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人力資源測評的常用方法

時(shí)間:2024-07-14 10:26:06 資料大全 我要投稿
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人力資源測評的常用方法

  企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內(nèi)容,可以分為兩大類,一是素質(zhì)測評;二是績效測評,

人力資源測評的常用方法

。兩類測評內(nèi)容所采用的測評方法是不同的。

  一.素質(zhì)測評方法:

  1、IQ測試、能力測試方法

  用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。另外,智力水平相近的人,其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中,從事管理、財(cái)務(wù)、營銷、工程、設(shè)計(jì)等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。

  工具有: Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。

  最常用的是DAT(分化能力方向量表),它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。

  2、人格測試方法

  人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)。影響著對事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹(jǐn)慎還是冒險(xiǎn),果斷還是優(yōu)柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現(xiàn)方式(穩(wěn)定還是激烈、樂群還是獨(dú)立)。

  工具有:MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

  16PF 首先由Cartel發(fā)明,他使用統(tǒng)計(jì)分析方法,經(jīng)過大量計(jì)算,發(fā)現(xiàn)可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現(xiàn),從而對人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述,

  DISC人格測驗(yàn),把人分成四大類:支配、交際、穩(wěn)妥、服從。每類又分成6個(gè)亞類型,分類的同時(shí),對每種人的特性、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說明。

  3、職業(yè)興趣測試方法

  大量研究揭示,人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類:以人為中心、以概念為中心和以材料為中心,

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人力資源測評的常用方法》(http://www.oriental01.com)。而社會(huì)上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。因此人力資源管理中,希望實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。

  工具有:Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗(yàn)、Holland 量表。它們把職業(yè)分成:社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營。職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。

  4、動(dòng)機(jī)測試方法

  動(dòng)機(jī)指由特定需求引起,欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。動(dòng)機(jī)分為兩大類:

  一類是:一般生活動(dòng)機(jī),指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有:Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵(lì)理論、Alderfar的ERG(存在-關(guān)系-成長)理論。以此分析人的基本需求。

  第二類是:工作動(dòng)機(jī),指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論,即:成就動(dòng)機(jī)-權(quán)力動(dòng)機(jī)-親和動(dòng)機(jī)。

  動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象,也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望能夠激勵(lì)員工的工作積極性,入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。

  二.績效測評方法

  1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)

  GRSM是測評領(lǐng)域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。

  方法是:在圖表中列出一系列測評目,如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標(biāo)維度;在評分欄中列出得分類別,從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分,最后把各分項(xiàng)指標(biāo)的得分加以匯總,得出總和。

  這一測評方法有很多種變形,比如通過對指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化,可以用來測評具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書 (Job description),從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域(KFA: Key Functional Area),再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI: Key Performance Indicator),然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度,即權(quán)重。

  2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)

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