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揭密面試外企的標(biāo)準(zhǔn)
揭密面試外企的標(biāo)準(zhǔn)
。由于專業(yè)知識要求高、重視工作經(jīng)驗(yàn)、看重全面素質(zhì)，外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠信意識和團(tuán)隊(duì)精神等。
誠信為簡歷的堅(jiān)守底線
在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡歷在翹首等待，而該展位的負(fù)責(zé)人正在很認(rèn)真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡歷顯示的學(xué)歷是中專，應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測工程員”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)秀的工作業(yè)績。交談完，該負(fù)責(zé)人鄭重地把該簡歷用筆作了一個(gè)記號，放入抽屜內(nèi)，相信該應(yīng)聘者不久就會和這位負(fù)責(zé)人再次對話。
誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門磚，但實(shí)事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。
現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標(biāo)記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。
“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，應(yīng)聘外企中英文簡歷應(yīng)各備一份，其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及英語、計(jì)算機(jī)水平等基本情況，經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對工作經(jīng)歷有詳細(xì)的描述，比如如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，如何參與社會實(shí)踐等。
重視有責(zé)任心的可塑之人
在招聘場館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細(xì)的介紹書放在展臺供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細(xì)心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細(xì)咨詢，在進(jìn)一步明確了單位的招聘意圖后，再決定是否遞出簡歷，
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《揭密面試外企的標(biāo)準(zhǔn)》(http://www.oriental01.com)。有些應(yīng)聘者通過詳細(xì)了解后，亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范圍清晰地表達(dá)出來。這些都是許多外企負(fù)責(zé)人欣賞之舉，認(rèn)為這是一種對己、對他人負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。對外企來說，應(yīng)聘者的責(zé)任心是重要的擇才標(biāo)準(zhǔn)。在外企，主動要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)并勇于承擔(dān)責(zé)任是被贊賞的。他們認(rèn)為，要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)就意味著愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，體現(xiàn)了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。
一些世界知名企業(yè)，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。
應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。就這樣經(jīng)過2至3年的實(shí)習(xí)后，再根據(jù)個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負(fù)責(zé)人會重點(diǎn)關(guān)注新人責(zé)任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源，對承擔(dān)的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項(xiàng)目最終比拼的是責(zé)任的承擔(dān)。
人才本土化已入木三分
摩托羅拉的一位招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，在一些招聘會上，有許多拿著各式各樣英語證書的學(xué)生，如商務(wù)英語、外貿(mào)英語、英語專業(yè)八級的畢業(yè)生，卻因母語表達(dá)能力不強(qiáng)，被很多外資企業(yè)拒之門外。
近年來，隨著外企在中國業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，越來越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調(diào)查顯示，未來3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監(jiān)邢林認(rèn)為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業(yè)績的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認(rèn)為沃爾瑪在中國的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。
而越來越多的外企也深刻意識到，中國市場經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”，以廉價(jià)的人力資本和無知識含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段。如今要想扎根中國，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國的消費(fèi)者、客戶打交道。
除了母語能力，“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強(qiáng)、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識，懂維修;電子技術(shù)人員了解市場需求，掌握銷售技巧;行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平，有統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃才能;財(cái)會人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場變化。
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