HR或者HM如何提高面試技巧
之前提到了候選人該如何準(zhǔn)備簡歷，如何準(zhǔn)備面試以及分享了一個(gè)小案例，從中可以看出來，做為HR或者HM是需要具備扎實(shí)的面試技巧，才可以辨別出一個(gè)候選人是不是符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘到錯(cuò)誤候選人的幾率，節(jié)省招聘費(fèi)用，
HR或者HM如何提高面試技巧
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怎么做才算具備扎實(shí)的面試技巧呢？首先你需要知道一下的一些技巧，然后要在面試中堅(jiān)持使用，不斷檢討，自然就可以掌握了。
面試，我們都知道，主要目的就是要考察候選人的知識(shí)與能力，動(dòng)機(jī)，個(gè)性以及智力水平，它可以有很多方法，比如結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試，情景面試，基于競爭力的面試等等，個(gè)人從實(shí)際工作中得到的體會(huì)是：基于競爭力的面試是最有效，最能幫助降低面試中的主觀判斷，降低招聘到不合適候選人的方法。為什么這么說？我們來逐一的分析就會(huì)明白。
首先，我們看下結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試，顧名思義就是整個(gè)面試是完全結(jié)構(gòu)化的，或者說，把面試中的問題都按照簡歷的結(jié)構(gòu)或者時(shí)間的順序來羅列的，并一一發(fā)問，得到一個(gè)答案，并和預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)答案做比較，進(jìn)行評分，最后得出總分，過線即為通過，不過線即為失敗。這種方法的一個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)是：針對所有候選人，所有問題一樣，基本上體現(xiàn)了公平的原則。但是這種方法很難得到最真實(shí)的信息，也就是說你很難通過結(jié)構(gòu)化面試來獲得候選人實(shí)際工作能力的信息，而這個(gè)則是面試當(dāng)中最應(yīng)該著重考察的地方。一些HR的同事，為了彌補(bǔ)這種缺陷，就在結(jié)構(gòu)化面試?yán)锾砑忧榫懊嬖囶}目來考察候選人解決問題的能力，相對來說，因?yàn)榍榫盎嬖囆枰蜻x人對一種假設(shè)的困難提供解決方案，所以候選人需要有一定的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)才可以做到，它有一定的科學(xué)性。但是不要忘了，有的候選人學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，他可以從同事甚至領(lǐng)導(dǎo)的解決方案里得到靈感，稍微轉(zhuǎn)換下，就可以變成自己的案例和我們分享，如果不深究，還真就不容易判斷真假。所以，如果面試的時(shí)候，主要采用結(jié)構(gòu)化面試或者結(jié)構(gòu)化情景面試，針對一般性職位可能無關(guān)大礙，但是對一些關(guān)鍵崗位就一定力不從心，不建議使用這種方法。
接下來，我們看看壓力面試�，F(xiàn)在很多公司在招聘人員的時(shí)候都強(qiáng)調(diào)需要候選人具備抗壓力。為了現(xiàn)場體驗(yàn)下候選人的抗壓性，就在面試中采用一些壓力面試題目。這并沒有什么不妥，我日常面試的時(shí)候，也會(huì)采用一兩個(gè)壓力面試題目來測試下候選人的抗壓性以及在壓力下的邏輯思維。但是這里想提醒下喜歡用壓力面試的同事，要小心，因?yàn)樵诿嬖囘^程中對候選人施加太多的壓力，會(huì)適合其反：設(shè)身處地的想下，如果我們自己是候選人，面對這么源源不斷的壓力，我們會(huì)怎么想？如非不得已，你會(huì)接受這個(gè)公司提供給你的'職位嗎？原因在哪里？因?yàn)闆]有一個(gè)很好的CUSTOMER EXPERIENCE，會(huì)對這個(gè)公司的工作產(chǎn)生質(zhì)疑和動(dòng)搖，從而在有選擇的前提下，一定會(huì)首先放棄這個(gè)機(jī)會(huì)，
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《HR或者HM如何提高面試技巧》(http://www.oriental01.com)。所以，在每次關(guān)于招聘體系建設(shè)或者面試技巧的培訓(xùn)時(shí)，我都會(huì)把這點(diǎn)單獨(dú)拿出來，著重強(qiáng)調(diào)下，可以用，但是不能作為一個(gè)主要的方法。使用的時(shí)候也要特別小心才可以。最后，我們再來看看基于行為的面試方法。這個(gè)在DELL叫做competency based interview，一共有14個(gè)模塊需要考察，但是實(shí)際面試中，只需要和業(yè)務(wù)部門確定重點(diǎn)考核的4-5個(gè)模塊內(nèi)容就好。這種方法到了MOTO，就叫behavioral interview，有17個(gè)模塊內(nèi)容，每次面試需要和HM確定其中的5-6個(gè)模塊內(nèi)容進(jìn)行考察。其實(shí)，方法一樣，只是叫法不同，都是基于past or previous behaviors來判斷遇到同樣的環(huán)境是否會(huì)采取公司期望的行為。為什么？因?yàn)橐粋�(gè)人，除非他心智最近有了變異性改變，不然，他的行為在一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)，是有連續(xù)性的，也就是我們常說的being consistent。
那么，是不是簡單的問候選人在一件事情上是怎么做的，就可以了呢？當(dāng)然不。我們要聽其言，觀其行。怎么做？追問。我們要在實(shí)際操作過程中，堅(jiān)持使用EAR方法：e=environment a=activity r=result，具體是什么意思呢？就是 under what kind of circumstance did you take any specific action to solve the problem, and what is the result？簡單吧？對，其實(shí)面試就是這么簡單。但是這里面可有很深的東西，所謂內(nèi)行看門道，外行看熱鬧。你說你拿了個(gè)100W的訂單，那請你告訴我你怎么做到的？我需要了解的可能就不僅僅是你怎么做的，我還要知道你同事是怎么做的，你老板怎么分派QUOTA的，競爭對手情況如何，怎么找到客戶的決策人的，怎么打敗競爭對手的，怎么和老板爭取更多資源支持你的工作的。這些源自于我以前的銷售經(jīng)驗(yàn)，也來源于我和業(yè)務(wù)部門的溝通了解。你要沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，多和銷售部門的同事溝通，就知道如何做判斷了。所以，這里就不僅僅是上面羅列的英文問題那么簡單了。是需要問三到四層更深入的問題才可以有個(gè)基本判斷的。
再舉個(gè)關(guān)于PEOPLE MANAGEMENT EXPERIENCE的考核例子。通常HR同事會(huì)問：帶多少人�。吭趺磳λ麄冞M(jìn)行管理的或者用什么方法進(jìn)行管理的？怎么管理業(yè)績比較好的下屬？對待業(yè)績不怎么理想的又是怎么管理的？這樣的問題針對一般的TEAM LEADER比較管用，因?yàn)榫邆淞诉@幾方面的管理能力之后，就可以勝任TEAM LEADER職位了。但是對于中高層的管理職位，就不夠了。那需要提什么問題呢？你可以問：您剛才說，會(huì)用KPI來考核您的下屬，能和我分享一個(gè)具體的案例嗎？我希望您可以告訴我，為什么要設(shè)定這幾點(diǎn)作為KPI的主要考核點(diǎn)。這個(gè)問題，是不是會(huì)更棘手？沒有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人，他就不會(huì)有一個(gè)邏輯完美的回答的。同時(shí)，你還可以通過這個(gè)問題考核下候選人的戰(zhàn)略思考能力，因?yàn)樗枰驹谝粋�(gè)戰(zhàn)略高度上來對手下進(jìn)行管理和培養(yǎng)。
是不是基于行為的面試，相對比其他面試方法更加有效？