招聘中的面試較量

    有人曾說，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒，

招聘中的面試較量

。由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

    對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很奇怪的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時(shí)，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
    這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。
    專業(yè)性不夠
    企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的'明顯體現(xiàn)。
    1.重復(fù)提問
    重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。
    2.遺漏重要信息
    很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性，

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《招聘中的面試較量》(http://www.oriental01.com)。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
    3.提出無關(guān)問題
    面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么 離婚？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問都有發(fā)生。
    4.問題的不確定性
    面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。
    暈輪效應(yīng)
    所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。
    招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。
    1.個(gè)人偏好
    對于面試官按照個(gè)人偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
    2.先入為主
    所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
    3.以偏概全
    面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但在實(shí)際崗位要求上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
    疏于記錄