如何使招聘面試更有效

    員工是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一，

如何使招聘面試更有效

。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報對公司做出貢獻的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。

    一、面試目的

    在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。那么，為什么招聘時需要進行面試呢?因為與候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機會。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關(guān)的信息，以全面的認識和了解候選人的素質(zhì)。

    廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對面面試、小組面試、專題演講、言討會、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點不同。每個面試官都是以“一對一”的方式進行面試，一般是面對面進行，但有時也會通過長途電話。

    二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色

    人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所采取的政策和做法，

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《如何使招聘面試更有效》(http://www.oriental01.com)。人力資源部與運營部門一起研制與實施業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標。

    人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：

    1.咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。

    2.服務(wù)：負責開展所有招聘活動；負責候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。

    3.監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運作，聘用適合的人選。

    4.第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。

    三、制定正確的選才策略

    制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標。

    錯誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。

    美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導人才中心對近500名企業(yè)總裁進行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯誤人選進入領(lǐng)導班子的代價是巨大的，因為選擇和培訓一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。

    外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風格。選才的短期目標是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長期目標則是建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團隊。因此，挑選的人才要符合“4 Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當?shù)臅r間、做正確的事。

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