海歸人員要求的saraly
很多海歸人員在選擇用人單位時，很注重薪資水平，
海歸人員要求的saraly
。在外資企業(yè)和民營企業(yè)都很活躍的今天，有的人認為外企薪資水平高些，但管理太嚴(yán)甚至苛刻；有的人認為部分民企的薪資水平也很高，只是管理上太隨意，不能真正重視人才。面對這種情況，一些海歸人士不知道到底選擇外企好還是民企好。對此，我們特刊登此文，希望對你有所幫助。目前，海歸人員在人才市場反映出來的薪資水平，呈逐步下降的趨勢，這與供應(yīng)總量、學(xué)科結(jié)構(gòu)及專業(yè)背景有很大關(guān)系。外企更傾向錄用有海外相關(guān)工作資歷的人員，而不是簡單參考教育背景。
一般而言，外企與民企在薪資水平方面整體差距不太大，但也有知名外企薪酬高于民企薪酬1倍甚至數(shù)倍的。外企基本都有系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬激勵體系，而民企在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及級差處理上都缺乏合理的規(guī)劃，入職起薪及薪酬晉升往往憑借領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷。如果從事銷售類工作，民企往往根據(jù)業(yè)績能提供高于外企的短期激勵政策。但整體上講，外企提供的公司福利好過民企。
盡管外企和民企的薪酬差異很小，但這種差異的背后反映出兩者文化及對員工的要求很大不同，
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《海歸人員要求的saraly》(http://www.oriental01.com)。在企業(yè)文化方面，外企崇尚開放式的人本文化，倡導(dǎo)業(yè)績與能力導(dǎo)向，強調(diào)文化服務(wù)于戰(zhàn)略，在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。民企與外企在企業(yè)文化的.差異化相當(dāng)明顯，很多民企是家族式管理，受企業(yè)發(fā)展歷程與領(lǐng)導(dǎo)人個人認知等方面的影響，倡導(dǎo)服從、忠誠的文化氛圍。如果缺乏足夠的人際關(guān)系處理能力，應(yīng)該考慮自身是否適合在民企服務(wù)。
在職業(yè)規(guī)劃方面，新進雇員入職后就會獲得清晰的職業(yè)規(guī)劃，這能使雇員不斷通過業(yè)績達成與能力提升獲得升職機會。民企在這方面基本沒有員工的職業(yè)規(guī)劃，一般都是根據(jù)業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來決定員工是否升職。
綜上所述，在求職時，你應(yīng)該根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展想法、目前已具備的知識結(jié)構(gòu)等系統(tǒng)地規(guī)劃擇業(yè)方向，同時對用人單位及領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格應(yīng)該有基本了解，從而開展應(yīng)聘活動。
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