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勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)？
網(wǎng)友的困惑：
請(qǐng)教一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在人員流動(dòng)頻繁，很多勞動(dòng)力密集型企業(yè)效益一般，因此，如果職工平時(shí)遲到早退脫崗等較輕違紀(jì)行為解除合同處理太重，如果不及時(shí)采取罰款措施，可能到年底這個(gè)人就不在企業(yè)干了，或到年底企業(yè)沒(méi)有獎(jiǎng)金，又怎么辦？會(huì)不會(huì)給其他員工造成感覺(jué)，輕微錯(cuò)誤只管犯，企業(yè)管不著？
[答復(fù)：]
你的思維很快，問(wèn)題中其實(shí)說(shuō)了很多層意思，我先分解一下，以便其他讀者理解：
（一）勞動(dòng)密集型企業(yè)底層的員工特點(diǎn)是學(xué)歷低、流動(dòng)性大，在管理中往往出現(xiàn)層級(jí)多、管理幅度大的情況，所以一個(gè)管理人員無(wú)法做到一一人性關(guān)懷和溝通，在工作中常用大量而細(xì)致的規(guī)定來(lái)約束員工行為；
（二）有規(guī)定必定需要執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中如果不采取金錢處罰方式，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)幾乎是沒(méi)有用的，底層員工很多又是外來(lái)人員，沒(méi)人在乎是否記入檔案，也沒(méi)有人在乎口頭警告、書(shū)面警告這種不痛不癢的處罰；
（三）由于罰款的行為性質(zhì)比較模糊，理論界對(duì)企業(yè)是否可以對(duì)員工可以采取罰款仍然有很大的爭(zhēng)議，而且企業(yè)無(wú)權(quán)罰款的觀點(diǎn)占據(jù)上風(fēng)，很多企業(yè)被告知要通過(guò)獎(jiǎng)金等靈活考核的工資來(lái)繞開(kāi)罰款這個(gè)敏感區(qū)域；
（四）勞動(dòng)密集型企業(yè)的底層員工往往沒(méi)有獎(jiǎng)金，只有工資，他們的工資形式可能是固定的，也可能是計(jì)件的，平時(shí)一般只有年底會(huì)有年終獎(jiǎng)；
（五）然后就出現(xiàn)了你說(shuō)的疑問(wèn)，由于流動(dòng)性大，很多人做不到年底，那在年終獎(jiǎng)里扣就不現(xiàn)實(shí)；遇見(jiàn)企業(yè)效益不好，年底沒(méi)有獎(jiǎng)金，那更談不上扣，
勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)？
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《勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)？》(http://www.oriental01.com)。如此一來(lái)，員工知道企業(yè)無(wú)法處罰，就更不看重內(nèi)部規(guī)定。對(duì)于你的疑問(wèn)，阿克認(rèn)為可以改善現(xiàn)狀，這需要你轉(zhuǎn)變自己的思維定式：
（一）雖然員工可能采用計(jì)件制，但是計(jì)件只是薪資計(jì)算方式，與工時(shí)無(wú)關(guān)。
因此無(wú)論是固定工資，還是計(jì)件工資，員工都應(yīng)該執(zhí)行企業(yè)要求的上下班時(shí)間，因此如果發(fā)生遲到、早退、擅自脫崗，缺勤小時(shí)可以按照事假處理，嚴(yán)重的可以按曠工處理。事假要扣除缺勤小時(shí)對(duì)應(yīng)的工資，曠工處理根據(jù)企業(yè)各自制度，可以額外扣除工資。同時(shí)這種扣除不存在你所擔(dān)心的延后問(wèn)題，當(dāng)月發(fā)生在當(dāng)月工資中就可以扣除，以起到震懾威力。特別要說(shuō)明的是，存在缺勤的員工，當(dāng)月工資如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不需要補(bǔ)足。
（二）計(jì)件制的薪資計(jì)算規(guī)則可以在每件多少元的基礎(chǔ)上增加其他判斷依據(jù)。
如果發(fā)生非缺勤類的錯(cuò)誤，像擅自攜帶工作材料外出，違反安全規(guī)定操作等，可以在計(jì)件規(guī)則中增加處理方式。比如，發(fā)現(xiàn)擅自攜帶工作材料出廠的，減少10件產(chǎn)量。當(dāng)然，這種方式涉及薪資計(jì)算的具體規(guī)定，要么在勞動(dòng)合同中約定，要么需要在職工代表大會(huì)或職工大會(huì)上與職工代表和工會(huì)代表民主協(xié)商確定，有嚴(yán)格的程序要求。但這不失為一個(gè)比較好的解決辦法。
企業(yè)在處理底層員工的處罰過(guò)程中，還需要注意他們的文化水平較低，理解能力較差的特點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單粗暴地罰完了事，以免造成強(qiáng)烈的抵觸情緒蔓延。比較好的做法是，當(dāng)面對(duì)員工通報(bào)處罰依據(jù)和處罰結(jié)果，并回答員工的疑惑。如果需要警示其他人的，也可以以案例的形式在員工會(huì)議上公布。（完）
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