)理公司開具的單項(xiàng)主要責(zé)任人扣1分，其他相關(guān)責(zé)任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項(xiàng)主要責(zé)任人扣2分，相關(guān)責(zé)任人扣1分。
績效考核管理制度8
第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績效是指個(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對(duì)績效考核每個(gè)因素的`評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達(dá)到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮巍�
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡要的評(píng)估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。績效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1） 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。
�。�3） 橫向部門主管人員評(píng)估意見。
�。�4） 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實(shí)施。
績效考核管理制度9
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的`季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
績效考核管理制度10
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
個(gè)人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評(píng)分方法
部門和季度績效評(píng)估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
季度考核績效等級(jí)評(píng)定
季度考核區(qū)域公司績效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：
季度考核個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績效評(píng)估，報(bào)總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評(píng)分方法
年度考核評(píng)分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個(gè)季度考核平均績效得分
年度考核績效等級(jí)評(píng)定
年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。
3、考核后的'績效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時(shí)，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計(jì)劃》；
直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。
績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
績效考核管理制度11
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級(jí)別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第三章薪酬計(jì)算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。
第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的`，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。
績效考核管理制度12
一、考核指標(biāo)
1.進(jìn)度控制
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫和圖紙會(huì)審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時(shí)間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評(píng)價(jià)，例會(huì)記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對(duì)性、指導(dǎo)性；
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；
2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購活動(dòng)；
2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評(píng)價(jià)；
3.2技術(shù)文件對(duì)安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的'保管；
3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對(duì)安全的檢查、監(jiān)督、整改；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項(xiàng)；
3.13試驗(yàn)監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；
4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；
4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì)審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現(xiàn)場情況，對(duì)設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；
5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；
5.11試驗(yàn)的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量儀器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；
績效考核管理制度13
第一部分總則
第一條：公司員工考評(píng)目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
�。ㄋ模┓答亞T工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
�。┠杲K考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
第二條：理念
�。ㄒ唬┮阅繕�(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
�。ǘ⿵�(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對(duì)一致性
在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
�。ǘ┛陀^性
考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
�。ㄈ┕叫�
對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性
每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
（五）保密性
主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導(dǎo)性
公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績效考核既是對(duì)員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢�(shí)施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對(duì)象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞�(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報(bào)
第二條：考核責(zé)任
�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
（一）人力資源部門：
�。�1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作
�。�3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
�。�5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）
�。�1）了解考核的程序及方法
�。�2）確保考核的公正、公平
�。�3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
�。�4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
（2）負(fù)責(zé)考核工作的.整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目
標(biāo)推行新的考核體系。
（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
�。�1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
�。ㄒ唬└黝惪荚u(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚�(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報(bào)�？己吮碇校舨糠謲徫坏漠�(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
�。ㄒ唬﹩T工自評(píng)
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
�。ǘ┲苯由霞�(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。
人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當(dāng)月績效工資=績效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛冃�?cái)?shù)的計(jì)算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%
第三條：績效管理過程
�。ㄒ唬┛冃в�(jì)劃�？己似诔�，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
�。ǘ┛冃лo導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)。
（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。
（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2—3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
�。ㄒ唬┕究冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
�。ㄋ模┠甓瓤己藱�(quán)重比例分配
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)員工績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。
考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┮罁�(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲�(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。
�。ㄈ┛冃Э己斯べY比例
（四）獎(jiǎng)懲措施
對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績效考核管理制度14
績效考評(píng)（以下簡稱"考評(píng)"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評(píng)定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；
2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的'誤差；
3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；
2、分值計(jì)算：
原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）
四、考評(píng)的一般程序
1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng)，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；
2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)，關(guān)鍵績效考核由公司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行考評(píng)；
3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
績效考核管理制度15
第一章 總則
一、考核目的
1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
2、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。
3、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
四、考核對(duì)象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與當(dāng)月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎(jiǎng)罰情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結(jié)果與年底獎(jiǎng)金、評(píng)定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責(zé)分工
1、公司高層
1）負(fù)責(zé)對(duì)績效管理制度的審批；
2）負(fù)責(zé)對(duì)重大績效申訴的最終裁決；
3）負(fù)責(zé)安排公司月度和年度的績效考評(píng)排序組織工作。
2、綜合部
1）負(fù)責(zé)制定和修訂本制度；
2）負(fù)責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負(fù)責(zé)對(duì)績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負(fù)責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負(fù)責(zé)人
1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對(duì)下屬實(shí)施全面績效管理，合理下達(dá)計(jì)劃，及時(shí)溝通指導(dǎo)，客觀評(píng)價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
3）負(fù)責(zé)閘口數(shù)據(jù)的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對(duì)象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對(duì)于不同的被考核對(duì)象，考核方法也應(yīng)不同。
2、考核采用四級(jí)考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級(jí)、直接下級(jí)、同級(jí)對(duì)其考核評(píng)分及個(gè)人自我評(píng)定。
3、根據(jù)不同的考核項(xiàng)目由不同的考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)定。
八、 考核指標(biāo)
1、 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標(biāo)內(nèi)容
1）績效計(jì)劃——關(guān)鍵月度業(yè)績指標(biāo) KPI和目標(biāo)值的確定。
A、公司高層KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
C、基層員工KPI指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標(biāo)，三是員工的崗位職責(zé)說明書。
D、月度KPI指標(biāo)確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結(jié)合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對(duì)不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標(biāo)一般不多于7項(xiàng)，并按重要程度排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的'員工確認(rèn)。
E、目標(biāo)值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指標(biāo)分解到各部門，各部門負(fù)責(zé)人再將部門全年的計(jì)劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計(jì)劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計(jì)劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績效計(jì)劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標(biāo)明細(xì)（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標(biāo)。
1）直接上級(jí)每月28日前和下屬共同制定下月工作計(jì)劃表，從計(jì)劃表中提取關(guān)鍵性指標(biāo)填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃溝通。雙方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)措施、KPI指標(biāo)達(dá)成一致，并雙方簽字確認(rèn)。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計(jì)劃的簽訂以及計(jì)劃制定是否符合公司要求，對(duì)不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工工作進(jìn)展和效果應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。
2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調(diào)整，影響到個(gè)人工作目標(biāo)重大改變的，直接上級(jí)報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對(duì)下屬績效計(jì)劃予以適當(dāng)調(diào)整。
3、績效結(jié)果評(píng)定。
1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)，再按不同崗位及考核項(xiàng)目由相應(yīng)的考核主體進(jìn)行評(píng)定，再匯總每人不同考核主體的評(píng)定結(jié)果為最終考核分?jǐn)?shù)。
2）每位員工最終評(píng)定分?jǐn)?shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評(píng)定分?jǐn)?shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級(jí)每月10日前與下屬就績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核面談。雙方應(yīng)就上月績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計(jì)劃、時(shí)間以文字表達(dá)方式做進(jìn)KPI表。最后績效考評(píng)得分達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對(duì)不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。
第三章 考核結(jié)果處理
十一、績效通報(bào)與改進(jìn)
人事部每月根據(jù)當(dāng)月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報(bào)，呈報(bào)并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門增進(jìn)績效管理
十二、考核結(jié)果及績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)定分?jǐn)?shù)分等級(jí)
以最終評(píng)定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為不同等級(jí)，各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及績效工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
項(xiàng)目
考核評(píng)定分?jǐn)?shù)百分比
結(jié)果等級(jí)
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結(jié)束后，對(duì)員工個(gè)人及各部門進(jìn)行一次績效考評(píng)排序，由人事部匯總進(jìn)行通報(bào)，被評(píng)為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個(gè)月都被評(píng)為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續(xù)三個(gè)月都被評(píng)為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績效成績將影響所在部門總評(píng)排序。月度績效考核主要運(yùn)用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績效總考評(píng)，年考評(píng)從員工月績效考核、年度獎(jiǎng)懲情況、崗位職責(zé)等多方面來進(jìn)行考評(píng)和排序，對(duì)考評(píng)結(jié)果按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行獎(jiǎng)懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對(duì)申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、直接上級(jí)、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門各級(jí)主管，并監(jiān)督落實(shí)。
如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會(huì)處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實(shí)，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接上級(jí)簽字確認(rèn)。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對(duì)于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對(duì)象的考核主體對(duì)照表
考核對(duì)象
考核 主 體
項(xiàng)目
崗位名稱
直接上級(jí)
同級(jí)
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監(jiān)
分管部門經(jīng)理
部門經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經(jīng)理
——
普通職員
會(huì)計(jì)
部門經(jīng)理
出納
——
出納
部門經(jīng)理
會(huì)計(jì)
——
經(jīng)理助理
部門經(jīng)理
所在部門主管
——
小車司機(jī)
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項(xiàng)目經(jīng)理
副總
其他部門經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長
工區(qū)隊(duì)長
工地項(xiàng)目經(jīng)理
設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長
技術(shù)人員
設(shè)備主管
工地項(xiàng)目經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、車隊(duì)隊(duì)長
設(shè)備操作人員
車隊(duì)隊(duì)長
工地項(xiàng)目經(jīng)理
工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管
設(shè)備駕駛?cè)藛T
技術(shù)人員
設(shè)備操作員
設(shè)備主管
其他操作員
——
設(shè)備駕駛員
車隊(duì)隊(duì)長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項(xiàng)目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個(gè)人意見，還請領(lǐng)導(dǎo)審核指導(dǎo)。
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