人才測評——現代科學的“魔鏡”

　　作為美國加州技術管理咨詢公司Quest的首席執(zhí)行官， Tim Burke在過去十年間常常遇到甄別人才的麻煩，

人才測評——現代科學的“魔鏡”

。盡管決定雇傭時每個人似乎都勝任，后來卻發(fā)現相當一部分人并不稱職，有時還因此導致 煩。

　　雖然很早以前就聽說個性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F在，他在考慮現有員工的職位變動時也會使用個性測試。開始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進行這種測試。

　　雖然究竟多少美國企業(yè)會對應聘者進行個性測試？雖然并無確切統(tǒng)計數據，但一些測評專家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當經濟緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時，人才測評就更具價值。

　　越來越多的中國企業(yè)也如Quest公司,以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。

　　現代科學的“魔鏡”

        一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質，告訴我們這些人最適合做什么嗎？

　　答案是肯定的。

　　心理學家在大量的實例篩選中,發(fā)現智商水平、情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質有一定的穩(wěn)定性，通過一定方式表示出來，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經比較成熟，能對一些特質進行量化描述，

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《人才測評——現代科學的“魔鏡”》(http://www.oriental01.com)。這就是人才測評的主要依據。

　　1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為"管理發(fā)展研究項目"），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。

　　資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經濟損失。

　　測評技術的發(fā)展

　　近幾年，測評技術不斷發(fā)展，大大突破了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專家面談、投射測評、背景調查等新形式開始被各類人才測評機構所采用。測評技術主要發(fā)展為兩個類別：

　　一是標準化心理測驗。通過測驗來了解人的基本能力素質和個性素質，其特點是深入了解人本身的特質，具有較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時，心理測驗可進行大規(guī)模的團體測驗，效率高，費用較低。

　　二是評價中心技術。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結構化面談等。評價終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設計、測驗和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。

　　相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。

　　測評手段的運用

　�。�1）人才的招攬

　　在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結果看來，大致呈以下比例：

　　招聘方法　　　　使用百分比　　　　可預測性

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