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職業(yè)測評：六西格瑪招聘法
公司背景世界上最偉大的發(fā)明家之一 —— 托馬斯，
職業(yè)測評：六西格瑪招聘法
。愛迪生先生于1878年創(chuàng)立愛迪生電燈公司，這個公司如同他本人，后來亦成為世界上最偉大的公司之一。該公司在1892年與湯姆森。休斯頓電氣公司合并，成立通用電氣公司（General Electric Company），也即是今天大名鼎鼎的GE.
GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司，產(chǎn)品和服務涉及飛機發(fā)動機、發(fā)電設備、水處理、安防技術、醫(yī)療成像、商務、消費者融資、媒體以及高新材料等多個領域。目前擁有30多萬名員工，客戶遍及全球100多個國家。早在1906年GE已開始在中國開展貿(mào)易，1908年在沈陽建立第一家燈泡廠，1991年在北京成立第一家合資企業(yè)GE航衛(wèi)醫(yī)療系統(tǒng)有限公司。至今，GE在中國建立了40個經(jīng)營實體，擁有員工1.1萬多名。2005年，GE在中國的銷售收入已高達50億美元。
道瓊斯工業(yè)指數(shù)1896年自設立以來，GE是唯一至今仍在指數(shù)榜上的公司。世界著名財經(jīng)日報英國《金融時報》連續(xù)數(shù)年將GE評為“世界上最受尊敬的公司”；世界著名財經(jīng)雜志美國《財富》2006年7月公布的世界500強公司排行榜中，GE憑借1571.5億美元的年營業(yè)收入位居第11名。
企業(yè)文化GE價值觀
好奇求知 積極熱忱
善用資源 勇于負責
團隊協(xié)作 恪守承諾
開放大度 激勵奮發(fā)
想象——我們將想象化為實際行動，為客戶、大眾和社區(qū)工作。
解決——我們協(xié)助解決一些世界上最棘手的問題。
營造——我們推崇業(yè)績文化，拓展市場、培養(yǎng)人才、為股東創(chuàng)造價值。
領先——我們唯才是用，以學習進取、兼容并蓄、求新求變的精神保持企業(yè)領先。
六西格瑪招聘 處于危機之中的摩托羅拉于1987年開創(chuàng)了六西格瑪管理，實施三年后取得空前成功，產(chǎn)品不合格率急速下降，且此過程節(jié)約成本20億美元之多。然而，真正把這一管理理念變成一種企業(yè)文化的是GE，也正是GE的成功實施讓六西格瑪風靡世界。
西格瑪（σ）是一個西臘字母，作為統(tǒng)計學術語，代表標準差。σ描述數(shù)據(jù)的分散程度，度量對目標值的偏離程度。GE采取分布中心上下漂移1.5σ來設定西格瑪標準，3σ水平對應的不合格率為66807ppm（百萬分之缺陷率），4σ水平為6210ppm，5σ水平為233ppm，6σ水平為3.4ppm.GE的6σ水平為3.4ppm，即每一百萬個機會中只有3.4個錯誤或故障，這個水平已成為六西格瑪管理的默認標準。管理中的六西格瑪指：通過設計、監(jiān)督每一道生產(chǎn)工序和業(yè)務流程，以最少的投入和損耗贏得最大的客戶滿意度，從而提高企業(yè)的利潤，其目標是一百萬次機會中出現(xiàn)的錯誤或故障低于3.4個。
GE實施六西格瑪經(jīng)歷了兩個階段：第一個階段從1996年到2001年間，Jack Welch出任CEO，不惜血本開展六西格瑪培訓，綠帶培訓時間長達五個星期，最有前途和潛質(zhì)的人都去爭做綠帶（半專職的六西格瑪項目組成員）和黑帶（專門從事六西格瑪項目的骨干成員）；第二個階段從2001年開始，Jeff Immelt接任CEO，因商業(yè)環(huán)境變化，綠帶培訓改為一周左右的面授+網(wǎng)上自學+網(wǎng)上考試，綠帶和黑帶的認證流程更加規(guī)范，六西格瑪不再高高在上，而是GE普通培訓中的一種，
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《職業(yè)測評：六西格瑪招聘法》(http://www.oriental01.com)。GE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋�高度有效的企業(yè)流程設計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為GE的DNA.
招聘是控制人員流入GE的關鍵環(huán)節(jié)，新員工能否達到GE要求，招聘負有重要責任。為把好關口，GE開創(chuàng)并實行六西格瑪招聘。
首先是設立評價招聘工作的標準，GE從招聘周期、招聘費用和招聘質(zhì)量三個方面衡量。招聘周期越短越好，如果沒有按期招到適崗人員，就要分析原因，是勞動力市場人才緊缺，還是招聘活動出了問題。招聘費用越低越好，招聘費用主要由招聘方式?jīng)Q定，每種招聘方式都會有相應的費用標準，這個標準根據(jù)實際情況制定。招聘質(zhì)量越高越好，公司希望招到能合格上崗、融入GE文化的員工。通用電氣（中國）有限公司人力資源部總監(jiān)王曉軍表示，GE主要從三個方面考察應聘者：專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標準是否符合崗位基本要求；道德品質(zhì)是否與GE價值觀匹配；是否有發(fā)展?jié)摿�。根�?jù)這些標準，GE嚴格定義了人力資源管理工作中的“次品”，如招聘周期過長、招聘費用過高、招聘的人員質(zhì)量達不到原定要求……招聘的三個指標在一定程度上有沖突，特別是周期與質(zhì)量、費用與質(zhì)量，常難以同時提高，因此綜合考慮更為重要。GE已建立了一套衡量體系，用來評價每一次招聘活動。
實際操作，用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一項目。Measure（測量），衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design（設計），設計出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出現(xiàn)。Verify（檢驗），在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個招聘活動監(jiān)控在六西格瑪管理這下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應新形勢的基礎，也是實現(xiàn)領先的前提。
六西格瑪是用嚴謹?shù)目茖W方法實現(xiàn)管理，GE正逐步建立自己的招聘案例數(shù)據(jù)庫，這是建立科學衡量體系的基礎。將源于質(zhì)量管理的六西格瑪管理引入變數(shù)頗大的招聘，具有挑戰(zhàn)性，GE的成功不但證明了其可行、科學，更重要的是給人力資源領域帶來了一些重要的啟示。
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