人力資源經(jīng)理述職報(bào)告

時(shí)間：2018-12-31 12:00:00 資料大全我要投稿

　　尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo),各位同事:

人力資源經(jīng)理述職報(bào)告

　　大家好!

　　我XX年大學(xué)畢業(yè)以后,一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作,相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機(jī)關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會,曾經(jīng)擔(dān)任過:培訓(xùn)專員,培訓(xùn)主管,人事主管,企業(yè)協(xié)會秘書長職務(wù).XX年8月25日,我進(jìn)入XXX有限公司,安排我做人力資源部經(jīng)理,主要負(fù)責(zé)績效和培訓(xùn)工作.

　　8月25日-8月30日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu),各部門職能,制度,崗位說明等文件,對公司的框架有了初步認(rèn)識;

　　9月1日-9月6日根據(jù)自己對人事工作的認(rèn)識及在對公司的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問題,書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的設(shè)想》,全文分別從招人,育人,管人,留人,裁人幾個(gè)部分加以闡述;

　　9月8日-9月13日根據(jù)對人事管理工作的設(shè)想,書寫了《藥業(yè)公司人力資源管理工作計(jì)劃草案》,其中列出了十項(xiàng)重要工作,并寫出具體實(shí)施方案,注意事項(xiàng)和責(zé)任部門,責(zé)任人等;>9月15日-9月20日計(jì)劃深入員工,通過溝通的方式,以期更快的了解公司情況,更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題.

　　9月19日-至今

　�、�,19日第一次參加主管級以上會議,獲知公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息,并接受上級交辦的組織,籌備述職會議的任務(wù);

　�、�,起草會議方案,編寫評分表格,完備相關(guān)材料,下達(dá)會議通知,主持會議;

　　在這短短的一個(gè)月里,雖然目前還在試用期階段,但是我從進(jìn)入公司一開始就當(dāng)自己是正式員工,并積極的投入到了工作當(dāng)中,因?yàn)樽鋈耸孪嚓P(guān)工作需要從全局上分析,從細(xì)節(jié)上把握,所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息.

　　由于剛來公司不久,欠缺主動和各位的溝通,除了領(lǐng)導(dǎo)介紹的信息以外,其余幾乎90的信息需要自己摸索,感覺速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我們彼此增進(jìn)溝通,多多配合.我即將開展的工作并不是我個(gè)人的工作,而是這個(gè)崗位的工作,是有利于大家,服務(wù)于大家的工作,是關(guān)系到下到每個(gè)員工,上到集團(tuán)公司利益的工作,所以今后無論誰從事這項(xiàng)工作,都請大家多多支持.

　　一、對于績效管理的認(rèn)識:

　　績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用.

　　很多情況下,人們會混淆兩個(gè)概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由幾個(gè)部分組成:設(shè)定績效目標(biāo);績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨(dú)立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.

　　我分析了一下,我們公司績效管理中有四個(gè)角色:

　　副總裁:提供支持,推動績效管理向深入開展;

　　負(fù)責(zé)績效管理的人員(本崗位):制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關(guān)咨詢和幫助,對績效管理的實(shí)施,評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等;

　　直線經(jīng)理(主管):績效管理的直接責(zé)任者,對下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé),幫助員工提升績效能力,與員工保持持續(xù)的績效溝通,輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo).

　　員工:績效的"主人",擁有并產(chǎn)生績效.需要強(qiáng)調(diào)的是,績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認(rèn)識之間存在重要的.聯(lián)系

　　存在的問題:崗位說明書不夠準(zhǔn)確,需要加以修改,補(bǔ)充;直接管理者對績效管理認(rèn)識不夠;績效溝通做的不夠,有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解,對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析.

　　建議:盡快完善崗位說明,并對直接管理者進(jìn)行績效管理培訓(xùn),定期改善績效管理制度.

　　二、對培訓(xùn)的認(rèn)識

　　在知識和人才的激烈競爭中,企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,同時(shí)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立,需要企業(yè)不斷通過培訓(xùn)提高其能力.

　　目前存在的問題:

　　1,中層管理者在管理能力,溝通能力等方面還有不同程度的欠缺,考慮到他們在企業(yè)中所處的地位,他們更有必要接受培訓(xùn)和指導(dǎo);

　　2,新人試崗沒幾天就離開了,原因是沒有人帶領(lǐng)和告知他所面對的崗位職責(zé),介紹工作相關(guān)情況,沒有人帶領(lǐng)他融入企業(yè),這和新人培訓(xùn)有很大的關(guān)系,為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量,我們不能讓經(jīng)過嚴(yán)格挑選,面試的人員輕易流失,這方面我們需要加強(qiáng);

　　3,窗口人員投訴過多,主要因?yàn)?禮儀不規(guī)范,銷售技巧欠缺,工作態(tài)度不端正,這都關(guān)系到培訓(xùn).

　　4,由于每日工作繁忙,工作之余還要學(xué)習(xí),疲憊感導(dǎo)致員工熱情不高,培訓(xùn)形同虛設(shè).

　　建議:

　　1,加強(qiáng)中,高層管理干部的培訓(xùn),課程設(shè)置上可分為:必修課程(本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),銷售團(tuán)隊(duì)建立與管理,gsp質(zhì)量管理,人力資源戰(zhàn)略管理課程等),管理技能培訓(xùn)課程(時(shí)間管理,溝通管理,目標(biāo)管理,團(tuán)隊(duì)建設(shè)等),提升和選拔培訓(xùn).這部分將會使用一定的費(fèi)用,考慮到培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn),公司可研究參加培訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費(fèi)用,等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績,在公司工作滿一定時(shí)期以后,公司再報(bào)銷所有費(fèi)用.

　　2,做好新人培訓(xùn),其實(shí)新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓(xùn),要求各個(gè)部門必須有專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng),告知工作地點(diǎn),告知直接領(lǐng)導(dǎo)是誰,告知工作內(nèi)容等,并對新員工對工作提出的問題耐心詳細(xì)解答;

　　3,培訓(xùn)要有針對性,作為業(yè)務(wù)員,采購員,開票員是企業(yè)的窗口,工作中體現(xiàn)著企業(yè)的形象,必須規(guī)范禮儀,加強(qiáng)銷售技能,改善工作態(tài)度,直接主管應(yīng)該將此作為工作的重點(diǎn);

　　4,只要能讓員工掌握了該掌握的技能,形式和方法如何并不重要;

　　5,提高員工參與培訓(xùn)的積極性,建立公司人員培訓(xùn)檔案,將培訓(xùn)經(jīng)歷和培訓(xùn)成果與個(gè)人考核,升職建立聯(lián)系,建立激勵機(jī)制,讓員工感受到,公司重視對他們的培養(yǎng),認(rèn)可他們的進(jìn)步,形成全公司整體學(xué)習(xí),不斷提高的良好氛圍.

　　三、對助理工作的認(rèn)識

　　除了績效管理和培訓(xùn)工作以外,我還要完成副總裁交辦的其他非預(yù)見性的工作任務(wù).

　　在工作中我會注意自己副總裁助理的角色,對內(nèi)要對副總裁負(fù)責(zé),對外要做到謹(jǐn)言慎行,時(shí)刻注意自己的辦公形象,言行,舉止,著裝要得體,做事高標(biāo)準(zhǔn)要求自己,在處理事務(wù)上,要思維嚴(yán)謹(jǐn),執(zhí)行迅速,保證工作及時(shí),高效,無誤的完成,平時(shí)要多學(xué)習(xí)管理知識,多鍛煉心理素質(zhì),彌補(bǔ)知識缺口,加強(qiáng)自我能力的提高.

　　第四部分:是我對該崗位近期工作的初步規(guī)劃

　　1,了解公司信息方面:我會通過兩個(gè)途徑進(jìn)行了解,一個(gè)是參與修改崗位說明書,一個(gè)是加強(qiáng)溝通,交流.在確定崗位以后,我會按組織結(jié)構(gòu)圖,從上級到下級,和各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人聯(lián)絡(luò),修改崗位說明書,明確崗位職責(zé),期間對于不懂的地方,我會求教于相關(guān)人員,在與各個(gè)部門人員的交流中加深對企業(yè),對組織,對部門,對崗位的,對職能,對流程的理解;崗位說明書是每個(gè)員工工作的指導(dǎo),是績效管理和開展培訓(xùn)的依據(jù),在進(jìn)行修改崗位說明書這項(xiàng)工作中,我會和徐總溝通,明確每個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的責(zé)任,目標(biāo)做到部門與部門之間,崗位與崗位之間的工作沒有空隙,做到合理分配工作,做到崗位職責(zé)明確;每個(gè)季度根據(jù)實(shí)際情況在內(nèi)容上,加以微調(diào).

　　2,績效管理方面:崗位說明書確定以后,與領(lǐng)導(dǎo)研究討論新一年績效管理方案并實(shí)施.第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議,召開主管級以上會議,對現(xiàn)存問題加以整理和分析,研究有針對性的績效管理方案-----部門階段型方案;第二步明確每個(gè)管理者在績效工作中的責(zé)任與角色;第三步試行新方案三個(gè)月,三個(gè)月后針對問題改進(jìn),當(dāng)績效方案可以正式實(shí)施后,每季度根據(jù)崗位說明書及實(shí)際情況做微調(diào).第四步每個(gè)月與全體員工面談一次,加強(qiáng)公司和員工的溝通,促進(jìn)績效方案的優(yōu)化,以及促進(jìn)績效方案的執(zhí)行;第五步加強(qiáng)直接管理者對績效的培訓(xùn).

　　3,培訓(xùn)工作方面:第一步設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研方案(包括對所需課程的分析,對培訓(xùn)對象的分析);第二步擬定階段性培訓(xùn)計(jì)劃(視改革變動加以調(diào)整);第三步做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算;第四步組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)(各部門專業(yè)人士);第五步組織開展培訓(xùn),建立培訓(xùn)檔案,與考核,升職掛鉤;第六步對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，