企業(yè)如何面試銷售人員
企業(yè)如何面試銷售人員(一)
一、面試中常用的六類典型問(wèn)題
在面試應(yīng)聘人員時(shí)，肯定要想方設(shè)法了解對(duì)方的相關(guān)情況，然后才能做出判斷，
企業(yè)如何面試銷售人員
。那么，在面試過(guò)程中，如何來(lái)掌握應(yīng)聘者的信息呢?一般而言，在面試過(guò)程中經(jīng)常要用到六類典型問(wèn)題，弄清楚這六類問(wèn)題后，對(duì)應(yīng)聘者就能夠有一個(gè)比較全面的了解。如果能夠運(yùn)用相應(yīng)的測(cè)試手段來(lái)配合這六類問(wèn)題，那就可以更加準(zhǔn)確地界定一個(gè)銷售人員是否適合新的崗位了。這六個(gè)問(wèn)題就是：·工作經(jīng)歷類的問(wèn)題·行業(yè)了解類的問(wèn)題·個(gè)性特點(diǎn)類的問(wèn)題·工作習(xí)慣類的問(wèn)題·銷售觀念類的問(wèn)題·自我發(fā)展類的問(wèn)題
二、面試問(wèn)題實(shí)例分析
問(wèn)：請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹一下自己。
這個(gè)問(wèn)題是為了弄清楚兩個(gè)事情：關(guān)于應(yīng)聘者的一些有意義的背景信息和應(yīng)聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過(guò)考察他/她在說(shuō)明自己的經(jīng)驗(yàn)時(shí)所采用的策略，我們就可以知道他/她在繪聲繪色地描述我們公司時(shí)所可能采用的策略。夸大其詞、錯(cuò)誤百出或者絮絮叨叨地復(fù)述過(guò)去的事情，卻又與當(dāng)前的工作毫無(wú)關(guān)系，這些都是危險(xiǎn)的信息。我們能感覺(jué)到，那么客戶也必然會(huì)感覺(jué)到。
問(wèn)：你打算如何把自己以前的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到我們公司的銷售工作中?
這個(gè)問(wèn)題是看他/她在證明自己的能力時(shí)所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動(dòng)有些直接或間接的關(guān)系。除了這些明顯相關(guān)的情節(jié)，我們還可以記下那些能夠突出應(yīng)聘者在設(shè)定目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)方面的能力的所有陳述。
問(wèn)：為什么決定到我們公司應(yīng)聘這份銷售工作?
我們不希望看到他/她茫然地凝視和聳肩，然后聽(tīng)到含糊其詞地說(shuō)：“你們?cè)趫?bào)紙上打廣告，我就來(lái)應(yīng)聘了。”我們希望找到證據(jù)證實(shí)這個(gè)對(duì)下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什么的?我們的銷售對(duì)象是哪些?為什么說(shuō)把我們的產(chǎn)品或服務(wù)賣給那些人是一個(gè)對(duì)專業(yè)水平的挑戰(zhàn)?當(dāng)然我們也知道他/她同時(shí)也在另一家或甚至多家公司進(jìn)行面試，不過(guò)我們希望看到他/她的使命感和對(duì)這份工作感興趣的適當(dāng)暗示。如果我們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)表達(dá)出內(nèi)心熱情的事情或細(xì)節(jié)暗示，我們就得當(dāng)心：當(dāng)客戶問(wèn)“告訴我你為什么為這家公司做銷售”時(shí)，他/她也會(huì)這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
問(wèn)：請(qǐng)說(shuō)出一個(gè)你遇到的棘手問(wèn)題并說(shuō)明你是如何妥善處理這個(gè)問(wèn)題的具體例子。
我們可以通過(guò)這樣的問(wèn)題來(lái)了解他/她的真實(shí)情況。也就是我們可以找一個(gè)案例來(lái)證明他/她的機(jī)智、交際手段以及意想不到的挑戰(zhàn)迅速給予回應(yīng)的能力。當(dāng)然，案例的細(xì)節(jié)應(yīng)該是現(xiàn)在或過(guò)去我們的管理人員驗(yàn)證過(guò)的，即使是應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的案例與我們當(dāng)前的某位銷售人員有關(guān)的情況下，我們所要求的應(yīng)變能力也是顯而易見(jiàn)的。為了衡量應(yīng)聘者，我們可以要求他們提供另外一個(gè)他/她在其他公司的案例。我們要收集證據(jù)證明應(yīng)聘者知道如何對(duì)過(guò)去的功績(jī)做有說(shuō)服力的口頭說(shuō)明。如果他/她結(jié)結(jié)巴巴地講了一個(gè)我們勉強(qiáng)能聽(tīng)懂的故事，那我們就不會(huì)相信他/她有多強(qiáng)的銷售能力了。
問(wèn)：可以告訴我，你認(rèn)為你有哪些技能可以讓你銷售成果顯著?
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題會(huì)有兩個(gè)類似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷售成功的人，在這個(gè)公司也不例外。”當(dāng)然，絕大多數(shù)優(yōu)秀的銷售人員都會(huì)持有這樣的觀點(diǎn)。因此，如果聽(tīng)到應(yīng)聘者充滿自信地做出類似的回答，再加上舉例說(shuō)明，那就可以考慮了。其二，“根據(jù)我了解到的關(guān)于貴公司的一些情況，我認(rèn)為可以在這里做得很好，我對(duì)此非常有信心。不過(guò)，我對(duì)這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我為什么會(huì)取得顯著成果的具體理由。
坦誠(chéng)地說(shuō)，還有許多事情我不知道，我能否問(wèn)您幾個(gè)關(guān)于這份工作的問(wèn)題?”根據(jù)很普通而又可靠的原則，我們更愿意雇傭那種敢于機(jī)智發(fā)問(wèn)和那種不介意我們糾正他的錯(cuò)誤的人，畢竟那也意味著他很可能不會(huì)介意客戶挑他的“毛病”。如果應(yīng)聘者能結(jié)合這兩個(gè)方面來(lái)回答，那就更加值得我們考慮了。
問(wèn)： 如果你有機(jī)會(huì)把事情重做一遍，你的做法會(huì)有什么不同?
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，最不理想的回答是“沒(méi)有”。這個(gè)問(wèn)題要考察的是，當(dāng)不同的方法可能產(chǎn)生更好的結(jié)果時(shí)，他/她是否具備后退一步、反復(fù)思考的能力。無(wú)論銷售人員是野心勃勃的新手還是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手，如果他/她不能從諸如一次糟糕的銷售會(huì)議或者一個(gè)沒(méi)有及時(shí)回復(fù)的客戶電話之類的事情中吸取教訓(xùn)，那么他/她就不大可能成為我們所想象的那種優(yōu)秀的銷售人員。
問(wèn)： 你和你的經(jīng)理或者老板有過(guò)意見(jiàn)分歧嗎?
如果應(yīng)聘者看著我們的眼睛并告訴我們說(shuō)：“沒(méi)有”。那么，我們要么是在和現(xiàn)代意義上的圣人打交道，要么就是他/她不想面對(duì)這個(gè)話題。如果，他/她回答“有”，我們可以緊跟著問(wèn)：“你能跟我們簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)發(fā)生了什么?你是如何處理的嗎?”不錯(cuò)的回答是承認(rèn)人并不總是與他人和睦相處，沒(méi)有任何分歧的，并且應(yīng)聘者知道如何討論、協(xié)商以及如何從工作沖突中脫身。不好的回答是含蓄地或者直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)到底自己做錯(cuò)了什么，最終把分歧的錯(cuò)誤歸到經(jīng)理或老板那里。實(shí)際上，我們也并不希望雇傭這樣的一個(gè)總愛(ài)把分歧的錯(cuò)誤推到領(lǐng)導(dǎo)者身上的雇員，對(duì)嗎?
問(wèn)：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業(yè)務(wù)。
有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員至少會(huì)有五六個(gè)這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問(wèn)這樣的問(wèn)題：“跟我們說(shuō)說(shuō)你是如何說(shuō)服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過(guò)這兩個(gè)問(wèn)題，可以了解他/她的抗干擾和克服難題的經(jīng)驗(yàn)和毅力以及思考方式等。 問(wèn)：如果我認(rèn)為你在面試期間的回答表現(xiàn)存在嚴(yán)重問(wèn)題，你會(huì)怎么做?
如果我們一定要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，當(dāng)然要問(wèn)的更加客氣些，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的不是要羞辱這位應(yīng)聘者，而是要看他/她對(duì)與客戶交流中存在的壓力如何反應(yīng)，
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《企業(yè)如何面試銷售人員》(http://www.oriental01.com)。我們并沒(méi)有說(shuō)他/她的回答有嚴(yán)重問(wèn)題或者表現(xiàn)很差，只不過(guò)給他/她一些暗示。要看他/她是以牙還牙還是從容機(jī)智的應(yīng)答了。問(wèn)：你對(duì)今后有什么打算?
這個(gè)已經(jīng)是銷售經(jīng)理用來(lái)了解應(yīng)聘人員的`穩(wěn)定性的老生常談問(wèn)題了。它確實(shí)也很重要。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題的回答，我們可以知道這個(gè)應(yīng)聘者在工作中需要解決什么問(wèn)題，這個(gè)工作崗位是否符合他/她的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要，同時(shí)也可以感受到他/她是好高騖遠(yuǎn)還是腳踏實(shí)地。
三、面試中的常見(jiàn)誤區(qū)
在面試過(guò)程中，銷售經(jīng)理一定要注意避開(kāi)以下的誤區(qū)：
(1)自我陶醉
這種情況比較常見(jiàn)。很多銷售經(jīng)理不經(jīng)意就把招聘看作一個(gè)表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，于是就容易陷入自我陶醉的誤區(qū)。假設(shè)面試3個(gè)銷售人員用了一個(gè)半小時(shí)，很可能自我陶醉的銷售經(jīng)理自己就說(shuō)了一個(gè)小時(shí)，而旁邊的3個(gè)應(yīng)聘者總共才說(shuō)了半個(gè)小時(shí)，那么這個(gè)銷售經(jīng)理所了解的信息肯定不多，最后只好憑印象來(lái)下結(jié)論——誰(shuí)經(jīng)常點(diǎn)頭、身體前傾、總是面帶微笑就把誰(shuí)招過(guò)來(lái)。這就是第一個(gè)誤區(qū)：自我陶醉。
(2)強(qiáng)勢(shì)扭轉(zhuǎn)
所謂強(qiáng)勢(shì)扭轉(zhuǎn)，是指應(yīng)聘者本來(lái)期望的是馬上見(jiàn)效的“錢途”，但是銷售經(jīng)理總是強(qiáng)調(diào)未來(lái)的“前途”。假設(shè)說(shuō)服了對(duì)方，讓其加入了銷售隊(duì)伍，看起來(lái)似乎成功了，其實(shí)這只是表面上的，等到過(guò)了一段時(shí)間，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)自己的選擇并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)初衷時(shí)，就會(huì)走人，最后銷售經(jīng)
理還是“竹籃打水一場(chǎng)空”。這是第二個(gè)招聘誤區(qū)，其實(shí)也就是前面提過(guò)的期望切合問(wèn)題。
(3)依賴培訓(xùn)
這個(gè)誤區(qū)主要出現(xiàn)在銷售風(fēng)格與銷售人員的匹配階段。比如說(shuō)，銷售經(jīng)理明明知道自己的銷售模式是以效能為導(dǎo)向，對(duì)專業(yè)的要求很高，而應(yīng)聘者并不具備這些條件。但卻發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的沖勁特別足，學(xué)習(xí)的欲望也非常強(qiáng)烈，銷售經(jīng)理就覺(jué)得能夠通過(guò)培訓(xùn)讓應(yīng)聘者成長(zhǎng)起來(lái)，于是就招了過(guò)來(lái)。但是事實(shí)并非如此，盡管進(jìn)行了培訓(xùn)，那位銷售人員還是無(wú)法適應(yīng)崗位要求，最終只好走人。所以說(shuō)，在招聘階段就要嚴(yán)格要求，不能盲目指望后期的培訓(xùn)。
(4)以貌取人
以貌取人也是銷售經(jīng)理進(jìn)行招聘時(shí)的一大誤區(qū)。相貌當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，但絕不是全部。對(duì)于以貌取人，有一種夸張的說(shuō)法——面試過(guò)程中的前5秒鐘就已經(jīng)確定是否錄用了。這樣的決定非常危險(xiǎn)。儀表堂堂還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要通過(guò)之后的問(wèn)答和一些相關(guān)的測(cè)試來(lái)綜合判斷。
(5)光環(huán)效應(yīng)
所謂光環(huán)效應(yīng)，是指銷售經(jīng)理在面試時(shí)被應(yīng)聘者的某項(xiàng)突出優(yōu)點(diǎn)打動(dòng)，從而忽略了對(duì)方的其他缺點(diǎn)，那么這時(shí)候做出的判斷也是不客觀的。當(dāng)應(yīng)聘者的某個(gè)亮點(diǎn)形成的“光環(huán)”出現(xiàn)時(shí)，銷售經(jīng)理應(yīng)該提醒自己要適當(dāng)?shù)�，刻意地挖掘它背后的其他信息�?/p>
企業(yè)如何面試銷售人員(二)
對(duì)許多銷售經(jīng)理而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：
依賴單一信息來(lái)源。有些銷售經(jīng)理認(rèn)為，"最好跟著感覺(jué)走，"因而過(guò)分相信面試應(yīng)聘者時(shí)的直覺(jué)，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯(cuò)。
臨時(shí)抱佛腳。出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無(wú)幾。這只會(huì)為今后埋下禍根。銷售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。
招聘周期過(guò)長(zhǎng)。在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，一些出類拔萃的人選就會(huì)另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
代價(jià)昂貴的錯(cuò)誤質(zhì)量管理大師戴明(Dewing)曾說(shuō)錯(cuò)誤的成本既是"不為人知也是不可知的。"但招聘錯(cuò)誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷售代表第一年的總收入(注意總收入包括工資、傭金及各種福利)。比方說(shuō)4萬(wàn)美元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計(jì)，那么你的損失少則為4萬(wàn)美元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即12萬(wàn)美元。其中的"不可知"部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來(lái)的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無(wú)論如何，它們依然是成本。當(dāng)銷售經(jīng)理忙于面試新的候選人員而無(wú)暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時(shí)，這部分成本就顯露出來(lái)了。銷售經(jīng)理在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。
當(dāng)為某一銷售職位招聘人員時(shí)，不妨考慮下面三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：此候選人銷售潛力如何?他需要多長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)充分發(fā)揮其潛力?要使他充分發(fā)揮其潛力，需要投入多少時(shí)間、精力、財(cái)力和其它資源?
當(dāng)你對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的答案了然于胸時(shí)，就可以作出有根有據(jù)的決策了。
萬(wàn)全的聘用程序當(dāng)然對(duì)銷售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在銷售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時(shí)，不妨考慮下面幾個(gè)因素：
隨時(shí)招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷售人才。某個(gè)公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
遵守面試"三字經(jīng)"。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場(chǎng)合至少三種。面試三個(gè)人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場(chǎng)合面試(例如辦公室、午餐時(shí)、喝咖啡時(shí))令你對(duì)候選人能有一個(gè)全方位的了解。
從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐?wèn)還有誰(shuí)對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問(wèn)以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
TONY YU讓你的團(tuán)隊(duì)也參與招牌過(guò)程。公司前臺(tái)人員對(duì)應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無(wú)法給人留下很好的印象來(lái)獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時(shí)能表現(xiàn)得更出色呢?
回答關(guān)鍵問(wèn)題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問(wèn)問(wèn)自己下面幾個(gè)更深入的問(wèn)題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺(jué)會(huì)是如何?現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會(huì)后悔聘用了此人?
能順利通過(guò)上述程序的候選人，就是你的理想人選。
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