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管人的真理讀書心得
當(dāng)我們心中積累了不少感想和見解時(shí)，將其記錄在心得體會(huì)里，讓自己銘記于心，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學(xué)習(xí)。相信許多人會(huì)覺得心得體會(huì)很難寫吧，下面是小編整理的管人的真理讀書心得，歡迎大家分享。
管人的真理讀書心得1
我平時(shí)就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費(fèi)周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時(shí)間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實(shí)!這本書沒有夸夸其談，沒有時(shí)髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時(shí)，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動(dòng)的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績效評(píng)估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬P羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實(shí)踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實(shí)的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書�？梢哉f，《管人的`真理》以極富洞察力和實(shí)用性的特點(diǎn)，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個(gè)福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個(gè)人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅(jiān)實(shí)的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，Truth這個(gè)詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實(shí)話”而已。但是，在我們這個(gè)注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實(shí)話”，尤其在管理當(dāng)中“說實(shí)話”，成為一個(gè)極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時(shí)候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實(shí)話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時(shí)候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評(píng)論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個(gè)人的理解和意會(huì)，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀�(gè)人頗為欣賞的幾個(gè)“大實(shí)話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會(huì)、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來無數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個(gè)體控制的。
(一點(diǎn)感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個(gè)聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)!)
二、獎(jiǎng)勵(lì)你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個(gè)巨大誤區(qū)就是——獎(jiǎng)勵(lì)那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個(gè)社區(qū)的警察每天上班的整個(gè)過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當(dāng)重要，因?yàn)樗麄兊脑u(píng)估體系是用警車的里程數(shù)來評(píng)估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實(shí)上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個(gè)最簡單的例子，在每個(gè)企業(yè)我們都會(huì)看到看上去忙忙碌碌的員工，但實(shí)際上他們的工作真的隨時(shí)都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因?yàn)槊總�(gè)老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)常夸獎(jiǎng)那些“看上去”很忙碌的人?每個(gè)企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無時(shí)不刻地會(huì)讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點(diǎn)感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報(bào)酬方式去激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要綜合各個(gè)方面的實(shí)際績效客觀地評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工。)
三、經(jīng)驗(yàn)很重要?錯(cuò)!
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點(diǎn)感悟：經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊(duì)精神的人潑一點(diǎn)冷水
團(tuán)隊(duì)的倡導(dǎo)者堅(jiān)定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+1>2，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神可以刺激個(gè)人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因?yàn)閭�(gè)人在共同工作時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)付出更少的努力。這就是所謂的社會(huì)惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(Max Ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個(gè)人拔河的力量相當(dāng)于1個(gè)人的2.5倍，而8個(gè)人的力量還不到1個(gè)人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個(gè)體努力程度的方法，保證其個(gè)體貢獻(xiàn)得以識(shí)別與回饋。否則，團(tuán)隊(duì)效率會(huì)急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點(diǎn)心領(lǐng)神會(huì)?
(一點(diǎn)感悟，1+1>2的團(tuán)隊(duì)極其匱乏，必須了解合作對象，同時(shí)分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個(gè)人單獨(dú)完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點(diǎn)感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的真理讀書心得2
人們常說，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。當(dāng)前，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)在激烈市場競爭的關(guān)鍵因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。
大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效評(píng)估、組織結(jié)構(gòu)變革、管理沖突九個(gè)方面對人力資源管理中常遇到的問題進(jìn)行了淺顯易懂的描述，對工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)作用，個(gè)人認(rèn)為是每一個(gè)人力資源管理者應(yīng)讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：
一：招聘的真理
1.在招聘工作中，評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，首因效應(yīng)(第一印象)占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會(huì)影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準(zhǔn)確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。
2.鑒往知來，一個(gè)人過去的行為最能夠預(yù)測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)來設(shè)計(jì)面試問題。
3.盡管最快的和最強(qiáng)的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會(huì)把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會(huì)選擇智商最高的員工。
4.老子曾說：“天下難事，必做于易;天下大事，必做于細(xì)。在選擇人才時(shí)，我們要關(guān)注人格的五個(gè)維度：外傾性，隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性，其中責(zé)任心與工作績效之間有最顯著的關(guān)系。
5.人的`快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關(guān)、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時(shí)候，要重視個(gè)性測試，同時(shí)要檢視應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)歷。
6.在與面試者最終溝通時(shí)，要坦率，要把好的、不好的工作實(shí)際情況都告訴求職責(zé)，才更有可能留住新員工，只呈現(xiàn)工作的積極面，從而誘導(dǎo)新成員加入組織，就像一場雙方都會(huì)后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應(yīng)”促使對方的同意。
招聘工作中還要注意的是，要選擇與個(gè)性符合崗位的求職者，要選擇與公司相匹配的求職責(zé)，例如：在真理9“聘用適合公司文化的人：你的草，是我的寶”一文中，作者說，管理者決定聘用一個(gè)人，多半基于對于其工作技能的判斷，然而事后常常發(fā)現(xiàn)并不準(zhǔn)確而追悔莫及。作者認(rèn)為，在物色新員工的時(shí)候，應(yīng)該評(píng)估他們與組織文化的適配程度，并將此作
為重要的依據(jù)，重點(diǎn)考察創(chuàng)新意識(shí)、冒險(xiǎn)精神、大局觀、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、求勝心等因素。事實(shí)正是如此，這啟示我們在單位人員招聘的過程中，除了技能因素之外，一定要慎重選擇“好員工”，綜合考量員工的個(gè)人一一組織匹配程度，重視企業(yè)文化對客戶服務(wù)的承諾。好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設(shè)性的報(bào)告②幫助團(tuán)隊(duì)中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財(cái)產(chǎn)⑥尊重并領(lǐng)會(huì)規(guī)章制度⑦面對臨時(shí)強(qiáng)加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優(yōu)雅處之。
管人的真理讀書心得3
轉(zhuǎn)眼入學(xué)華師大讀工商管理有一個(gè)學(xué)期了，要到了期末考試時(shí)間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個(gè)月就在讀它；說實(shí)話是在牙縫里擠出的時(shí)間大概讀了下；這本書是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個(gè)簡單的讀后感。
盡管這本書是因?yàn)榭荚囈蠖x，但也的確是有必要認(rèn)真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認(rèn)真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服。
斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robbins）是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會(huì)或多或少的說點(diǎn)自己的感想，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個(gè)有序的社會(huì)。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個(gè)管理中“理”。在21世紀(jì)的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學(xué)習(xí)和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認(rèn)為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個(gè)聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實(shí)踐能力，動(dòng)手能力以及工作的態(tài)度有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對績效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對此提出了三個(gè)淺顯的`現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常�？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、
在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
管人的真理讀書心得4
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動(dòng)性的個(gè)體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(The Truth of Managing People)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運(yùn)用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時(shí)無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計(jì)、績效評(píng)估和應(yīng)對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會(huì)，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動(dòng)性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作設(shè)計(jì)、績效評(píng)估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標(biāo)與個(gè)人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個(gè)基礎(chǔ)，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅(jiān)持不懈、自信誠實(shí)可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個(gè)體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時(shí)，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色�，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實(shí)提出此點(diǎn)無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆⻊?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個(gè)滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，因?yàn)樗c該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的'客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個(gè)人的主觀能動(dòng)性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個(gè)人快樂與否80%取決于基因，而且“個(gè)體滿意度隨時(shí)可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個(gè)沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個(gè)“鼓手”，他激勵(lì)著下屬的士氣。在員工激勵(lì)機(jī)制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵(lì)作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個(gè)體才能發(fā)揮其潛能。在此時(shí)，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時(shí)對員工的認(rèn)可亦是對員工很大的激勵(lì)!
有一本有名的書叫《抱團(tuán)打天下》，無非就是提出建立溝通性團(tuán)隊(duì)的真理。在這里有兩點(diǎn)意思，一為溝通，二為團(tuán)隊(duì)。溝通并非傾聽，而是團(tuán)體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動(dòng)及語言表達(dá)雙方的意見，同時(shí)綜合各方的意見進(jìn)行最大程度的整合，以達(dá)到說服各方站在對事件同一認(rèn)識(shí)上;團(tuán)隊(duì)并非簡單團(tuán)體，而是在各個(gè)個(gè)體在相互認(rèn)可、理解的基礎(chǔ)上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個(gè)體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個(gè)體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個(gè)人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點(diǎn)之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實(shí)施計(jì)劃和和要求，同時(shí)讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的真理讀書心得5
“獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么”，作者講了兩個(gè)故事。第一個(gè)：一個(gè)家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個(gè)孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個(gè)孩子，讓他負(fù)責(zé)切成兩半，然后讓另一個(gè)孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個(gè)做好的積極意義在于通過這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)連帶責(zé)任的簡單程序，會(huì)讓負(fù)責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個(gè)故事：“一個(gè)富裕的人對他的孩子說：不要擔(dān)心沒有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會(huì)給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會(huì)全部捐給慈善機(jī)構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會(huì)盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵(lì)管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做時(shí)，達(dá)到對員工激勵(lì)的目的，管理者或部要做好三個(gè)方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工需要的關(guān)系。
2.在績效考核中，有一個(gè)清晰的明確的目標(biāo)的時(shí)候，工作績效才會(huì)更出色，目標(biāo)制定的原則：SMART原則(S=Specific(明確性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可達(dá)成性)、R=Relevant(相關(guān)性)、T=Time-bound)(時(shí)限性)。
3.工作本身就是最強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，所以在崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計(jì)的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強(qiáng)度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級(jí)在對員工做績效反饋時(shí)，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實(shí)，而不要下判斷，多評(píng)價(jià)。如果是批評(píng)，要確認(rèn)對方的行為時(shí)可控的，當(dāng)對方無力控制其行為時(shí)，批評(píng)其短處并不會(huì)有建設(shè)性和價(jià)值。
5.管理者常常獎(jiǎng)勵(lì)了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)他們期望的行為，管理中，獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么。要質(zhì)量，獎(jiǎng)質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對報(bào)酬，他們也看中相對報(bào)酬，他們會(huì)拿自己對工作的投入：工作
經(jīng)驗(yàn)、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的`產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.P=F(AMO),p=績效，A=能力，M=激勵(lì)，O=機(jī)會(huì)，當(dāng)一個(gè)有能力，有意愿的員工沒有達(dá)到你預(yù)期的績效水平的時(shí)候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
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