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績效管理制度最新
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的情況越來越多，制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的績效管理制度最新，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)， 特制定本制度。
第二條考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：
設(shè)計(jì)考核表格，建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對(duì)餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進(jìn)行每月工作計(jì)劃考核;采用逐級(jí)考核，逐級(jí)打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結(jié)果與員工當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，對(duì)表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，對(duì)各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
第六條建立完善的`考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓(xùn)考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂�(yán)明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分析的同時(shí)，分析評(píng)估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評(píng)估表由人事部門專門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，每月一次做出考核情況分析報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報(bào)表，上報(bào)總經(jīng)理審閱。
第九條評(píng)估實(shí)施細(xì)則
評(píng)估以月度、季度、年度為周期，分日常評(píng)估和階段性
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目的：
�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會(huì)：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：
（1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：
A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
�、偈袌鲩_發(fā)計(jì)劃
�。嵊�(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計(jì)劃
�。銓�(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
�、谟�(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
�。崮繕�(biāo)營業(yè)額及提高方法
ｂ門店促銷計(jì)劃
�。汩T店管理改進(jìn)提高措施
③加盟市場維護(hù)計(jì)劃
�。崾袌龉芾砑把驳暧�(jì)劃
ｂ加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃
�。闶袌鲂畔⒓案偁帉�(duì)手調(diào)查收集
�、軉T工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
ａ人員培訓(xùn)計(jì)劃
�。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
�。慵用松虇T工培訓(xùn)
⑤財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
�、迿�(quán)益金收繳情況
�、咂渌�
B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。
6、權(quán)重（和為130%）
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃，第三，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
�。�1）自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的`情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。
（2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。
�。�3）報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過述職人的報(bào)告，績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估，具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：
①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理
�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
�、蹤�(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
�、軝�(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次，并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績評(píng)估。
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
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績效管理的目的
一些人對(duì)績效管理的目的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)甚至錯(cuò)誤：有人認(rèn)為實(shí)施績效管理就是為了降薪或者加薪、獎(jiǎng)勵(lì)，甚至有的人認(rèn)為實(shí)施績效管理是為了裁員，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的。
可以設(shè)想一下，如果我們的員工認(rèn)為公司實(shí)施績效管理就是為了裁員或降薪，他們一定會(huì)反對(duì)企業(yè)實(shí)施績效管理，那么實(shí)施績效管理的結(jié)果一定是失敗的。
實(shí)際上，績效管理的根本目的就是讓戰(zhàn)略落地。
明確這一點(diǎn)非常重要，了解了這一目的，我們可以進(jìn)一步推導(dǎo)。
如果我們通過設(shè)計(jì)一種績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，使得戰(zhàn)略落地對(duì)企業(yè)和絕大多數(shù)員工都是有利的，那么這樣的.績效管理就實(shí)現(xiàn)了雙贏，這樣績效管理才能夠推行下去，并且一定會(huì)獲得成功。
績效管理的根本目的還有建設(shè)企業(yè)文化及解決企業(yè)問題，所以績效管理還有其他四大目的。
一是更好地履行職責(zé)、完成任務(wù)。對(duì)于具體崗位而言，考核的目的就是要讓考核對(duì)象更好地履行職責(zé)，更好地完成任務(wù)，具體方法就是，根據(jù)崗位的職責(zé)確定崗位的考核指標(biāo)。
二是更好地執(zhí)行企業(yè)的流程。流程的關(guān)鍵管控點(diǎn)就是績效指標(biāo)的來源，如果企業(yè)建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標(biāo)。
三是能力的提升�？冃Э己说娜^程都伴隨著績效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達(dá)成共識(shí)，成為績效管理的核心理念。
四是員工行為的糾偏。不良行為可能是員工在績效考核中重要的減分原因，而實(shí)施績效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵(lì)員工的良好行為。
另外，在指標(biāo)設(shè)置上，也可以設(shè)立一些行為指標(biāo)，達(dá)到直接糾正不良行為的目的。
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為激勵(lì)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計(jì)算公式=KPI績效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3. 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
五、 績效考核細(xì)則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有6項(xiàng)考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達(dá)的研發(fā)項(xiàng)目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對(duì)于可行性研發(fā)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項(xiàng)目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時(shí)上報(bào)中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項(xiàng)目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項(xiàng)目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好，而影響計(jì)劃完成的，每天扣除5分。
2. 個(gè)人行為鑒定考核。
1) 個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項(xiàng)不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
8) 無故不參加中心舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時(shí)間：
月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
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1、績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；
2、建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征；
3、績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升，同時(shí)績效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致；
4、績效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；
5、系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備；
6、系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)；
7、績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的.方法來設(shè)定組織的績效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受；
8、績效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效；
9、體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。
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一、績效溝通中存在的“機(jī)會(huì)點(diǎn)”
本文以某麥當(dāng)勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當(dāng)勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機(jī)會(huì)點(diǎn)”（機(jī)會(huì)點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當(dāng)勞習(xí)慣用機(jī)會(huì)點(diǎn)來形容缺點(diǎn)），即存在溝通方面的問題和如下：
�。ㄒ唬┙M織規(guī)模問題
組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對(duì)組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當(dāng)勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準(zhǔn)確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對(duì)象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準(zhǔn)確性削弱，同時(shí)麥當(dāng)勞企業(yè)的不斷擴(kuò)張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
�。ǘ┰胍粽系K問題
噪音障礙主要是指在麥當(dāng)勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準(zhǔn)確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì)在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴(yán)重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。
�。ㄈ﹩T工個(gè)體問題
個(gè)體問題主要是指由于個(gè)性的差異造成的溝通障礙。每個(gè)員工都有各自的世界觀、價(jià)值觀、人生觀。每個(gè)人員工成長的環(huán)境不同，而形形色色的麥當(dāng)勞大軍中每個(gè)人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會(huì)導(dǎo)致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績效溝通過程中需要注意的第三個(gè)問題，個(gè)人問題往往來自于員工的心理，內(nèi)心之間的心靈距離以及個(gè)人保護(hù)都可能造成個(gè)體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會(huì)引起矛盾的影響因素。這些都會(huì)影響員工有效的績效溝通。
二、績效管理中溝通的作用分析
績效管理有很多影響因素，而每一個(gè)部分都需要決策，每一個(gè)決策在管理學(xué)中都需要盡可能的'信息溝通，所以溝通在績效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┛冃贤ㄖ械挠�(jì)劃職能
計(jì)劃職能在績效溝通中主要發(fā)揮著目標(biāo)制定的環(huán)節(jié)，避免強(qiáng)行的分派工作，或者是被動(dòng)接受工作，根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)完全有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃性的可行性，具體可以把績效評(píng)估做好，績效計(jì)劃完善，并且制定可以預(yù)測的突發(fā)性問題，最主要還是要及時(shí)的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時(shí)雙方軌道上，在麥當(dāng)勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產(chǎn)區(qū)和服務(wù)區(qū)之分，麥當(dāng)勞實(shí)行MadeForYou的點(diǎn)餐服務(wù)，即顧客通過在服務(wù)前臺(tái)當(dāng)場點(diǎn)購自己喜愛的漢堡或者其他，點(diǎn)膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時(shí)產(chǎn)區(qū)的KVS單上就上會(huì)同時(shí)出現(xiàn)顧客所點(diǎn)的食品名稱與數(shù)量。很多顧客總會(huì)改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點(diǎn)膳員沒有及時(shí)與產(chǎn)區(qū)員工溝通，導(dǎo)致多做產(chǎn)品同時(shí)還浪費(fèi)時(shí)間。甚至有時(shí)候因?yàn)榇祟惽闆r，服務(wù)區(qū)和產(chǎn)區(qū)鬧的不愉快，尤其是在營業(yè)高峰期間。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中，績效溝通的計(jì)劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢作用，凡事預(yù)則立，可以發(fā)揮其有效的作用。
�。ǘ┛冃Х答佒械臏贤ㄗ饔�
在績效反饋的過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績效計(jì)劃中的目標(biāo)一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時(shí)的反饋、甚至是彌補(bǔ)，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個(gè)人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當(dāng)勞X餐廳是個(gè)內(nèi)部構(gòu)造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規(guī)定，同時(shí)也是層級(jí)分明的形式。麥當(dāng)勞X餐廳管理組成員應(yīng)該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設(shè)的情況的發(fā)生。從總公司到各個(gè)分公司，如總公司信息傳達(dá)到麥當(dāng)勞X餐廳要經(jīng)過多層次。而在麥當(dāng)勞X餐廳內(nèi)，店長知道信息需要向下一級(jí)別的經(jīng)理傳達(dá)，而經(jīng)理又需要將信息轉(zhuǎn)達(dá)給每位訓(xùn)練員，訓(xùn)練員再將消息傳達(dá)給普通員工，在傳達(dá)的過程中，因?yàn)槊總�(gè)人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達(dá)到每個(gè)人的時(shí)候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團(tuán)體規(guī)模越大，涉及到參與的人數(shù)就越多，從而溝通的質(zhì)量會(huì)受到影響。在整個(gè)溝通過程中，存在消息流失的問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質(zhì)量。
三、績效管理過程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環(huán)境，可以確�？冃贤ǖ挠行浴Ａ己铆h(huán)境的營造可以增加員工的工作滿意度，同時(shí)也會(huì)給績效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績效管理也需要組織營造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個(gè)性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對(duì)于相同的工作或者說是對(duì)于相同量的任務(wù)表現(xiàn)出一定的差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致工作的順利進(jìn)行，也可能會(huì)阻礙工作的正常進(jìn)展，所以說良好的溝通環(huán)境可以給績效管理工作帶來意想不到的良好效果。
二是績效管理過程中溝通培訓(xùn)的作用也不容忽視，培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓(xùn)卻是常常被忽略，績效管理過程中溝通的培訓(xùn)涉及到部分的負(fù)責(zé)人、員工、中層管理者多個(gè)階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對(duì)績效管理有著極大的考驗(yàn)，相關(guān)部分責(zé)任人一定要對(duì)績效溝通培訓(xùn)加以重視。員工在溝通培訓(xùn)的過程中學(xué)習(xí)到大量的技巧性溝通工具，增強(qiáng)自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，提高組織溝通的績效，也會(huì)間接的提高管理的績效，獲得令人滿意的效果。
三是建立一個(gè)完善的溝通渠道，這個(gè)渠道可以是一個(gè)溝通體系也可以是一種完善的溝通機(jī)制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進(jìn)行，也是高效的績效管理所必需。規(guī)范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規(guī)范性考慮，完善的渠道才是有效落實(shí)制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個(gè)層次的員工都可以按照規(guī)章制度及時(shí)的溝通，進(jìn)行無障礙交流，為實(shí)現(xiàn)組織的高績效目標(biāo)減少障礙。總之，績效管理也依賴于真誠的信任、積極的溝通、整體環(huán)節(jié)的有效銜接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目標(biāo)。
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通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識(shí)。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。
我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對(duì)績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)�？冃Ч芾硎怯晌鍌�(gè)部分組成，它包括：制定績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評(píng)估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的`績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。
課本中提到了績效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比較多。分級(jí)法是將考評(píng)者的績效按照相對(duì)優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評(píng)”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。
在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評(píng)，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識(shí)。雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績效管理會(huì)有更深刻的體會(huì)。
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摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展帶動(dòng)了各行各業(yè)文化意識(shí)的覺醒，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在帶動(dòng)我國醫(yī)療事業(yè)繁榮的同時(shí)也加劇了行業(yè)之間的競爭，因此提高醫(yī)院文化軟實(shí)力，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。文中深入分析了醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)于績效管理工作的推助作用，對(duì)醫(yī)院文化的核心內(nèi)涵以及建設(shè)醫(yī)院文化的具體方法進(jìn)行了必要的說明。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；文化建設(shè)；績效管理；推助作用
新醫(yī)改的進(jìn)行讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制正在逐漸的走向完善，并且公立醫(yī)院的醫(yī)療改革也是其中一項(xiàng)重點(diǎn)項(xiàng)目。既要凸顯出公立醫(yī)院的社會(huì)效益還要保證公立醫(yī)院的公益性。這樣才能滿足未來發(fā)展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學(xué)的、合理的績效考核模式才能提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，才能激發(fā)工作人員的積極性。
一、公立醫(yī)院績效管理過程中存在的問題
（一）公立醫(yī)院的'績效考核難以體現(xiàn)公益性
當(dāng)前發(fā)展過程中，公立醫(yī)院的績效管理存在一個(gè)較大的難題是既要讓公立醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)出公益性也做好醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系。新的醫(yī)改條件下，需要有效的對(duì)醫(yī)方、患者以及正負(fù)兩者所能夠支持的利益要進(jìn)行衡量和協(xié)調(diào)，二者為了能夠達(dá)到自己的目標(biāo)，也設(shè)計(jì)了一些政策，這樣他們之間就會(huì)更多的利益牽扯，也會(huì)出現(xiàn)各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院發(fā)展過程中，因?yàn)槭袌龅陌l(fā)展和變化，也進(jìn)行了一定的改革，但是最后還是把目標(biāo)放在經(jīng)濟(jì)效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內(nèi)部改革存在多種管理問題。
�。ǘ┤鄙俑偁幠芰图�(lì)作用
公立醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展中是一項(xiàng)具有公益性特點(diǎn)的事業(yè)單位，醫(yī)院的崗位工資和支撐之間存在著密切的關(guān)系，并且薪資體系也和工齡之間有密切的聯(lián)系。這種薪資體系和特點(diǎn)主要以資歷作為分配的基本目標(biāo)，因此很難體現(xiàn)出職工的能力和業(yè)績。缺少競爭的能力，進(jìn)而也不能有效的反應(yīng)出醫(yī)院內(nèi)部的激勵(lì)作用。
二、完善公立醫(yī)院績效管理的建議
�。ㄒ唬⿵幕颊邼M意的角度出發(fā)建立記下考核制度
在醫(yī)療改革的背景下，要想讓醫(yī)院的績效考核體系不斷的得到完善和發(fā)展，那么就需要將眼光轉(zhuǎn)移到患者身上，患者是醫(yī)院的主體，也是弱勢人員，醫(yī)院的存在就是要為患者進(jìn)行服務(wù)，因此只有患者滿意，才是醫(yī)院發(fā)展的宗旨。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績效考核，不能簡單的將日常的工作量大小當(dāng)作唯一性的因素，還要看這些醫(yī)護(hù)工作人員對(duì)于患者的態(tài)度、服務(wù)的質(zhì)量等等。在患者滿意度的調(diào)查方面，首先需要調(diào)查醫(yī)院對(duì)患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫(yī)療費(fèi)用是否超出很多等等，這些都應(yīng)該成為考核的關(guān)鍵點(diǎn)。
�。ǘ┙⑵鸢偁幮院图�(lì)性的績效考核體系
醫(yī)院需要根據(jù)實(shí)際的情況制定出績效考核評(píng)價(jià)體系，然后在醫(yī)院的內(nèi)部進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，突破以往的工資分配形式，保障醫(yī)務(wù)人員的工資和和自己的實(shí)際服務(wù)能力相匹配。按照不同的專業(yè)以及不同的崗位落實(shí)績效指標(biāo)，并且不同的崗位要有績效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的績效考核原則，使每一個(gè)部門以及每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都能夠感受到公平的績效考核環(huán)境，讓績效考核發(fā)揮出激勵(lì)和競爭的作用。
�。ㄈ┽t(yī)院績效考核管理的信息化發(fā)展
在醫(yī)院的改革進(jìn)程中，也需要對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)進(jìn)行使用。信息系統(tǒng)能夠自愛醫(yī)療、財(cái)務(wù)管理、績效考核等等多個(gè)方面發(fā)揮不可或缺的作用，讓績效考核從以往的人工服務(wù)走向智能服務(wù)，這樣也會(huì)越來越發(fā)揮出有效的作用，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，績效考核要樹立起以人為本的理念，進(jìn)行人性化的設(shè)計(jì)，例如，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的考核可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)和信息的共享，使用計(jì)算機(jī)可以使考核更加科學(xué)，更加完善，以此減少使用人工所產(chǎn)生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫(yī)院的各個(gè)部門人員參與到管理當(dāng)中，公立醫(yī)院的績效管理是一項(xiàng)精細(xì)并且復(fù)雜的工作，需要每一個(gè)人員都付出自己的努力，并且工作人員也有義務(wù)給醫(yī)院建設(shè)中提出寶貴的建議，這樣有助于醫(yī)院績效管理模式的完善，也有利于醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。
三、結(jié)束語
總之，公立醫(yī)院在醫(yī)療改革制度的影響下，需要從多個(gè)方面考慮績效考核辦法的創(chuàng)新和深化。只有科學(xué)合理的績效管理制度和考評(píng)體系才能正確的處理好公平和效率之間的關(guān)系，才能讓公立醫(yī)院更高的體現(xiàn)出其公益性所在，讓醫(yī)院回歸原始的公益屬性，處理好改革、經(jīng)濟(jì)、以及公益之間的關(guān)系，這已經(jīng)成為醫(yī)院改革的必須，能夠促進(jìn)醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。
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員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的.內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對(duì)于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
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