如何面試銷售新員工

　　如何面試銷售新員工(一)

　　第一個問題是：談?wù)勀愕慕?jīng)歷，

如何面試銷售新員工

　　這是個很粗的題目，非常能夠考驗人�；卮疬@個題目有三個重點：首先這個題目太籠統(tǒng)，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細(xì)節(jié)或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。

　　能夠做到第一點的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點，如果小學(xué)語文都不過關(guān)，怎么在我這里過關(guān)?將來又怎么在客戶那里過關(guān)?語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。

　　一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細(xì)節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細(xì)節(jié)和案例：我在開拓某某市場時遇到了什么難題，后來想了個什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。

　　為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結(jié)果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的人，在哪里都干不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學(xué)的。我問他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。

　　關(guān)于這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準(zhǔn)備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準(zhǔn)備，見客戶也一定會事先做好準(zhǔn)備。所謂臨場發(fā)揮，也一定是在有充分準(zhǔn)備基礎(chǔ)上的發(fā)揮。

　　第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細(xì)節(jié)，一直追問下去。

　　面試一個人，我看重的是你以前做過什么，業(yè)績怎樣(這是整個面試的核心內(nèi)容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達(dá)到行業(yè)內(nèi)的中等水平吧。當(dāng)然你說的當(dāng)時無法證實，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細(xì)節(jié)，很少有人不現(xiàn)原形的。這個我不舉例了，更多是經(jīng)驗的東西。

　　當(dāng)然面試中要注意的問題還有很多，比如外表修飾、穿著打扮、精神面貌等，可以寫本書。但面談的核心就是上面這些。

　　銷售人員面試問題

　　一、可塑性問題

　　1、為什么選擇互聯(lián)銷售這個行業(yè)?你認(rèn)為作為建站營銷人員應(yīng)該具備哪些能力?

　　2、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷，經(jīng)歷這些工作后，你體會最深的是什么?

　　3、為什么離開原來的公司?

　　4、為什么選擇天木科技，你對我們公司有了解多少?

　　5、你認(rèn)為在這里可以獲得什么?

　　6、你能給我們公司帶來什么?

　　7、假定你的領(lǐng)導(dǎo)交給你一份艱巨的工作要您在一天內(nèi)完成，可這件工作根本就不可能在規(guī)定時間內(nèi)完成，你會如何處理這件事情?

　　8、你對團隊精神的理解是什么?團隊成員應(yīng)該保持一種什么關(guān)系?

　　9、談?wù)勀阍��?jīng)做過的份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔(dān)那些份外工作?

　　10、你面前的這個杯子值一毛錢，你如何把他以一塊錢的價格推銷給客戶(如何向考官推銷這個杯子)?

　　如果你碰到盛氣凌人的客戶，你應(yīng)該如何處理?

　　12、如果你碰到猶豫不決的客戶，你應(yīng)該如何處理?

　　二、專業(yè)性問題

　　1、什么是網(wǎng)站?

　　2、為什么要建網(wǎng)站?

　　3、建網(wǎng)站有什么好處?

　　4、營銷人員主要做什么?

　　5、我們的目標(biāo)客戶是那些?

　　6、網(wǎng)站建成后，如何產(chǎn)生效益?

　　當(dāng)你在招募新的銷售人員時，有可能你很想從那些面試“偽裝者”中區(qū)分出真正優(yōu)秀的人來，

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　　有可能你會有一本面試指南來幫助你進(jìn)行面試。但是，也許你應(yīng)該試試從你的最終目的而出發(fā)：即你認(rèn)為這個將不負(fù)你眾望并將在公司中能夠取代其它人的這個最適合的人選將會是什么?

　　因此，在面試前，你可以從以下幾個方面進(jìn)行準(zhǔn)備：

　　1.考慮到職位描述是你希望你的員工如何執(zhí)行工作的關(guān)鍵所在，所以，你最好先重新看一下該工作的職位描述，然后再看你的面試指南;

　　2.最好是將工作過程和工作最終的結(jié)果分開來看，比如，實現(xiàn)銷售目標(biāo)或者保持利潤額是結(jié)果，那么吸引顧客前來或知道顧客需求是(達(dá)到結(jié)果的)條件。既然實現(xiàn)銷售目標(biāo)是一個最終結(jié)果，你就可以在職位描述中加入一些可觀察的并會讓你滿意的條件;

　　3.根據(jù)其重要性來優(yōu)先考慮工作的條件或結(jié)果應(yīng)該是怎么樣。找出你最優(yōu)秀的那個被面試者和其它人做的不同的地方是什么。

　　那些就是你最優(yōu)先考慮的條件。

　　一旦你已經(jīng)知道你要找的人是什么樣的，開始事先準(zhǔn)備你的問題。

　　以下這些一般都是你會問的問題：

　　1.你最大的成就有哪些?你是如何做到的?

　　2.描述一下你理想的工作環(huán)境?為什么?

　　3.舉一個例子來證明在一個重大決定上，你是如何說服你的老板改變主意的?

　　4.舉一個例子來說明你是如何克服困難把工作做好的。

　　5.舉一個例子來說明當(dāng)一個顧客起先不愿買你的產(chǎn)品或服務(wù)時，你又是怎樣成功地說服顧客來買你的產(chǎn)品呢?

　　6.描述一下你如何能爭取到新的客戶?

　　7.描述一下你如何能維護(hù)現(xiàn)有的客戶?

　　8.如果你加入我們公司，當(dāng)你離開時你想要做到什么(職位)?為什么?

　　也許最有意思的一點就應(yīng)該是最后這個問題了。方法如下：

　　在中國，銷售人員的流失率很快的成為了(公司)招聘的一個很高的成本。許多雇主一直在尋找一種方法來找出工作的候選人是否真的具備解決困難并達(dá)到目標(biāo)的所要的素質(zhì)。雇主同樣也想確定新招募的員工不會被其它競爭者幾百塊錢工資的遞增的引誘而跳槽。

　　通過問“當(dāng)你離開公司時你想要做到什么(職位)”這個問題，有迫使職位候選人給出真實的答案。

　　在一些情況下，一些候選人會說他們會忠誠的跟隨公司直至退休。不要找那種對他們自己期望很明確的人而是要找那種有啟發(fā)性期望的候選人。

　　關(guān)于其它問題，關(guān)注在工作過程中細(xì)節(jié)，比如，他們到底是怎樣實現(xiàn)成就的`?那些只是在偽裝的人士是不太可能給出清楚的，合乎邏輯的細(xì)節(jié)的。

　　你也會注意到問“為什么”這個問題的用法。

　　這個問題可以讓你了解到激發(fā)這個人做事的動機。深入了解各候選人的激勵因素將方便今后激發(fā)新員工

　　如何面試銷售新員工(二)

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進(jìn)行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

　　(2)重視非言語行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

　　(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分

　　面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認(rèn)知偏差

　　在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

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