員工為什么不要高薪而選擇離職
海底撈有一個很有趣和大膽的規(guī)定，所有的員工都有免費贈送一盤菜的權力，菜的價值不限，根據不同員工的級別甚至還有免單的權力，
員工為什么不要高薪而選擇離職
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員工為什么不要高薪而選擇離職?,
小陳是一家中型企業(yè)的HR，前段時間公司從外面挖了一個技術高管過來，給的工資自然是豐厚，福利也不錯，可惜這位高管還沒干滿3個月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話“公司管理太亂!”
其實，每個公司都有過人才流失的情況，即使薪水不錯也無法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內幕呢?近日，世界經理人網站針對這一話題跟網友們進行了討論。
糟糕管理的三大“罪狀”
網友“失落的獵.鷹”就具體列舉了糟糕管理的三大罪狀。
讓員工失去了信心
某些企業(yè)主和管理層經常抱怨企業(yè)團隊凝聚力不夠，員工對企業(yè)的歸屬感不足，員工責任心不強等。其實都是因為這些企業(yè)存在著信任危機。一家管理不善的企業(yè)必然會出現(xiàn)各種各樣的問題，而正是這些問題導致了員工們對企業(yè)缺乏了信任感，認為自己在這家公司做不長久，或者直接認為這家公司都做不長久。
對公司有信心，對企業(yè)有信心才能增強員工的歸屬感，增強團隊中的凝聚力。那些天天叫嚷著歸屬感不強，凝聚力不夠的企業(yè)老板們，是否應該好好考慮是不是管理出了問題?
阻礙人才的發(fā)展
辛辛苦苦的功勞被他人搶去，想要做的工作被老板分給了另一個人，想要更多的發(fā)展又得不到機會……我們身邊或多或少遇到過這樣的情況。最終的解決辦法恐怕大多是離職，一走了之。
良好的管理才能創(chuàng)造一個良性的競爭氛圍，一個促使員工提高個人技能，擴張個人發(fā)展的環(huán)境。這就好比你不能奢望從一堆過期的罐頭中挑選出一個口感堪比未過期的一樣，而人才也總是擇良木而棲的。
引發(fā)惡性循環(huán)
想干的人離開了,不想干的人因為薪資不錯留下了，這就將會形成了一個惡性循環(huán)。企業(yè)的發(fā)展需要每一位員工的努力和貢獻。倘若企業(yè)50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量將會導致更多的'人才流失，或者更多的人變成剩下的50%。
三招預防人才“跑路”
總之，糟糕管理下的弊端不勝枚舉，倘若大家都意識到糟糕的管理必然是人才流失的一大因素，那就要好好考慮如何避免因為管理而錯失人才，
資料共享平臺
《員工為什么不要高薪而選擇離職》(http://www.oriental01.com)。網友“閑云之初”為此總結了三點：職責需明確
明確的職責可以讓員工更好的專注于自己的工作范圍;能讓專業(yè)人士更好的在自己的專業(yè)范圍內發(fā)光發(fā)熱。
任何職責的不明確都會導致企業(yè)成員中出現(xiàn)隨意散漫的工作習慣，造成該處理的事情沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。
適當放權
很多高層領導的特色是要么不管，要么什么都管。小到開會報告，大到每一個客戶，什么事都親力親為。讓員工覺得做起事情來如同綁了手腳，即使有什么好的想法也無法開展，結果可想而知。
放權可以使領導者走出權力的困擾，使授權者增加自主性，提高工作的能動性，最終獲得更快的個人成長。華為就是一個很好的例子，任正非說：華為的今天不是我的功勞，是全公司的骨干們，在茫茫黑暗中，點亮自己的心來照亮公司前進的進程。
疑人不用，用人不疑
古有“任人之道，要在不疑。”今有“疑人不用，用人不疑”。可見，對于人才的信任是從古至今都提倡的。
海底撈有一個很有趣和大膽的規(guī)定，所有的員工都有免費贈送一盤菜的權力，菜的價值不限，根據不同員工的級別甚至還有免單的權力。有人就問：你海底撈不怕有人濫用職權嗎?海底撈回應：我信任他們!
這種用人不疑的態(tài)度雖然有點“盲信”，但這份信任背后卻換來了1.5萬員工的死忠。
讓員工明確自己的職責，對員工職責范圍進行一定的放權，并給予一定的信任，創(chuàng)造出一個理想的個人發(fā)展環(huán)境，也一定的增加了員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，從而使得企業(yè)本身得到更好的發(fā)展。相比之下，我們常常談起的薪水，對于真正的人才來說只不過是一個誘人的蘋果，當考慮到個人發(fā)展，以及最終的職業(yè)規(guī)劃時，他們便會轉向更加實在的東西，這就好比誘人的蘋果失去了它的作用!
所以企業(yè)主，和管理層們，當你們苦惱于如何改善薪資福利留住人才時，不妨好好考慮下是否提供了適合人才個人發(fā)展的良好環(huán)境。畢竟，良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。
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