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勞動(dòng)合同簽訂法律實(shí)務(wù)
申請(qǐng)仲裁時(shí)效：一般時(shí)效期間為一年，特殊時(shí)效不受一年期間的限制。案例一：某公司自2009年1月1日招用員工甲，一直未與甲簽訂勞動(dòng)合同，2010年11月，甲離職，要求該公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。請(qǐng)問(wèn),公司是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?應(yīng)該支付幾個(gè)月的雙倍工資?
? 案例二：某公司自2008年3月招用員工乙，2010年12月辭職，一直未簽訂書(shū)面勞
動(dòng)合同，員工乙申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，其中之一要求公司支付2010年1月至2010年12月的未簽合同的雙倍工資。請(qǐng)問(wèn),公司是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資? ? 案例一
? 某服裝設(shè)計(jì)有限公司經(jīng)過(guò)面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂
3年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說(shuō)：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個(gè)月的試用合同，試用期過(guò)后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。
? 請(qǐng)問(wèn)，該公司的做法是否可以？ ? 案例二
? 李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績(jī)很不錯(cuò)。李小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同到
期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動(dòng)合同并升任你為市場(chǎng)主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期。”公司與李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場(chǎng)方面卻英雄無(wú)用武之地，沒(méi)有做出成績(jī)。于是，公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動(dòng)合同。李小姐不服氣，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
? 請(qǐng)問(wèn)，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？
? 2、試用期的期限
3、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)
試用期工資的雙重保底政策 不得低于
本單位相同崗位最低檔工資 或 者
勞動(dòng)合同約定工資的80％
用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4、試用期解除勞動(dòng)合同的條件 ? 勞動(dòng)者
有權(quán)提前3天通知用人單位解除勞動(dòng)合同
? 用人單位
條）和非過(guò)錯(cuò)性解除（第40條）第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。思考：試用期解除勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由？企業(yè)要做哪些工作？ 案例
? 甲公司因與一家國(guó)外公司進(jìn)行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時(shí)甲公
司明確告知應(yīng)聘人員必須向用人單位如實(shí)告知其教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動(dòng)合同。
? 王某過(guò)關(guān)斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時(shí)王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，
發(fā)現(xiàn)自己已懷孕一個(gè)月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2009年6月份與公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為三年，試用期為三個(gè)月。試用期公司發(fā)現(xiàn)王某懷孕，因該工作需要經(jīng)常需要出差，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。 ? 請(qǐng)問(wèn)企業(yè)的做法是否正確？依據(jù)是什么？
案例
? 某公司招聘一名車工，其中錄用條件有一條為：具備二級(jí)車工的技術(shù)水平。馬某見(jiàn)
該公司的招聘廣告去應(yīng)聘并順利通過(guò)面試，雙方簽定了3年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期是4個(gè)月。
? 在工作中，公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足已應(yīng)付目前的工作崗位，于是，在試用期
滿后的第一日，公司組織了考核組對(duì)馬某進(jìn)行了考核，考核結(jié)果是馬某的技術(shù)水平不夠二級(jí)車工的技術(shù)水平。第二日，公司以馬某不符合錄用條件為由解除了與馬某的勞動(dòng)合同。
? 請(qǐng)問(wèn)，是否可以？
? 三、加班管理法律實(shí)務(wù)加班的認(rèn)定 ? 考勤記錄與加班證據(jù) ? 加班工資計(jì)算基數(shù)的確定 ? 計(jì)時(shí)工資下的加班工資計(jì)算 ? 計(jì)件工資制下的加班工資計(jì)算 ? 工資打包支付時(shí)加班工資的認(rèn)定 ? 工資結(jié)算協(xié)議的效力
? 合法有效控制加班費(fèi)的證據(jù) ? ?
51萬(wàn)的加班費(fèi)案（一）
蔣某于1995年進(jìn)入某電力有限公司工作，最后一份勞動(dòng)合同的期限至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經(jīng)常領(lǐng)到公司發(fā)放的加班費(fèi)，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時(shí)工作的加班費(fèi)公司都未按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時(shí)間計(jì)算，應(yīng)當(dāng)支付其節(jié)假日和雙休日加班費(fèi)41.23萬(wàn)余元，工作日延時(shí)加班費(fèi)10萬(wàn)元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無(wú)法提供自己12年的考勤記錄 。蔣某要求公司提供其12年來(lái)的考勤記錄，以證實(shí)其加班時(shí)間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)不存在。 51萬(wàn)加班費(fèi)案（二）
? 對(duì)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù) 雙方也存在爭(zhēng)議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的
工資有記錄：其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項(xiàng)補(bǔ)貼，另外一次計(jì)發(fā)的則是考核工資。09年1至7月，蔣某每月的兩項(xiàng)工資收入之和約4000元，2007-2008年間則在6000元左右。以09年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，應(yīng)發(fā)工資為4000多元，周六日加班4天，節(jié)日加班1天，公司向其發(fā)放了528元加班費(fèi)。蔣稱這一數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)發(fā)2000多元。對(duì)此，電力公司表示，加班費(fèi)應(yīng)以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計(jì)算。蔣某則稱，應(yīng)以應(yīng)付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎(jiǎng)金，遭到公司方否認(rèn)。
? 加班費(fèi)能否往前追討12年？ ? 當(dāng)事人的舉證責(zé)任該如何分配？ ? 計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)如何確定？
1、加班的認(rèn)定
? 第26條 勞動(dòng)者與用人單位就加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的，對(duì)勞動(dòng)者提供的證明其加班事
實(shí)的證據(jù)和用人單位提供的否認(rèn)勞動(dòng)者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)審慎審查，綜合分析，合理認(rèn)定。
? 用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動(dòng)者簽字
確認(rèn)，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過(guò)一定方式向勞動(dòng)者公示而勞動(dòng)者在合理期限內(nèi)沒(méi)有提出異議的，應(yīng)予采信。
? 勞動(dòng)者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者未加班的，
對(duì)勞動(dòng)者的主張不予支持。
? 用人單位有明確的加班審批制度，勞動(dòng)者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，
不予支持。
? 考勤記錄保管的規(guī)定
? 第17條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書(shū)面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞
動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。
? 用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于2年。
? 用人單位不得偽造、變?cè)�、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動(dòng)者出勤記錄。 ? 3、加班工資計(jì)算基數(shù)的確定 ? 《江蘇省工資支付條例》第64條 計(jì)算勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資的標(biāo)準(zhǔn)? ?應(yīng)當(dāng)按照下
列原則確定：
——用人單位與勞動(dòng)者雙方有約定的，從其約定；
——雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；
——前兩項(xiàng)無(wú)法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資計(jì)算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿12個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計(jì)算。 4、計(jì)時(shí)工資下的加班費(fèi)計(jì)算
? 制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
? 計(jì)薪日的計(jì)算
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。 月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 ? 關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知 ? 勞社部發(fā)[2008]3號(hào) ?
節(jié)假日小時(shí)加班工資=（月加班工資的計(jì)算基數(shù)/21.75）/8×300% 休息日小時(shí)加班工資=（月加班工資的計(jì)算基數(shù)/21.75）/8×200% 工作日小時(shí)加班工資=（月加班工資的計(jì)算基數(shù)/21.75）/8×150% 5、計(jì)件工資制下的加班工資計(jì)算
? 《江蘇省工資支付條例》第21條 實(shí)行計(jì)件工資制的，勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)
后，用人單位安排其在法定工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本條例第二十條的規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班加點(diǎn)工資。
節(jié)假日加班工資=計(jì)件單價(jià)×300%×件數(shù) 休息日加班工資=計(jì)件單價(jià)×200%×件數(shù) 工作日加班工資=計(jì)件單價(jià)×150%×件數(shù) 6、工資打包支付下的加班工資認(rèn)定
? 第23條 用人單位實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資未明確區(qū)分正常工作時(shí)間工資和加班工
資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)件工資中的勞動(dòng)定額明顯不合理的除外。 ? 7、工資結(jié)算協(xié)議的效力
? 第25條 勞動(dòng)者與用人單位就工資、加班工資等勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算、支付達(dá)成結(jié)算協(xié)
議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時(shí)存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情形除外。
? 勞動(dòng)者與用人單位雙方在結(jié)算協(xié)議中約定結(jié)清的費(fèi)用列有工資或勞動(dòng)報(bào)酬，但未列
明是否包含加班工資，如果確有證據(jù)證明用人單位未支付加班工資，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付的，應(yīng)予支持。
合法有效控制加班費(fèi)的方案
? 運(yùn)用工時(shí)制度，控制加班時(shí)間
? 科學(xué)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，明確加班費(fèi)計(jì)算基數(shù) ? 規(guī)范調(diào)休制度，節(jié)約加班費(fèi)支出
? 建立加班審批制度，制約考勤記錄的證據(jù)作用 ? 設(shè)計(jì)完善的工資單，分清工資與加班工資 ? 保管考勤和工資記錄，避免舉證不能的風(fēng)險(xiǎn) 四、工傷事故處理法律實(shí)務(wù)
? 工傷認(rèn)定的關(guān)鍵 ? 7種屬于工傷的情形 ? 3種視同工傷的情形 ? 3種不得認(rèn)定工傷的情形
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