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績效考核辦法15篇(薦)
績效考核辦法1
為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。
一、考核目的：
1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2．為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結(jié)合
三、考核機構(gòu)及職責(zé)
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；
3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。
3、各部門負責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔(dān)責(zé)任；
2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責(zé)任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；
3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。
4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：
1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔(dān)責(zé)任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。
四、績效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績效工資基數(shù)
1）．部門負責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）.員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。
2.績效工資系數(shù)
1）．部門負責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）．員工績效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)。績效工資系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當(dāng)傾斜。
3．績效工資系數(shù)的調(diào)整
績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的.能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：
五、考評方式及內(nèi)容
績效考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負責(zé)組織實施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。
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1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責(zé)的方式進行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人實施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人正職對部門負責(zé)人副職實施考核；部門負責(zé)人對所屬部門人員實施考核�？己藘�(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責(zé)履行、員工個人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。
2．每月5日前各級考核實施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。
3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。
4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結(jié)果運用：
員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
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年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。
1.考評內(nèi)容：
1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。
2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負責(zé)人年度績效：部門負責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進行評分。
部門負責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30
3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項。
（四）考評結(jié)果及運用：
1.考評等級的確定及績效工資對應(yīng)
年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；
2．對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4．考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。
5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責(zé)解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法2
我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。
一、建模前的準備工作
（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。
�。ǘ徫灰�----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。
�。ㄈ⒚鞔_崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。
二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。
（一）、外顯的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。
2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。
3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。
�。ǘ�(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應(yīng)聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。
2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。
（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。
�。�2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。
�。�3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。
（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。
�。�6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。
3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結(jié)
上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。
簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標的確定
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標�？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>
制定績效考核指標所遵循的原則
績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標，不同的目標應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
績效考核指標應(yīng)突出重點，主抓關(guān)鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的'工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。
而選取關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
績效考核指標應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重
制定績效考核指標時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤�。�?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
4．績效考核指標重在“適”字
績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果
運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字�，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。
制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標的選擇制造型企業(yè)對員工績效評估指標的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：
高工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。
績效考核辦法3
為建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員基本工資全額保障機制，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，轉(zhuǎn)換鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院運行機制，逐步建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核體系，制定本辦法。
一、工作目標
(一)建立四個機制：建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制，社會監(jiān)督、民主評議機制。
(二)實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務(wù)向重視公共衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補助向按服務(wù)效果付費轉(zhuǎn)變。
(三)達到一個目的：提高農(nóng)村居民健康水平。
二、基本原則
(二)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度。
(三)按績效分配原則�？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、職工個人績效工資掛鉤。
三、考核內(nèi)容
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核內(nèi)容
1、經(jīng)費投入與使用;
2、人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置;
3、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與醫(yī)療設(shè)備使用;
4、醫(yī)療質(zhì)量與管理;
5、公共衛(wèi)生服務(wù)與效率;
6、基本醫(yī)療與規(guī)范用藥;
7、內(nèi)部管理;
8、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作;
9、村衛(wèi)生室管理;
10、群眾評價與監(jiān)督;
11、縣級衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核內(nèi)容
1、工作數(shù)量;
2、工作質(zhì)量;
3、勞動紀律;
4、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。
四、考核方法
(一)考核體系。建立縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核的'兩級考核體系。
(二)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核。
1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標》(見附表1)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核結(jié)果。
2、考核程序�？h級衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎(chǔ)上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項進行考核�？己私Y(jié)果報設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局，接受設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結(jié)果上報省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進行督查。
3、考核形式。
(2)現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設(shè)置、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程和美化、綠化、環(huán)境衛(wèi)生等就醫(yī)環(huán)境。
(3)走訪調(diào)查。走訪不少于20戶農(nóng)戶，進行問卷調(diào)查，了解群眾的滿意度。
(4)召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。
4、考核時間。每年12月份考核一次。
(三)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工考核
1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核主要指標》(見附表2)。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規(guī)定的職工基本工資、津貼補貼、護士的基本工資提高10%的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)縣級衛(wèi)生行政部門核定的績效工資總量，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照各崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對貢獻大、技術(shù)要求高、風(fēng)險高、社會效益好的崗位應(yīng)確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。同時，對引進的優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)帶頭人和長期扎根農(nóng)村的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在考核合格的基礎(chǔ)上，績效工資分配時可給予傾斜。
4、考核分月和年度考核，職工績效工資與考核結(jié)果直接掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月考核結(jié)果，作為上月績效工資分配的主要依據(jù);年度考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。
五、考核結(jié)果運用
(一)縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核結(jié)果都分為四個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過20%。
(二)對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按規(guī)定全額撥付財政補助經(jīng)費，并給予適當(dāng)獎勵;對考核結(jié)果為不合格的，扣減20%財政補助經(jīng)費，同時第一年通報批評，限期整改，連續(xù)二年的免去院長職務(wù)。對年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在綜合考慮績效工資時給予院長獎勵。具體獎懲辦法由縣級衛(wèi)生、財政部門研究制定。
六、組織實施
縣級衛(wèi)生行政部門、財政部門根據(jù)本辦法制定實施辦法，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)兩部門制定的實施辦法制定具體的考核細則，報縣級衛(wèi)生行政部門、財政部門審批后實施。
績效考核辦法4
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)xx月xx日公司會各部門負責(zé)人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的'資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責(zé)任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責(zé)對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責(zé)任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1) 2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù) 績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應(yīng)績效分數(shù)區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀 良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應(yīng)系數(shù)
績效考核辦法5
一、指導(dǎo)思想
為了充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。根據(jù)《米脂縣教育系統(tǒng)績效工資考核分配實施辦法（試行）》，經(jīng)學(xué)�？冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，特制訂《米脂二中獎績效工資考核分配方案（草案）》，具體內(nèi)容如下：
二、考核對象
全校按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校正式在崗工作人員。
三、考核分配原則
獎勵性績效工資的考核分配要堅持以下原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，不搞平均主義。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
全校教職工獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核造冊發(fā)放。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己隧椖考坝嫹謽藴�
考核共計100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教學(xué)過程25分、教育教學(xué)教研成果30分。
1、考勤（10分）。
主要考核教職工出勤情況。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超過2天的每天扣1分；曠工1天扣5分，本項得分扣完為止，不計負分。請假期間的工作，自行調(diào)好。大病住院滿一個月的，憑病歷、發(fā)票，只扣當(dāng)月績效工資；超過一個月的，按照實際天數(shù)扣除績效工資。學(xué)校對當(dāng)月出滿勤者，獎勵30元人民幣。學(xué)校實行坐班制，（普通普通教職工坐班、上課每周必須累計達12節(jié)；每半天必須至少坐班1節(jié)。每周除有教師例會的周五以外，允許半天不坐班，這期間的工作自行安排好，不扣除當(dāng)月滿勤獎。）
行政、后勤人員坐班每周必須累計達25節(jié)，每半天必須至少坐班1節(jié)。教職工上班期間每缺1節(jié)坐班，扣考核分0.2分，每無故缺一次會議（學(xué)習(xí)、培訓(xùn)），扣1分，上課期間，遲到、早退、中途離崗每次各扣0.5分。
以下假期自己調(diào)好課后，不扣除績效工資：
計生假一周；直系親屬病故，給喪假1周，祖父母、外祖父母病故，給喪假1天；婚、產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)學(xué)�？记谟涊d。
以下情況學(xué)校以工會名義予以慰問：
(1)教職工患重、特大病的，酌情慰問；
�。�2）直系親屬、祖父母、岳父母亡故的；
其他情況，按照教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、工作量（35分）。
學(xué)校量化出學(xué)校所有崗位周工作量。
�。�1）班主任工作量：按每周折合5分。學(xué)校按每學(xué)期平均每班月津貼100元在總盤子里提取，不足的部分，學(xué)校補充；超出部分不限。根據(jù)原有班主任考核方案考核分配。
�。�2）內(nèi)設(shè)機構(gòu)每周工作量：
行政人員：副校長0.7、教導(dǎo)主任0.6、其他行政人員0.5分；
教輔人員：出納0.5；教務(wù)員0.4；圖書管理0.6；信件收發(fā)0.2；理實驗員0.25；體育保管員0.2；會議室、多媒體教室管理維護0.4；攝像及宣傳報道0.2；領(lǐng)操0.15。
后勤人員：門衛(wèi)及其他相關(guān)人員
（3）高齡教師照顧（以學(xué)年初開始）：
男教師年滿50---54周歲，女教師年滿45—49歲，以2／3標準工作量為滿工作量。
男教師年滿55---59周歲，女教師年滿50—54歲，以1／2標準工作量為滿工作量。
學(xué)校全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷參與考核的教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×35分
3、教育教學(xué)過程（25分）。
主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。
（1）備課：要求提前備課，備教一致，每缺一節(jié)，扣0.2分
�。�2）上課：要求認真履行教師職責(zé)，依法執(zhí)教，違規(guī)教學(xué)一次，扣0.5分；
�。�3）作業(yè)：按照原作業(yè)量次執(zhí)行，完成總量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；
（4）考試：按時完成月考、抽考的`制卷、閱卷、統(tǒng)計工作，每缺一次，扣0.5分；
�。�5）教研：積極參加公開課、聽評課、集中學(xué)習(xí)等研訓(xùn)活動，按時上交工作計劃、小結(jié)、校本研訓(xùn)等材料，每缺一項扣0.5分，遲交扣0.2分。
�。�6）從事非教學(xué)工作的人員的考核：由部門負責(zé)人根據(jù)職責(zé)附分，再由部門負責(zé)人和學(xué)�？己私M分別打分（行政人員由校長和考核組分別打分），各占50%。
4、教育教學(xué)教研成果（30分）。
主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。
計算方法：學(xué)科考試的成績除以全縣農(nóng)村中學(xué)在該科的平均成績乘以20，就是效果得分，多學(xué)科按照原來考核標準折合計算。
非統(tǒng)考學(xué)科（音、體、美、信息等）的教師和非專任教師（行政、后勤人員）的教育教學(xué)實績考核,按照統(tǒng)考學(xué)科教師的考核平均成績執(zhí)行。
獎勵：
1.學(xué)校對每學(xué)期教育教學(xué)考核成績（含教研加分的0.2）前10名的教師予以獎勵。取一等獎2名，二等獎3名，三等獎5名，分別獎勵500元、300元、200元。
2.教研方面：參加優(yōu)質(zhì)課評比、各級論文等各項教研選活動獲縣一等獎加1分，縣二、三等獎加0.5分；獲市一等獎，加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分；獲省級一等獎，加4分，二等獎加3分，三等獎加2分。被評為先進教研組、課題通過驗收，全組按照上面標準獎勵。
3.其他獎勵（訓(xùn)練、輔導(dǎo)、節(jié)日加班、征文、通訊稿件等按照原來規(guī)定執(zhí)行）
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY的分配
教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的獎勵性績效工資額度。計算公式為：
�。ㄈ＊剟钚钥冃ЧべY總額÷全校教職工績效考核得分總和）×教職工個人績效考核得分＝教職工獎勵性績效工資）
�。ㄈ┆剟钚钥冃ЧべY發(fā)放要求
本學(xué)期未在本校承擔(dān)任何教育教學(xué)工作以及有下列情況之一的不享受獎勵性績效工資。
�。�1）本學(xué)期累計曠工達2個工作日的；
（2）經(jīng)教育局批準脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
（3）停發(fā)工資的；
�。�4）借調(diào)在教育系統(tǒng)以外的；
�。�5）在師德師風(fēng)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，師德考核不合格的。
（6）參照退休教師標準，未到退休年齡提前離崗的。
�。�7）本單位在編但不在本單位仍從事教學(xué)工作的：
在私立學(xué)校任職的，不予發(fā)放；借調(diào)到公辦學(xué)校的，按照我校教師考核的最低標準的一半發(fā)放。
�。ㄋ模┠甓瓤己�
學(xué)校把教職工績效工資考核成績作為年度工作任務(wù)目標考核成績，按照以上考核成績，根據(jù)指標，由高分到低分評選年度考核優(yōu)秀的教師。
六、學(xué)�？冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長:
成員：
績效考核辦法6
為進一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關(guān)的文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。
一、方案制定的原則
1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1.基本工資：
�。�1）基礎(chǔ)工資：工作5年內(nèi)的教師基礎(chǔ)工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
�。�2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設(shè)置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設(shè)置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長、教研組長、保健人員）副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著鼓勵教師不斷學(xué)習(xí)進修，提高學(xué)歷層次和文化素養(yǎng)，學(xué)歷補貼分別為中專學(xué)歷每月補貼100元、大專學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的'班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
（3）月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于9月1日起實施。
一、考勤部分。
教師按上班時間提前5分鐘到。遲到一次扣5元。無故曠工扣20元。
請假、病假需提前告知園領(lǐng)導(dǎo)批準（病假及時電話告知園長，來園補交請假條事假未經(jīng)園長批準視為曠工處理。）
二、教育教學(xué)部分。
每周五必須制定下周計劃，且在下午4點上墻。未按時完成者每次扣除獎金10元。
按周計劃和一日活動安排進行教學(xué)活動，檢查發(fā)現(xiàn)未按計劃執(zhí)行者，每次扣除獎金5元，當(dāng)月3次扣除20元。
每周五交下周備課教案或者接受保教主任的檢查，未完成者扣10元。
在教學(xué)活動中出現(xiàn)訓(xùn)斥、體罰、變相體罰現(xiàn)象扣除工資20元。
三、安全、護理
因老師看護不力，導(dǎo)致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，視其嚴重程度，一次扣520元。
幼兒尿濕褲子后沒有及時更換或清理干凈的，發(fā)現(xiàn)一次扣5元，家長投訴屬實的一次扣10元。
幼兒進餐時，教師要在旁邊指導(dǎo)或幫助進餐的技能，培養(yǎng)文明行為習(xí)慣。嚴禁教師在一旁不聞不問、聊天或大聲呵斥，更不能與幼兒一起進餐，若發(fā)現(xiàn)一次扣5元。工作失職，出了責(zé)任事故或查錯（如幼兒走失、骨折、等），根據(jù)具體情況，對責(zé)任人作出響應(yīng)的處理，扣除當(dāng)月獎金。
四、衛(wèi)生。
活動室、衛(wèi)生間、活動區(qū)衛(wèi)生不合格，一次扣除獎金5元，當(dāng)月累計3次扣20元。
放學(xué)時要仔細整理幼兒著裝、面容（包括洗練、洗手、梳頭）若家長投訴照顧幼兒不周，一次扣5元，當(dāng)月累計3次扣除20元。
績效考核辦法7
第一章、總則
第1條根據(jù)《選礦車間20__年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責(zé)任班組職工績效獎金和工資抵補。
第3條各班組應(yīng)根據(jù)《脫水工段20__年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應(yīng)的班組對個人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責(zé)任跑渾一次扣責(zé)任班組200元，鐵精礦沒有經(jīng)過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責(zé)任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當(dāng)月計劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標為“0”。落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責(zé)令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復(fù)發(fā)生，待崗一個月。
第10條開停車和生產(chǎn)過程中，必須嚴格按照操作規(guī)程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業(yè)，做到“三確認”，沒有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責(zé)任人待崗并承擔(dān)上級扣款及處理。
第11條檢修設(shè)備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責(zé)任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓(xùn)班活動，應(yīng)參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)
要保證流程暢通，增強設(shè)備維護與保養(yǎng)，提高設(shè)備的運轉(zhuǎn)率。
第13條嚴格按照制度交接班并當(dāng)面交清，未做到一處（次）扣責(zé)任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責(zé)任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當(dāng)班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的.及時上報，未上報及未處理的扣責(zé)任班100元，帶班班長扣款50元。情節(jié)特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責(zé)任班承擔(dān)，發(fā)現(xiàn)過濾機過空槽，一次扣責(zé)任班50元。
第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場檢修設(shè)備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復(fù)返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質(zhì)量問題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴重責(zé)任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴重的，上級扣款有責(zé)任班承擔(dān)。
第16條車間（調(diào)度）、工段（班長）指派的臨時任務(wù)，必須按時完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發(fā)現(xiàn)一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責(zé)任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結(jié)的語言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。
第五章、現(xiàn)場定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應(yīng)配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛(wèi)生，不合格一個點處罰20元，重復(fù)發(fā)生加倍處罰。
第23條運轉(zhuǎn)設(shè)備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責(zé)任班20元。
第24條維修班在檢修設(shè)備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場，否則每處罰責(zé)任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復(fù)位，扣責(zé)任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現(xiàn)沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔(dān)，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責(zé)任班50元。
第27條考勤必須屬實，不準弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現(xiàn)有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當(dāng)，造成設(shè)備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價賠償。
第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0．3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當(dāng)損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當(dāng)，巡檢不到位，造成設(shè)備損壞較輕扣50元，設(shè)備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標準填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個月。及負責(zé)醫(yī)療費用。情節(jié)嚴重送司法機關(guān)處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個月。
第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問題應(yīng)該逐級反映，發(fā)現(xiàn)沒有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規(guī)章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發(fā)現(xiàn)長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。
第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時更換50元扣款。
第44條因操作不當(dāng)，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導(dǎo)、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
3.職責(zé)
3.1行政人事部負責(zé)組織和監(jiān)督實施績效考核制度；
3.2其他職責(zé)：
3.2.1總經(jīng)理負責(zé)實施對部門經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門經(jīng)理負責(zé)實施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進行一次。
4.3考評的權(quán)限
4.3.1普通員工的評分由部門經(jīng)理評定，部門經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負責(zé)核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的`績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2績效獎金=績效獎金基數(shù)*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；
4.4.3績效獎金基數(shù)：
�。�1）運營管理中心支持人員績效獎金基數(shù)詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
�。�2）非運營管理中心員工績效獎金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
（1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個月被評為e級或一年內(nèi)累計四個月被評為e級者，予以辭退；
�。�2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評為e級或一年內(nèi)累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
�。�4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務(wù)100%實現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓(xùn)部銷售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財務(wù)部績效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說明：按各部門績效考評結(jié)果進行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務(wù)部留存，公司按其部門當(dāng)月工作實際結(jié)果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當(dāng)月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾；
�。�2）績效獎金=績效獎金基數(shù)*績效考核分數(shù)/100；
4.4.3
績效獎金基數(shù)：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數(shù)為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續(xù)2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動關(guān)系等。
4.5績效考核評定時間各部門應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結(jié)果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對考核結(jié)果進行答疑。
4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對考核結(jié)果進行答疑。
5.本制度由行政人事部負責(zé)解釋。
6.本制度自20xx年xx月xx日起開始實行。
上海xx有限公司
二○xx年xx月xx日
績效考核辦法9
第一條總則
為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
第三條績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行；
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由項目經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽訂《績效目標責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務(wù)部備案，同時也供財務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序
1、由評審委員會承擔(dān)績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績效考核的程序
1、由評審委員會承擔(dān)績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的.月度評估結(jié)果與《績效目標責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務(wù)部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導(dǎo)
1、由項目經(jīng)理負責(zé)與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或項目經(jīng)理認為恰當(dāng)?shù)臅r候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務(wù)部門負責(zé)起草，解釋權(quán)歸財務(wù)部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務(wù)部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責(zé)任公司
績效考核辦法10
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必需充分調(diào)動員工的工作樂觀性、主動性和制造性，或者說，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，由于這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂觀性和潛在力量，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是學(xué)問和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，肯定要留意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，精確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘供應(yīng)依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應(yīng)依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫(yī)院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次�，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)力量、決策力量、協(xié)調(diào)力量、表達力量、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最終通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人進展空間與機會、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作樂觀性和激發(fā)制造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有肯定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公正合理的薪酬安排制度，來促進醫(yī)院的進展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭力量，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的簡單和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的.程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與進展中作用的熟悉;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，由于只有進行工作分析與工作評價，才能公正而合理地打算醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的酬勞差別。常見的工作評價方法有閱歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的挨次、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要依據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境準時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體進展戰(zhàn)略趨于全都。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的進展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡單程度、擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動酬勞的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，依據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的樂觀性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動樂觀性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
績效考核辦法11
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責(zé)任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的`考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應(yīng)績效分數(shù)區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應(yīng)系數(shù)
績效考核辦法12
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓(xùn)工 三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責(zé)任，同時向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責(zé)的原則。即單位主要負責(zé)人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領(lǐng)導(dǎo)進行考核。各單位的主要負責(zé)人為本單位的考核責(zé)任人，班長為本班的考核責(zé)任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結(jié)果的核實調(diào)整修正作用。
4、反饋的原則。考核結(jié)果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結(jié)果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應(yīng)向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責(zé)考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導(dǎo)性意見，并將考核結(jié)果匯總報公司。
2、各單位應(yīng)成立以主要負責(zé)人為組長的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術(shù)員、及班委會成員組成的.評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內(nèi)容、員工所從事的專業(yè)，結(jié)合本單位情況，擬定具體考核內(nèi)容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y(jié)合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結(jié)果由各單位主要負責(zé)人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責(zé)人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內(nèi)容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預(yù)期效果，是否圓滿完成本崗位職責(zé)范圍內(nèi)任務(wù)，完成工作是否迅速、及時、有效，職責(zé)履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎(chǔ)能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調(diào)等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調(diào)配合、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以
考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例
借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓(xùn)工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結(jié)果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
績效考核辦法13
為推進學(xué)校績效工資制度順利實施，根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關(guān)于印發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關(guān)于印發(fā)南昌市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結(jié)合我校實際，制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合我校教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進我校教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。
二、基本原則
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
三、考核對象
實施績效工資的學(xué)校正式工作人員，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師和班主任。
四、考核內(nèi)容和方法
考核內(nèi)容依據(jù)《義務(wù)教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規(guī)，通過述職、核實材料、聽取意見等途徑與程序，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核�？己斯ぷ靼匆�(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，每學(xué)期末由學(xué)校組織考核一次，根據(jù)被考核對象平時工作表現(xiàn)及年度考核業(yè)績情況進行量化評分（具體量化標準附后）。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育主管部門考核。
（一）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)績效考核主要考核學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。由教育主管部門組織校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核小組和學(xué)校教職工評分。
（二）教師績效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專
業(yè)水平、教學(xué)效果、教研成效及工作量等方面。由學(xué)校組織教師績效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績效工資包括月績效考核獎和學(xué)期績效考核獎：
1、月績效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發(fā)放。考勤具體依據(jù)為《南昌十三中教職工管理制度》，從當(dāng)月績效考核獎中扣除。如不滿工作量者則按差一節(jié)課10元扣除。但學(xué)校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
2、學(xué)期績效考核獎則每學(xué)期末考核一次，具體依據(jù)為《南昌十三中教師學(xué)期獎勵性績效考核實施細則》。
3、有下列情形之一的，不參與績效工資分配：
�。�1）本學(xué)期請長假或認定為長假的教職工，除扣除全部獎勵性績效工資外，還將從下一年度起扣除請假時間的工資和基礎(chǔ)性績效工資。
（2）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
�。�3）停發(fā)工資的；
�。ㄈ┌嘀魅慰冃Э己酥饕己税嘀魅蔚陌嗉壒芾�、關(guān)愛學(xué)生、學(xué)生教育、學(xué)生轉(zhuǎn)化、學(xué)生評價、溝通家長、教學(xué)科研、日常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面。由學(xué)校政教處負責(zé)制定具體的考核細則，滿分為150分。考核結(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
五、考核等次的確定和結(jié)果的使用
�。ㄒ唬⿲W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績效考核等次由教育主管部門根據(jù)績效考核得分確定，其他教職工績效考核等次由學(xué)校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)績效考核得分確定。考核分優(yōu)秀、合格和不合格三個等次？，優(yōu)秀等次比例控制在25%以內(nèi)，60分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關(guān)系和干部管理權(quán)限經(jīng)查實或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：
1.歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；
2.私自辦班或進行有償家教的；
3.向?qū)W生推銷或變相推銷、代購教輔資料和其他商品，向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；
4.非組織原因未滿學(xué)校規(guī)定的工作量的`或曠課或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5.以非法方式表達訴求的；
6.擅自調(diào)課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
7.出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故的；
8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規(guī)定情況的；
9.有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不規(guī)定比例�？己私Y(jié)果須在學(xué)校公示。
�。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)及其他工作任務(wù)，考核結(jié)果被確定為合格以上的教職工，全額發(fā)放崗位津貼；獎勵性績效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績效工資實施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執(zhí)行。堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距�？冃Э己说慕Y(jié)果同時作為教職工年度考核、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等依據(jù)。
六、工作要求
（一）統(tǒng)一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結(jié)果，正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距，達到以考核促進學(xué)校發(fā)展的目的。
�。ǘ┘訌婎I(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。學(xué)校將及時成立我校教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及工作機構(gòu)，組長由校長擔(dān)任，其他校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，成員由中層干部組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負責(zé)績效考核實施工作，制訂具體實施辦法和績效考核實施方案。校長為績效考核實施工作的第一責(zé)任人，全面負責(zé)該項工作。
（三）公開公平，認真實施。學(xué)校廣泛聽取有關(guān)方面、有關(guān)人員的意見。學(xué)校績效考核實施方案的制訂由學(xué)校教職工代表大會通過，并經(jīng)教育主管部門批準后實施。
（四）健全制度，完善體系。我�？冃ЧべY制度實施后，還將進一步建立健全績效考核制度。
績效考核辦法14
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
（二）考核工資標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑�
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；
2、公司副總經(jīng)理考核部門負責(zé)人及分管部門；
3、部門負責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；
4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表1
四、考核結(jié)果及獎懲
（一）對員工的考核
1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。
�。�2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的.，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。
此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
�。ǘ⿲Σ块T的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責(zé)人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
（二）考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。
�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責(zé)人考核；
�。�2）部門負責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；
�。�3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。
�。�1）部門互評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；
（2）部門自評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；
�。�3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。
�。ㄈ┙Y(jié)果反饋
�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
�。�2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；
�。�4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項
（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。
（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責(zé)解釋。
附件1：員工月度工作計劃表
xx年xx月xx部員工工作計劃表
姓名：崗位：填報時間：年
2、本表隨員工績效考核表一起上交。
附件2：部門月度工作計劃表填
xx年xx月xx部工作計劃表報人
績效考核辦法15
第一條 根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行，公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)公司范圍內(nèi)安全績效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評比工作。
第三條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據(jù)各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的'10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經(jīng)理負責(zé)考核，并交由公司安全分管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司由安全管理部門審核并經(jīng)分管安全領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
第五條 考核發(fā)表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當(dāng)月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結(jié)果進行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領(lǐng)導(dǎo)審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結(jié)果,并負責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。
(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實情況。
(四) 作業(yè)規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。
(五) 各項制度執(zhí)行情況。
(六) 安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)。
第九條 財務(wù)部要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結(jié)果，計算員工當(dāng)月的安全績效工資�？哿P的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應(yīng)熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報表、評比結(jié)果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸公司綜合辦和安全部。
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