工作改善措施有哪些方面
說明：以下內(nèi)容僅以本人視角出發(fā)，僅是就事論事不刻意針對某個(gè)人，但因本人職級、閱歷、專業(yè)所限，或有不當(dāng)之處，亦或言辭犀利，但無論正反，亦可啟思，誠望供鑒。
一、需要改善的地方
1、戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰，發(fā)展方向不明確，員工不了解。
公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略是什么？是繼續(xù)做單一產(chǎn)品，還是走多元化發(fā)展道路？老板的思路是什么？是“安于現(xiàn)狀”還是要尋求做大做強(qiáng)？可能很多員工都不清楚。戰(zhàn)略不明確，工作起來迷茫，缺乏戰(zhàn)斗力和激情，不知道“為誰而戰(zhàn)”。
公司從創(chuàng)立之初發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，企業(yè)的命運(yùn)、老板的命運(yùn)和員工的命運(yùn)已經(jīng)相互結(jié)合，此時(shí)公司的興衰就不只是老板的事，它是全體員工共同的事業(yè)，特別對于那些一開始就跟隨老板打天下的老員工而言，意義尤為重要。還有一些真正關(guān)心公司發(fā)展的員工，也想要了解公司的發(fā)展規(guī)劃。老員工、忠誠員工都已經(jīng)自覺的把自己的未來與公司的發(fā)展綁定，“一榮俱榮，一損俱損”，他需要有足夠的信心和明確的奮斗方向。本著對員工負(fù)責(zé)，公司應(yīng)該正視這種關(guān)切，尊重員工對公司的這份感情。
公司高層可能已經(jīng)有一定的戰(zhàn)略設(shè)想，但還需要完善以求更科學(xué)更合理更嚴(yán)謹(jǐn)。我們可以做到的就是：好好經(jīng)營好好規(guī)劃，把發(fā)展戰(zhàn)略公之于眾，并號召全體員工行動(dòng)起來。
2、企業(yè)文化建設(shè)必須重視，將前期積淀歸納整理，提出經(jīng)營理念，形成核心價(jià)值觀。
我們公司是一個(gè)什么樣的公司？經(jīng)營理念是什么？核心價(jià)值觀是什么？
回答起來一言難盡，天南海北一番還不知道云里霧里。特別在跟客戶交談以及對外宣傳時(shí)很是尷尬。以前在申報(bào)高新技術(shù)企業(yè)、技術(shù)中心等項(xiàng)目寫企業(yè)簡介時(shí)，感覺一下子無法用語言來概括公司。
總經(jīng)辦經(jīng)常招聘新員工，曾經(jīng)有前來面試的人在談及進(jìn)入公司的第一感覺時(shí)說我們公司缺乏一種活力。這是企業(yè)文化建設(shè)滯后的一種表現(xiàn)。
3、人力資源管理工作有待完善，把人力資源管理做全做細(xì)做專，以有利于人才的培養(yǎng)。
�、偃肆Y源的管理人員配置偏少，導(dǎo)致因精力不夠無法開展培訓(xùn)、績效考核等工作。
目前僅2人，其中1人還身兼數(shù)職無暇他顧，另1人則知識(shí)做些招聘、保險(xiǎn)、合同、檔案等基礎(chǔ)性工作。其他工作則未有效開展。人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等6大板塊，每一塊都顯得非常重要，只有把這幾方面都抓起來才是一個(gè)完善的人力資源管理體系，而以公司目前400余名員工加上幾個(gè)分廠的規(guī)模來看，顯然人力資源管理方面的人手不夠。
�、谌狈侠淼娜肆Y源規(guī)劃，不重視人才隊(duì)伍的梯隊(duì)培養(yǎng)，以致出現(xiàn)人才斷層。
公司現(xiàn)在有這樣一種情況：一方面，需要一些年富力強(qiáng)肯負(fù)責(zé)有能力的人擔(dān)當(dāng)重任，但卻感覺無人可用而不得不倚重高齡員工；另一方面，一些員工滿懷激情，渴望被重用以施展能力，但卻苦等不到，所以失去耐心來個(gè)“孔雀東南飛”。
這實(shí)際上是人力資源規(guī)劃的問題。做人力資源管理，絕不只是招招人、算算工資、辦理保險(xiǎn)這么簡單。人力資源管理的根本目的，是做一個(gè)伯樂為公司相“好馬”，同時(shí)把內(nèi)部有潛力的馬、“病馬”轉(zhuǎn)化為“好馬”，并儲(chǔ)備一些“好馬”。如何相“馬”如何轉(zhuǎn)化“馬”則需要作專業(yè)的規(guī)劃。同時(shí)使司的需求和員工的期望產(chǎn)生交集，各取所需實(shí)現(xiàn)自我。
因?yàn)槿狈侠硪?guī)劃，公司無法及時(shí)啟用有價(jià)值的員工，而員工也看不到自己的發(fā)展空間而辭職，這也是公司里一些新員工離職率高的原因之一。
�、廴狈煽康恼衅盖篮陀行У恼衅甘侄巍�
需要人時(shí)，只通過招聘網(wǎng)站、一些現(xiàn)場招聘會(huì)突擊招人，這只適用于一般員工的招募。但對于高端人才、急需人才的招募，我們還得另辟佳徑。
�、懿恢匾暸嘤�(xùn)。
新員工入職培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、管理藝術(shù)等等培訓(xùn)都沒有開展。
沒有培訓(xùn)，就不能形成主動(dòng)學(xué)習(xí)提高的文化氛圍，無法員工的個(gè)人思想將轉(zhuǎn)化成統(tǒng)一的目標(biāo)、理想、信念，老板和員工無法心連心，無法形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。所以現(xiàn)在部分員工思想消極、成天抱怨不公、發(fā)牢騷說公司不好等等。培訓(xùn)，可以在一定程度上阻止一些消極因素的彌漫。
⑤不重視績效管理，缺乏有效的績效考核。
不講績效就會(huì)人浮于事、敷衍塞責(zé)、產(chǎn)生很多“混世魔王”。很多員工坐在辦公室，把大多數(shù)空閑時(shí)間用來聊天、上網(wǎng)、玩游戲等，至于工作進(jìn)度如何、工作質(zhì)量如何則不細(xì)究，遇到問題淺嘗則止，不愿意一反三，多想細(xì)想，缺乏工作的主動(dòng)性，本著“混”的心理只盼下班時(shí)間早點(diǎn)到來。這種心態(tài)很普遍，甚至一些剛來的滿懷熱情的新員工都逐步被同化。很多時(shí)候我們期望員工自覺，但往往沒有監(jiān)督考核的期望最后都落空。這是因?yàn)榭冃Э己藱C(jī)制的不完善。
�、扌匠曛贫缺容^僵化，沒有發(fā)揮激勵(lì)作用。
員工肯定非常關(guān)注自己的工資待遇，這是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)的問題。很多員工總是私下抱怨工資低因此工作沒有積極性。誠然，工資高低有很多現(xiàn)實(shí)因素影響，加不加工資也得由老板決定。但我們不能不傾聽他們的聲音，不能不關(guān)注一些客觀情況，從而采取一些變通措施。
首先，物價(jià)上漲導(dǎo)致生活成本增加，由此引來勞工隊(duì)伍的一片“漲”聲，一些有實(shí)力的企業(yè)也順勢而動(dòng)贏得了民心。公司一些員工難免也蠢蠢欲動(dòng)，強(qiáng)烈寄望于加薪或考慮跳槽。其次，隨著公司發(fā)展態(tài)勢越來越好，員工也期望享受發(fā)展帶來的好處，他們認(rèn)為“付出總該有回報(bào)”，并希望因此增強(qiáng)身為****人的優(yōu)越感。第三，對于一些優(yōu)秀員工來說，他希望自己的努力獲得公司的認(rèn)可，加薪就被他們視為最好的認(rèn)可方式，若得到一定程度上的滿足，則因此滿懷激情更加努力。反之，則會(huì)消極失望。第四，受行情影響，一些人才對于工資的要求比較高。若按公司現(xiàn)在的薪資水平，恐怕很難招到合適的人才。第五，一些老員工自視勞苦功高，有想要加工資的強(qiáng)烈愿望。
4、內(nèi)部氛圍有待優(yōu)化，領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離有待拉近，員工思想消極工作缺乏主動(dòng)性責(zé)任心，對公司的認(rèn)同感和忠誠度逐漸減弱。
底下經(jīng)�？梢月牭絾T工抱怨工資低、領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心員工、處事不公、員工意見不被重視；由于溝通互動(dòng)少，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間存在距離。大家你干你的我做我的，至于你說什么要什么沒人來理會(huì)。員工感覺不被尊重，對公司的認(rèn)同感和忠誠度逐漸減弱。
當(dāng)然可能有些員工情緒太主觀化，但確實(shí)我們也存在工作不到位的地方。身為領(lǐng)導(dǎo)者，特別是部門領(lǐng)導(dǎo)，不能只抓純粹的業(yè)務(wù)工作而忽略對員工的思想管理。我們不能把自己的職責(zé)簡單化，理所當(dāng)然的認(rèn)為我只該做一些基礎(chǔ)性的純粹性的業(yè)務(wù)工作而不用管其他，這種意識(shí)的誤區(qū)應(yīng)該消除。若按這種理論來推，那交警就應(yīng)該只抓違章開罰單，而不管宣傳教育。
5、沒有現(xiàn)代企業(yè)管理理念，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，思想因循守舊，不太愿意接受新事物。
公司現(xiàn)在有一種現(xiàn)象：就是很多員工不論是基層的還是領(lǐng)導(dǎo)層的，思想比較守舊沒有變通的靈活性，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，抵觸新事物不太愿意接受新理念新模式，對公司原來的一些模式習(xí)以為常視為理所當(dāng)然，缺乏改善提高的主動(dòng)性，不管舊東西是否適合現(xiàn)在，總是“咬定青山不放松”，如果公司要推行新的管理模式，就覺得是麻煩，表面應(yīng)付背后抵觸，但又不得不被動(dòng)接受，可效果卻大打折扣。
事物總是不斷發(fā)展變化的，人的思想觀念必須與之同步，即“與時(shí)俱進(jìn)”。公司大了，客戶變了，經(jīng)濟(jì)形勢不一樣了，員工的素質(zhì)不同以往了，都需要我們“與時(shí)俱進(jìn)”變通手段改變思想。比如以前不太關(guān)注環(huán)保，但現(xiàn)在企業(yè)必須承擔(dān)環(huán)保的責(zé)任，客戶和消費(fèi)者對環(huán)保的要求也越來越高，如果我們不搞ISO14001認(rèn)證，不推行環(huán)境管理，可能今后就會(huì)失去，雖然我們已經(jīng)獲得認(rèn)證，但很多人并沒有真正重視，沒有把環(huán)保當(dāng)成是自己的義務(wù)和理應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
6、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置有待改善，管理職責(zé)需要進(jìn)一步的理清明確化。
公司現(xiàn)在有成都總部、成都工廠、蘇州工廠、新疆工廠、河北工廠幾大板塊，幾大板塊各自分散在管理工作中各成體系，在平常的營運(yùn)中難免有一些脫節(jié)溝通不暢的地方。
因此有必要按集團(tuán)公司的模式來考慮改善組織機(jī)構(gòu)，將幾大板塊有效的整合起來，形成以總部為核心的統(tǒng)一體，使各個(gè)板塊和各機(jī)構(gòu)的職責(zé)更清晰更明確，配合更緊密，管理更有效，執(zhí)行力更有保障。
7、財(cái)務(wù)預(yù)算制度必須建立。
公司現(xiàn)在的很多花費(fèi)都沒有預(yù)算。這非常不利于成本控制。沒有預(yù)算，就意味著操作的隨意性，花費(fèi)的多少也就充滿不確定性，不排除養(yǎng)成浪費(fèi)的習(xí)慣。如果有年度預(yù)算，大多數(shù)重要項(xiàng)目的花費(fèi)均保持在可控的范圍內(nèi)，則財(cái)務(wù)的資金安排就可以有計(jì)劃性，預(yù)防資金困難；同時(shí)，建立預(yù)算制度，也可以讓決策層預(yù)先掌握公司的成本支出，便于決策。很多公司都有年度銷管費(fèi)用預(yù)算，在實(shí)際的工作中也確實(shí)起到了很好的調(diào)控效果。
8、效率意識(shí)不強(qiáng)，執(zhí)行力有待提高。
有時(shí)候要開展某項(xiàng)工作，推動(dòng)起來很累很煩，由于懶散拖延敷衍的原因，導(dǎo)致工作不能如期完成，從而影響工作計(jì)劃。由于效率意識(shí)不強(qiáng)而影響執(zhí)行力，要付出很多精力成本時(shí)間成本溝通成本。
9、員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化背景、職業(yè)素養(yǎng)等需要關(guān)注。
應(yīng)該從人力資源的角度予以關(guān)注平衡。這里只是一種直觀感覺，只是指出這種現(xiàn)象建議關(guān)注。
10、溝通機(jī)制有待健全。
公司目前的員工溝通平臺(tái)較少，不利于高層了解員工們的思想動(dòng)向、征集合理化建議、引導(dǎo)員工的思想情緒等。
11、工作安排的計(jì)劃性有待提高。
公司去年底至今年上半年先后經(jīng)歷了高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定、技術(shù)中心認(rèn)定、ISO14001認(rèn)證、WNC和SA審核，工作比較多，而且其中的一些集中在一起，使得各部門的工作比較忙亂。
12、產(chǎn)品科技含量不高，利潤增長空間不大。
公司現(xiàn)在的**產(chǎn)品已經(jīng)沒有太高的科技含量，品牌優(yōu)勢也不十分明顯，利潤增長依賴于提高銷量而不是產(chǎn)品本身的含金量。能否開辟新的研發(fā)方向，實(shí)現(xiàn)利潤的高額增長？這個(gè)需要專業(yè)人員來回答。此處只是表達(dá)一個(gè)關(guān)切。
二、改善建議
1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面：
�、倮习鍢淞⑵髽I(yè)家的胸懷和眼光，建立做“大企業(yè)、大事業(yè)”的氣魄和信心，進(jìn)行大手筆規(guī)劃，尋求與實(shí)力強(qiáng)大管理規(guī)范的企業(yè)（不論國內(nèi)還是國外）合作。
�、诖_立戰(zhàn)略發(fā)展方向和工作目標(biāo)，以此指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營。
�、燮放贫ㄎ粦�(zhàn)略：享譽(yù)全球銷量第一。
④戰(zhàn)略目標(biāo)：產(chǎn)品做好→質(zhì)量做精→技術(shù)做強(qiáng)→規(guī)模做大。
�、菘萍紤�(zhàn)略：
**科技的先驅(qū)者、**行業(yè)的引導(dǎo)者。
搶抓先機(jī)，發(fā)展前沿技術(shù)，占領(lǐng)科技制高點(diǎn)，延伸關(guān)聯(lián)產(chǎn)品。
比如，中國正在穩(wěn)步推進(jìn)北斗衛(wèi)星導(dǎo)航系統(tǒng)的建設(shè)，我們可不可以往這個(gè)導(dǎo)航產(chǎn)業(yè)方向延伸？
�、奁髽I(yè)戰(zhàn)略廣告語：走進(jìn)千家萬戶，生活與時(shí)代同步！
�、咭允袌鰹閷�(dǎo)向，實(shí)行訂單化生產(chǎn)，做到零庫存。
�、嘌芯楷F(xiàn)有產(chǎn)品的發(fā)展空間還有多大，市場壽命還有多長？
�、岙a(chǎn)品的微型化、便攜化、安全化、功能擴(kuò)大化是不是都是可以考慮改善的？
�、夤疽呀�(jīng)完成資本積累，在穩(wěn)定現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，是不是可以考慮另辟蹊徑，經(jīng)營一些跨行業(yè)利潤高的項(xiàng)目�！皷|方不亮西方亮”嘛。
以上只是一種陳述一種多維的思考方式，本人對于天線并不專業(yè)。
戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)攸關(guān)公司命運(yùn)的重要工作，還得需要公司高層綜合各方面的因素確立，確立之后以決議的形式進(jìn)行公布，以表明公司今后的工作方向，起到引導(dǎo)各部門和各位員工工作的作用。
2、企業(yè)文化建設(shè)方面：
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的共同理想、共同信念、共同價(jià)值觀、共同行為準(zhǔn)則，是本企業(yè)區(qū)別于他企業(yè)的根本特征，是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)取得成功的必要條件。文化也是競爭力，企業(yè)文化之于公司猶如靈魂之于人，缺乏企業(yè)文化就缺乏本企業(yè)的核心競爭力、缺乏企業(yè)的“精氣神”。不重視企業(yè)文化的建設(shè)，在公司里可能造成全體員工的精神空白，彌漫“不敬業(yè)、不負(fù)責(zé)任、不提忠誠、不講奉獻(xiàn)、沒有激情、無所作為、怨天尤人”的風(fēng)氣，員工可能會(huì)對公司漠不關(guān)心，公司也無法形成凝聚力統(tǒng)領(lǐng)全軍。
樹立“文化興企、文化留人、文化優(yōu)勢”的建設(shè)理念。公司10多年的發(fā)展已經(jīng)形成了一套有自己特色的東西，從管理制度、管理理念、生產(chǎn)銷售、質(zhì)量等方面肯定都有一定的積淀。我們需要有“企業(yè)文化”這一鮮明概念，把以前的東西加以歸納整理，形成一套精煉獨(dú)特的文化體系，再進(jìn)行宣貫，讓員工有一個(gè)清晰完整的概念，植根于員工心中。現(xiàn)階段主要從以下幾方面入手，逐步推進(jìn)逐步深化。
�、俟芾斫y(tǒng)一：實(shí)施集團(tuán)化運(yùn)作，各部門各工廠執(zhí)行統(tǒng)一的管理規(guī)范，組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合統(tǒng)一，裁撤冗余部門，重整和精化企業(yè)流程減少中間環(huán)節(jié)。整合管理制度，編制《員工手冊》。
�、诠緵]有真正的LOGO，目前所使用的“****”只是公司的注冊商標(biāo)，其外形呈四方形，色彩太深重，不太適合作為LOGO使用。新LOGO的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)包容、活力、創(chuàng)新、特色。重新考慮一種清新柔和的公司標(biāo)志性色彩。
�、坌蜗蠼y(tǒng)一：各地懸掛統(tǒng)一的公司旗幟，使用統(tǒng)一的LOGO，員工著裝統(tǒng)一，辦公室、辦公家具的風(fēng)格統(tǒng)一，各地使用的宣傳冊應(yīng)統(tǒng)一設(shè)計(jì)。
�、軜淞⑸鐣�(huì)責(zé)任意識(shí)，組織員工積極參與救災(zāi)、捐款、助學(xué)、擁軍、環(huán)�；顒�(dòng)、社會(huì)義工活動(dòng)、獻(xiàn)血等活動(dòng)，將公司所進(jìn)行的各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)整理編訂成冊，予以發(fā)布宣傳。
⑤公司經(jīng)營理念：誠信守法、管理科學(xué)、技術(shù)先進(jìn)、持續(xù)創(chuàng)新、最佳品質(zhì)、合作共贏。
�、藓诵膬r(jià)值觀：員工為本、客戶至上、誠信務(wù)實(shí)、樂于奉獻(xiàn)、積極向上。
�、邷贤ㄅc交流：員工大會(huì)、部門例會(huì)、座談、總經(jīng)理信箱、員工活動(dòng)、經(jīng)常到一線崗位看望工人等。
�、嘈麄鹘逃和ㄟ^宣傳專欄、培訓(xùn)講座、內(nèi)部報(bào)刊、網(wǎng)站等宣傳公司的價(jià)值理念。
3、人力資源方面：
�、偃藛T配置：設(shè)人事主管一名，下設(shè)招聘培訓(xùn)專員、績效關(guān)系專員。整個(gè)人力資源管理暫設(shè)三名工作人員，加上總經(jīng)辦主任的支持，從目前的情況來看是可行的。
②人力資源規(guī)劃：從人力資源管理制度、崗位說明書、人力成本預(yù)算、人員編制、招培計(jì)劃、員工職業(yè)規(guī)劃、崗位能力測評、薪酬設(shè)計(jì)等方面入手，編制員工職級表，核定工資等級、職務(wù)工資等。具體的需要另行構(gòu)思相關(guān)方案。
�、壅衅阜矫妫�
完善招聘渠道：內(nèi)部晉升機(jī)制；內(nèi)部競聘；員工介紹；現(xiàn)場招聘；報(bào)紙廣告；人才網(wǎng)；與職業(yè)學(xué)校、高等院校、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等進(jìn)行合作等。
還需要考慮員工的職業(yè)規(guī)劃、崗位分析等。
�、芘嘤�(xùn)方面：
培訓(xùn)是公司獲得高素質(zhì)人才的途徑之一。通過培訓(xùn)，可以開發(fā)內(nèi)部員工的潛能，提高其專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，最大限度的調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量。
用培訓(xùn)的方式來灌輸企業(yè)文化、價(jià)值觀、宣傳規(guī)章制度、法律知識(shí)，樹立共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地遵從執(zhí)行，形成良好的工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為公司建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基矗
用培訓(xùn)來幫助員工成長提高，是公司給員工的福利，會(huì)讓員工對公司心懷感恩保持忠誠。
用培訓(xùn)來灌輸新理念、新方法、新事物，可以升華領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想，幫助其提高管理水平，減少抵觸情緒，增強(qiáng)執(zhí)行力，提高效率。中層干部是公司的中堅(jiān)力量，執(zhí)行到不到位、效率高不高，他們起關(guān)鍵作用，贏在中層，中層干部更需要培訓(xùn)。
可以從從培訓(xùn)制度、培訓(xùn)需求、新員工入職培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、管理理念、拓展訓(xùn)練、中層干部領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等等方面開展，具體的需要另行構(gòu)思相關(guān)方案。
需要注意三點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)重視帶頭參與；二是培訓(xùn)效果評價(jià)；三是培訓(xùn)后的改善跟蹤。
培訓(xùn)可以通過內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的方式進(jìn)行。內(nèi)訓(xùn)針對新員工入職培訓(xùn)、基礎(chǔ)安全教育、熟練技工對新工人的技能幫培、一些基本的工作流程和辦公軟件的運(yùn)用培訓(xùn)、員工手冊和管理制度學(xué)習(xí)、內(nèi)部管理思想交流。外培主要針對技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、中層干部思想理念塑造、內(nèi)審員培訓(xùn)、高層管理研習(xí)班等方面。還可以邀請公司法律顧問宣講一些法律常識(shí)、消防隊(duì)宣講消防安全、交警隊(duì)宣講交通安全等等。
可以從內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)培講師，選擇一些部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、知識(shí)面寬的員工作為講師，每培訓(xùn)一場給予一筆鼓勵(lì)性的授課費(fèi)，以提高積極性。
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績效是公司經(jīng)營管理的核心，績效就是效率，績效就是效益�？冃Э己素P(guān)公司的'戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)績效并實(shí)施考核，可以把各部門各員工的行動(dòng)統(tǒng)一起來，分散的各種資源整合起來，使大家圍繞“公司戰(zhàn)略規(guī)劃”這樣一個(gè)中心團(tuán)結(jié)一致的工作，消除一盤散沙、人浮于事的壞現(xiàn)象，從而保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。實(shí)施績效考核，可以營造公正、嚴(yán)謹(jǐn)、有效的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的目的，增強(qiáng)公司的運(yùn)行效率、最終使公司和員工實(shí)現(xiàn)雙贏�？冃Э己说脑O(shè)置必須合理才能做到考核有效。如果缺乏可操作性，就形同虛設(shè)，也就達(dá)不到考核的目的。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不僅不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給管理工作帶來不便。
根據(jù)公司的情況，可以先只針對重要項(xiàng)目進(jìn)行績效考核，根據(jù)實(shí)施效果再逐步延伸到對每個(gè)行政人員（包括車間主任）包括日常例行工作在內(nèi)的全面績效考核。績效考核必須結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際或員工實(shí)際先編制績效合同，并在與員工溝通無異議的基礎(chǔ)上簽訂合同，績效考核的結(jié)果也應(yīng)與員工充分進(jìn)行績效溝通，給予績效考核獎(jiǎng)金。
以辦公室裝修為例，從裝修公司的比癬費(fèi)用預(yù)算、裝修合同的簽訂及合同內(nèi)容的合規(guī)性、施工過程管理、驗(yàn)收決算等方面進(jìn)行考核，考核部門為總經(jīng)辦，總經(jīng)辦主任承擔(dān)20%的管理責(zé)任考核，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人80%的管理責(zé)任考核，若有違規(guī)操作、費(fèi)用超支又不能說明原因、施工質(zhì)量問題等，則扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，事先規(guī)定分值。
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結(jié)合員工的職位、級別、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)作能力等量身打造一套薪酬設(shè)計(jì)方案，員工的薪資待遇隨員工的職位升遷及時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整，并根據(jù)市場行情、社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況及公司的利潤情況、員工的工齡制定一套年度調(diào)薪方案，使員工的薪酬福利更合理更能起到激勵(lì)作用，讓員工充滿希望，明白付出總會(huì)有回報(bào)的。每年調(diào)薪涉及到的員工數(shù)量規(guī)定一個(gè)比例，調(diào)薪的幅度予以明確，各部門的調(diào)薪人員可由部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，但必須在調(diào)薪之前要進(jìn)行考核，考核不過關(guān)者則不予調(diào)薪。另外，也可以通過調(diào)整年底獎(jiǎng)金、先進(jìn)員工評選給予獎(jiǎng)勵(lì)的方式來變通解決加薪的壓力。調(diào)薪首先考慮的是一些優(yōu)秀的員工。要讓員工明白，加薪的唯一途徑就是好好工作。
另外，完善員工的福利待遇，也可以起到轉(zhuǎn)移加薪注意力的效果。偶爾的花費(fèi)總比經(jīng)常項(xiàng)目的常態(tài)開支節(jié)約成本，通過一些花費(fèi)不多而又完善的福利，可以令員工產(chǎn)生身為公司員工的優(yōu)越感，從而可能降低對工資的期望值。可以制定福利制度，規(guī)定部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、明確年度旅游計(jì)劃、年度體檢等福利安排。
4、內(nèi)部氛圍優(yōu)化：
可以實(shí)施主動(dòng)的良性干預(yù)手段，消除隔膜、不滿、抵觸、排斥、猜忌、背后議論等現(xiàn)象。良性干預(yù)手段的手段有：領(lǐng)導(dǎo)與員工一對一的交流、親臨一線視察、工作上的關(guān)切與支持、員工意見的及時(shí)回復(fù)、領(lǐng)導(dǎo)積極參與員工活動(dòng)等等。有時(shí)候就是領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)意間的一句關(guān)懷和鼓勵(lì)，都可能讓員工激動(dòng)和感激，怕就怕在我們的領(lǐng)導(dǎo)干部平時(shí)在工作中只有高調(diào)施壓、推脫責(zé)任、嚴(yán)厲訓(xùn)斥、十分漠視。
員工的崗位職級決定了他們看問題的出發(fā)點(diǎn)多是站在自己的角度。所以他們究竟應(yīng)該是一只溫順聽話的綿羊還是一頭桀驁不馴的初生牛犢并不重要，換句話說他們即便有些過激言論也是可以理解的。關(guān)鍵是我們的領(lǐng)導(dǎo)者，在平時(shí)的管理工作中究竟能在多大程度上主動(dòng)去做一些良性的干預(yù)和引導(dǎo)，及時(shí)的導(dǎo)航糾偏，消除員工對公司的一些誤解或及時(shí)避免矛盾激化。我們要有肚量去包容員工的情緒化，但同時(shí)我們也得有正確的疏導(dǎo)手段。引導(dǎo)員工朝著有利于實(shí)現(xiàn)公司整體工作目標(biāo)的方向去而不是對立排斥，永遠(yuǎn)都是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。如果不能做到這一點(diǎn)，那這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最多只能叫做業(yè)務(wù)好手，而非能擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。
5、管理理念和管理手段的改造：
倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，高層支持并經(jīng)常參與學(xué)習(xí)討論。
通過培訓(xùn)和考核的方式，來改造領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣思維。目前有些中層干部本身認(rèn)識(shí)就有些局限而又很少參加培訓(xùn)，所以其思維方式、管理方式都需要更新。
6、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置改善：
①建立集團(tuán)化運(yùn)作的組織機(jī)構(gòu)，重新確定各部門的層級，確定各工廠及其領(lǐng)導(dǎo)人員在組織里的級別層次，將各地總經(jīng)辦、采購部、計(jì)劃部、品管部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部等整合起來，實(shí)施集團(tuán)垂直領(lǐng)導(dǎo)。這樣做的好處是可以精簡機(jī)構(gòu)，縮減人員，節(jié)約成本，提高效率。
�、诰啿⑿纬赏晟频慕M織機(jī)構(gòu)，區(qū)分高層、一級部門、二級部門等層級，使流程更清晰，執(zhí)行更簡捷順暢，防止各級別部門的業(yè)務(wù)錯(cuò)亂，尊重各級部門職權(quán)不提倡越級報(bào)告。
�、壑匦潞硕▎T工職級，對主管級以上的管理層進(jìn)行重新統(tǒng)一任命。
�、芄灸壳暗陌踩瘑T會(huì)、7S委員會(huì)、環(huán)境委員會(huì)流于形式，可以整合設(shè)立執(zhí)行委員會(huì)，統(tǒng)一對安全生產(chǎn)、7S、環(huán)境進(jìn)行管理，并履行對各部門執(zhí)行的監(jiān)督職責(zé)，加強(qiáng)執(zhí)行力。
7、財(cái)務(wù)預(yù)算制度建立：
各部門在每年末編制本部門的費(fèi)用預(yù)算，總經(jīng)辦匯總交財(cái)務(wù)部審核，最后召開由總經(jīng)理和各部門參加的年度預(yù)算會(huì)議，予以討論，通過后發(fā)往各部門執(zhí)行。在編制部門費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)本著能省就省的原則，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)砍掉那些可有可無的項(xiàng)目，進(jìn)行不準(zhǔn)杜撰項(xiàng)目或者夸大費(fèi)用。在執(zhí)行中，對于非預(yù)算內(nèi)的項(xiàng)目不予批準(zhǔn)，因部門漏報(bào)的追究部門領(lǐng)導(dǎo)失誤的責(zé)任，確有“可預(yù)見的計(jì)劃外”項(xiàng)目產(chǎn)生，比如臨時(shí)決策，則另打報(bào)告批準(zhǔn)后進(jìn)行。
8、執(zhí)行力提高可以嘗試從項(xiàng)目績效考核、培訓(xùn)抓起，公司高層的關(guān)注和參與本身也是一種積極因素。
9、員工隊(duì)伍建設(shè)：應(yīng)該從人力資源的角度予以關(guān)注平衡。我這里只是一種直觀感覺，只是指出現(xiàn)象建議關(guān)注。
10、溝通機(jī)制健全：員工大會(huì)、部門例會(huì)、座談、總經(jīng)理信箱、員工活動(dòng)、親臨一線視察、內(nèi)部報(bào)刊、內(nèi)部網(wǎng)站等都是一種溝通方式。關(guān)鍵是必須有人專門來關(guān)注，認(rèn)真對待，而不是流于形式，做做樣子。
11、工作安排的計(jì)劃性：工作安排應(yīng)該考慮前瞻性�？梢栽谀昴⿲砟甑墓ぷ靼才胚M(jìn)行征詢，對于一些需要進(jìn)行的重要工作進(jìn)行計(jì)劃性安排，制定計(jì)劃表，列明進(jìn)行時(shí)間、進(jìn)度、責(zé)任人，保持工作的條理性。
12、公司的產(chǎn)品科技含量不高，利潤增長空間不大�？梢愿鶕�(jù)前面的戰(zhàn)略規(guī)劃來予以考慮。
13、員工對目前的食堂伙食不滿意。
食堂自負(fù)盈虧，原料采購、6個(gè)工作人員的工資和其他費(fèi)用支出都需要在食堂的營收里列支，現(xiàn)在物價(jià)又比較高，所以食堂要維持收支平衡確實(shí)很難，只好從菜品份量和材質(zhì)上能摳則摳。是否可以改變食堂的經(jīng)營方式，食堂人員工資由公司補(bǔ)貼？若按此操作，公司每個(gè)月將要支出大約7000元的工資，但相比像其他公司那樣直接向員工發(fā)放餐補(bǔ)的方式要節(jié)約成本些。當(dāng)然這個(gè)方案涉及成本增加，需要領(lǐng)導(dǎo)好好斟酌。
14、公司今年以來接受了好幾次審核，每次審核都會(huì)暴露很多問題，有些則是重復(fù)性的問題曝光。說明一些人沒有認(rèn)真對待，僅僅是應(yīng)付，沒有從審核中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)改善，審核完了就拋之腦后。環(huán)境審核、SA審核、WNC審核應(yīng)該對我們的管理理念產(chǎn)生一些沖擊，促使我們?nèi)ジ淖內(nèi)ヌ岣�。可以對幾次審核進(jìn)行總結(jié)分析。
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