測評：員工素質(zhì)測評的基本原理

�。ㄒ唬﹤�體差異性原理

    員工測評的對象是人的素質(zhì)，

測評：員工素質(zhì)測評的基本原理

。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測評了。

　人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率。同一班的學(xué)生，由同樣的老師教授，學(xué)習(xí)同樣的課程，而學(xué)習(xí)成績卻會有巨大的差異。在外匯市場上面對同樣的信息，不同的操盤手會做出不同的決策，有的決定買入，有的決定賣出。這是由他們的認識和傾向不同造成的，他們對風(fēng)險有著不一樣的規(guī)避意愿。這里所討論的既有先天素質(zhì)的影響，也有經(jīng)過訓(xùn)練的素質(zhì)影響。就算是先天素質(zhì)和接受教育相同的個人，面對同樣的任務(wù)時也會得出不同的結(jié)果。

    綜上所述，員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會的因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

    （二）工作差異原理

    員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。企業(yè)中不同層級的主管都屬于管理人員，但他們也有著不同的工作任務(wù)，至少工作的重點不一樣。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和影響力的不同，前面說到的企業(yè)中不通層級的管理者有著不同的決策權(quán)力，他們的決策對企業(yè)發(fā)展的影響程度各不相同，

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《測評：員工素質(zhì)測評的基本原理》(http://www.oriental01.com)。高層領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策直接影響著企業(yè)下一步的走向，從而影響下面各層管理者的工作重心。這樣的權(quán)與責(zé)是由組織賦予的，由組織的結(jié)構(gòu)決定。不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不通的要求。

　另外，并不是每個人都具有駕駛戰(zhàn)斗機所需要的身體素質(zhì)，也并不是每個人都能把大學(xué)英語課程講授清楚。要是建筑商隨便找個人來設(shè)計一幢住房，即使這個人能把房子按照圖紙蓋起來而不使它倒塌，那也不會有幾個人敢住到那房子里面去。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要有擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。

　每個人適合做和喜歡做的工作室不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。

    （三）人崗匹配原理

    所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不通的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人的基本要求，那么，通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量“人”的的尺度。在員工與崗位之間架起了橋梁。

    人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻度相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

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