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公司績效考核管理制度
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天,制度使用的頻率越來越高,制度是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位,為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序,保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,下面是小編收集整理的公司績效考核管理制度,歡迎大家分享。
公司績效考核管理制度1
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營安排目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
。ㄒ唬┛陀^原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際狀況,避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可依據(jù)自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)全部崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。
。ㄋ模┓答佋瓌t:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要?jiǎng)偤梅答伣o被考核者本人,確定成果,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
。ㄎ澹└倪M(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注意對(duì)責(zé)任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評(píng)價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
。ㄒ唬┛偨(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推動(dòng),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的`核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,依據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。 (三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將考核結(jié)果剛好反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對(duì)象
。ㄒ唬┎块T:由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
(二)員工個(gè)人:由上級(jí)依據(jù)個(gè)人的工作成果、工作實(shí)力以及工作看法等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%
六、考核類型
。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對(duì)上月的工作狀況進(jìn)行考核。
。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同,對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同)。
九、考核實(shí)施
。ㄒ唬┛冃ЧべY計(jì)算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
。ㄈ┛己肆鞒
(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定 A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部根據(jù)公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo),并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
。2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?己吮砭上录(jí)向上級(jí)逐步呈交考核,不得跨級(jí)和越級(jí)考核。
。3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋
行政管理部在每月7日前對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
。4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作安排和目標(biāo),管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績效改進(jìn)上供應(yīng)幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作安排,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一樣看法。
C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的須要,以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一樣績效改進(jìn)安排和績效目標(biāo),并將此安排和目標(biāo)列入工作安排作為下一階段考核的依據(jù)。
。5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。 (6)考核結(jié)果申訴
A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部須要在異議提出三天內(nèi)賜予答復(fù)。
B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公允、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)賜予合理的答復(fù)。
C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在具體了解狀況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)賜予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
(一)考核等級(jí)
考核等級(jí)比照表
考核得分考核結(jié)果及等級(jí)
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(A)
90分>得分≥80分績效優(yōu)良(B)
80分>得分≥70分績效良好(C)
70分>得分≥60分績效合格(D)
得分考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;
60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;
50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。
公司績效考核管理制度2
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以干脆影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿足程度和將來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù);
2,組織對(duì)員工的績效考評(píng)的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
組織的.績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)須要解決的問題:
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級(jí)。此外,也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作實(shí)力和工作看法三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主,這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?己酥形ㄓ谐晒强梢愿纱嗪饬康模瘸晒(貢獻(xiàn))詩平的,至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今日,相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實(shí)力成為考核的重要內(nèi)容。實(shí)力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù),成果≠貢獻(xiàn),學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此,企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實(shí)力,學(xué)習(xí)實(shí)力。而不良的工作看法對(duì)組織的破壞力極,非智力因素確定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平,績效差往往不是因?yàn)閷?shí)力,而是源于看法,有必要對(duì)工作看法進(jìn)行干脆調(diào)控。
3,怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用肯定和相對(duì)兩種方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂肯定的評(píng)價(jià)方式是指依據(jù)工作績效的要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶,每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對(duì)比,考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。
4,考核方法是什么?在對(duì)績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常用的方法包括:圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)法、行為視察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理狀況的調(diào)查表明,中國企業(yè)中最普遍運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
5,考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果經(jīng)常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評(píng)價(jià)工作效果,日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核,動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制,考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),樹立“今日贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化,數(shù)字化的體現(xiàn),將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透亮,考核公開的公允激勵(lì)政策。如:每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒酬勞,這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營,而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式,充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”,“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機(jī)制,形成一種績效考核機(jī)制,根據(jù)經(jīng)營效果兌現(xiàn)酬勞,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系,企業(yè)賺錢,員工才能賺錢,企業(yè)虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)同心協(xié)力,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng),要,要想改進(jìn)經(jīng)營,提升競爭力,首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制,通過機(jī)制去推動(dòng)管理,提高經(jīng)營。應(yīng)當(dāng)說在目前的人力資源管理中,SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式,在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效考核管理制度3
為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,依據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績效考核方法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求:
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕,我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕,大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉,因此將實(shí)力考核納入績效考核非常必要;實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:
A、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助,才能完成所安排任務(wù);或處事不牢靠,簡單做錯(cuò)事,影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:
A、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的'完成;
C、差:沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程;
三、看法考核
看法反映員工對(duì)安排執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下:
A、優(yōu):主動(dòng)主動(dòng)為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),主動(dòng)維護(hù)公司利益,主動(dòng)上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良:主動(dòng)完成本職工作,主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順當(dāng),但對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很主動(dòng),或說不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;
C、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不擅長團(tuán)隊(duì)合作,工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)推翻制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成果不能得優(yōu),詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下:
A、合格:嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度,每月沒有一項(xiàng)違越行為;
B、不合格:不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
公司績效考核管理制度4
近年來,中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式,實(shí)現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路,修訂完善規(guī)章、制度,并在制度的落實(shí)上狠下功夫,逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評(píng)職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制,使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度,建立符合實(shí)際的工作規(guī)范
20xx年初,中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點(diǎn)和支撐點(diǎn),先后到3個(gè)實(shí)地考察,并參考全國10余個(gè)閱歷,多次召開黨組會(huì)、院務(wù)會(huì),廣泛征求看法,9易其稿,歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間,制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》,工作規(guī)范共六篇計(jì)65項(xiàng)制度,包括隊(duì)伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評(píng)等內(nèi)容。
在整個(gè)績效考核工作中,科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo),違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn),明確了考評(píng)職能部門的職責(zé)等,確立了周檢查、月通報(bào)、季考核、年總評(píng)的考核工作機(jī)制,使整體考核工作便于操作,行之有效。
今年1月,結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行狀況,對(duì)考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核方法增加了對(duì)“五個(gè)嚴(yán)禁”、巡回審判的考核,提高了民事案件的調(diào)撤率等,使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實(shí),確保制度落到實(shí)處
(一)注意常常性考評(píng)。實(shí)行周檢查、月通報(bào)、季考核制度,把考評(píng)工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班,協(xié)調(diào)管理全院整體工作,對(duì)全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查,并寫出書面值周報(bào)告交考核辦。月通報(bào)就是每月負(fù)有考評(píng)職責(zé)的部門向院考核辦報(bào)送監(jiān)評(píng)的工作事項(xiàng)。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告和職能部門的監(jiān)評(píng)報(bào)告,編發(fā)當(dāng)月的工作通報(bào),內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚(yáng)調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報(bào),依照考評(píng)方法進(jìn)行考核,把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來,共填寫值周報(bào)告54期,各類檢查表格700余份,編發(fā)績效考評(píng)通報(bào)33期,月通報(bào)14期,季考核通報(bào)4期,全部考評(píng)材料都裝訂成冊(cè),整理歸檔。
(二)注意考評(píng)制度的落實(shí)。一是成立院考核辦,確立2名專職人員,干脆由院長領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)院長負(fù)責(zé),詳細(xì)辦理日?己斯ぷ魇乱。二是明確考核辦的職責(zé)?己宿k根據(jù)考評(píng)方法確定的職責(zé),定期收集、匯總、整理各職能部門報(bào)送的考評(píng)材料,督促各職能部門按要求履行職責(zé),并對(duì)考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報(bào),確保考核工作落到實(shí)處。三是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作,加強(qiáng)對(duì)案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件,從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要?jiǎng)偤幂斎腚娔X,對(duì)沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報(bào)。同時(shí),審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一,即探討室的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中有數(shù)字,流程管理局域網(wǎng)中有完備信息,檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一是將考評(píng)結(jié)果與部門的評(píng)先及干警的評(píng)先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底,該院向上級(jí)推選的先進(jìn)部門和個(gè)人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對(duì)沒有完成考核任務(wù)的部門,在評(píng)先中實(shí)行一票推翻,并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤,體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個(gè)案件,月通報(bào)中顯示已歸檔,在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個(gè)人的文明獎(jiǎng)掛鉤。該院出臺(tái)了文明獎(jiǎng)發(fā)放方法,依據(jù)每月的月通報(bào)上的扣分狀況,扣除相應(yīng)的文明獎(jiǎng)數(shù)額。
三、幾點(diǎn)體會(huì)
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中,我面定每個(gè)班子成員都擔(dān)當(dāng)有管理職責(zé),每周輪番值班監(jiān)管,在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況,也可通知考核辦發(fā)出考核通報(bào),充分發(fā)揮了班子集體的.管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評(píng)職能部門,如辦公室、處、立案庭、探討室等都負(fù)有肯定的管理職責(zé),他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評(píng)報(bào)告,比如,每月立案庭要報(bào)上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預(yù)警狀況、超審限案件狀況等,探討室要報(bào)收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚(yáng)等狀況,法警隊(duì)要報(bào)每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對(duì)全院的管理,確保各項(xiàng)工作有條不紊運(yùn)行。
(三)管理重在平常,重在實(shí)效,F(xiàn)在實(shí)行的周檢查、月通報(bào)、季考核制度,把全年的工作抓在平常,避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為,考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況,隨時(shí)發(fā)出通報(bào)指責(zé),扣除相應(yīng)的考評(píng)分,并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎(jiǎng)。 (四)實(shí)行人性化管理。在嚴(yán)管的同時(shí),始終堅(jiān)持“以人為本”的理念,注意人性化管理,不斷改善干警辦公辦案的條件,關(guān)切干警生活,解決干警的困難,使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺(tái)電腦,更新了20余臺(tái)車輛,更新了審判庭和法臺(tái)法椅,設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室,建成了審會(huì)電子會(huì)議室、智能法庭和視頻會(huì)議室等,為干警干事創(chuàng)業(yè)供應(yīng)良好的工作條件和平臺(tái)。另一方面建成健身房和塑膠籃球場,新增4臺(tái)太陽能熱水器,改建了浴室,為干警購買了洗衣機(jī),加伙食補(bǔ)助,提高飯菜質(zhì)量,定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察,解決干警的職級(jí)和福利待遇等,切實(shí)為干警的切身利益著想,為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度,嚴(yán)格管理,中牟縣人民始終堅(jiān)持“司法為民”的工作指針,以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),把績效考核工作落到實(shí)處堅(jiān)決不移地實(shí)行市中院黨組的各項(xiàng)工作部署,不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平,進(jìn)一步促進(jìn)全院各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。
公司績效考核管理制度5
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?冃Э己司褪菍(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。留意績效考核的時(shí)效關(guān)系,績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際狀況。
3、公允性——對(duì)于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量,并以此作為考核的'依據(jù),清楚明白地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清晰他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核,實(shí)行上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、高層管理人員的考核,實(shí)行自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對(duì)被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的精確性,使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場進(jìn)行考核。考核時(shí)要仔細(xì)、細(xì)致、事實(shí)求是,不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的特長。
(五)主見員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)"特性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公允與客觀?己嗽u(píng)語要留意措詞及評(píng)價(jià)。
(九)在績效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必需就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成果分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
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