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人才應(yīng)具備的十二種素質(zhì)

時(shí)間:2023-05-16 14:34:12 曉怡 資料大全 我要投稿
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人才應(yīng)具備的十二種素質(zhì)

  素質(zhì),指的是人在平時(shí)的修養(yǎng)。分為思想、文化、身體,即代表德、智、體三個(gè)方面。 素質(zhì)的高低不以人種而劃分,任何地方都有素質(zhì)高的人和素質(zhì)低的人。素質(zhì)提高代表著德、智、體的全面發(fā)展。以下是小編幫大家整理的人才應(yīng)具備的十二種素質(zhì),希望能夠幫助到大家。

  (1)反應(yīng)能力,人才應(yīng)具備的十二種素質(zhì)。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī),在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過(guò)就無(wú)法挽回。

  (2)談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng),得經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷的自我充實(shí),才能獲得水到渠成的功效。

  (3)身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛,對(duì)前途樂(lè)觀進(jìn)取,并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任,而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?梢钥吹竭@樣的情況,在一件事情的處理過(guò)程中,越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人,才越是有機(jī)會(huì)成功的人。

  (4)團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個(gè)人利益為前提,而必須經(jīng)過(guò)不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

  (5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時(shí),必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才,雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮,卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位,所以企業(yè)對(duì)人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部,經(jīng)過(guò)各種磨練,逐步由中階層邁向高階層,使其適得其位,一展其才。

  (6)敬業(yè)樂(lè)群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè)群的精神,對(duì)工作的意愿是樂(lè)觀開朗、積極進(jìn)取,并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言,人與人的智慧相差無(wú)幾,其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神,尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗,不到成功絕不罷休的決心,

  (7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的,商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬(wàn)變,停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體,人的新穎觀念才是致勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

  (8)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己,力求突破,了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí),而不能自滿,墨守成規(guī),不再作進(jìn)一步開展,因而阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的腳步。

  (9)對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵,主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親,運(yùn)用循循善誘的高度說(shuō)服能力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功。

  (10)操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí),再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。所以,企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎,避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營(yíng)私貪污者,以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長(zhǎng),甚至造成無(wú)法彌補(bǔ)的損失。

  (11)生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展,因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,可以觀察到他未到的發(fā)展。

  (12)適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí),必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力,避免選用個(gè)性極端的人,因?yàn)檫@種個(gè)性的人較難與人和睦相處,往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè),開始時(shí)必然感到陌生。如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境,并能愉快地與大家相處在一起的人,才是企業(yè)期望的人員。反之,處處與人格格不入,或堅(jiān)持自我本位的人,都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步,造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

  拓展:如何培養(yǎng)高素質(zhì)人才

  素質(zhì)可不是你能夠在簡(jiǎn)歷上看出來(lái)的東西——但是對(duì)于你的公司中的每一個(gè)角色來(lái)說(shuō),它都是非常重要的,無(wú)論是前臺(tái)、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它,是有必要的。

  我已經(jīng)寫了很多關(guān)于:填補(bǔ)需要高等教育和高級(jí)技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點(diǎn):這并不意味著那些沒(méi)有這么嚴(yán)格要求的崗位招聘就容易多了,或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。也許沒(méi)有大學(xué)學(xué)位的求職者遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過(guò)擁有MBA頭銜的求職者,但是更大的數(shù)量并不會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)的機(jī)率。

  而素質(zhì),才是你一直在尋找的,無(wú)論是前臺(tái)接待還是企業(yè)高管,對(duì)于企業(yè)里各個(gè)層級(jí)的崗位來(lái)說(shuō),都是如此。

  為什么?因?yàn)槿绻惴噶隋e(cuò)誤,招聘了沒(méi)有熱情的人,不適合所應(yīng)聘的崗位的人,無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化的人,這就像是一種會(huì)傳染的癌癥一樣四處傳播。

  那么你如何才能在招聘的過(guò)程中保持專注,在各個(gè)層級(jí)崗位的招聘中始終聚焦素質(zhì)呢?

  1. 根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。你絕對(duì)有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀,讓候選人能夠看到,讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。

  每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么,企業(yè)文化核心是什么。同時(shí),在你心中也應(yīng)該有一個(gè)紅燈區(qū),即你拒絕的價(jià)值觀。明確一個(gè)人的哪些特質(zhì),是你所不能接受的。

  2. 尋找真正熱愛(ài)這份工作的人。

  舊金山49人隊(duì)的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練,他曾經(jīng)對(duì)一群來(lái)自硅谷的首席執(zhí)行官們講話,告訴他們自己從來(lái)不會(huì)挑選那些最好、或者最快或者最強(qiáng)壯的球員,而總是去挑選那些真正熱愛(ài)橄欖球運(yùn)動(dòng)的球員。為什么呢?因?yàn)殚蠙烨螂m是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng),但有些時(shí)候,可能會(huì)非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛(ài)玩這個(gè)游戲的人,才會(huì)歷盡艱辛,努力打敗別人。同樣的,那些真正熱愛(ài)他們所從事的工作的人,不會(huì)介意每天起床來(lái)到辦公室。他們不會(huì)抱怨繁重的工作。他們?cè)敢鉃榱俗约旱墓ぷ骷颖杜Α獰o(wú)論是制作文檔還是組裝家具——他們都會(huì)竭盡所能。因?yàn)樗麄冋嬲叵矏?ài)自己的工作。

  你會(huì)想要這樣的人,因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他任何類型的求職者。所以在面試的過(guò)程中要盡你所能弄清楚,一名求職者是否會(huì)積極、愉快地履行他們申請(qǐng)的那份工作要承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。

  3. 使用評(píng)估測(cè)試。

  評(píng)估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過(guò)去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高,這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進(jìn)步。今天,你可以利用這些測(cè)試來(lái)測(cè)試很多事情——例如,完成工作所需要的認(rèn)知靈活性、對(duì)于一份工作的情感適應(yīng)性、對(duì)工作文化的適應(yīng)程度,以及一個(gè)人到底是否會(huì)喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。

  我推薦你對(duì)每一位求職者都進(jìn)行管理評(píng)估測(cè)試——事實(shí)上,我建議你對(duì)于自己所有的員工都進(jìn)行同樣的測(cè)試。隨著時(shí)間的推移,你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時(shí)候,你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來(lái)。

  4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。

  這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方,而是要利用你了解到的情況,調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn),這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者,更好的情況下,能夠真正地調(diào)整這份工作,讓它變得更有趣,對(duì)于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。

  5. 及早檢查推薦。

  這一點(diǎn)我以前提到過(guò),但是我認(rèn)為它非常重要,完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò),檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推薦在招聘評(píng)估過(guò)程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線的調(diào)查,看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請(qǐng)記住,你是在尋找合格的候選人——個(gè)人或者專業(yè)的推薦可能會(huì)成為高度可信賴的信息來(lái)源。

  我知道覺(jué)得“外面適合填補(bǔ)那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來(lái)說(shuō)也確實(shí)如此——沒(méi)有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。

  但是,高素質(zhì)人才的短缺是永遠(yuǎn)存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會(huì)為了你的客戶和他們的同事奉獻(xiàn)更多。相信我,這樣的人永遠(yuǎn)都不會(huì)富裕,所以不要在招聘這樣的人的時(shí)候放松警惕。