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面試種類非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)
非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式，
面試種類非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)
。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。
特點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。
缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易判斷不準(zhǔn)、走樣，有可能不能對(duì)所需要的素質(zhì)有明確的考察。
形式舉例
1
案例分析
主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。案例分析主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，同時(shí)也能部分體現(xiàn)綜合素質(zhì)。
2
情境模擬
將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，應(yīng)聘者運(yùn)用自己了解的解決途徑以及決策原則，解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過應(yīng)聘者的行為過程和達(dá)成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。
3
此類問題也是非結(jié)構(gòu)化面試的變化大的體現(xiàn)。只要考察應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，以及面對(duì)突如其來的問題的心理承受能力。此類題目本身沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)答案，有什么想法回答即可，在面試時(shí)占的比重也并不是很大。
小提示：雖然非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試有不同的評(píng)判結(jié)構(gòu)，但如今的面試更傾向于將兩種面試結(jié)合起來作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，以獲得、更為豐富、完整和深入的信息。所以可不要太死板喲~
什么是非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。
所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：
一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)策劃。
二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出準(zhǔn)備，
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《面試種類非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)》(http://www.oriental01.com)。三是面試結(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評(píng)判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。
非結(jié)構(gòu)化面試的信度
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時(shí)間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力?非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的組織能力、知識(shí)面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式。現(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級(jí)管理人員。
非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度;是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：
不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢(shì)追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握;既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂葡蚂`活掌握面試主題內(nèi)容。
非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的信度偏差
非結(jié)構(gòu)化面試的信度是很高的，但是其在面試過程中不可避免地也會(huì)出現(xiàn)一些問題，這些問題在一定程度是影響著面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。
(一)主觀性強(qiáng)
短短的30分鐘左右的時(shí)間，對(duì)于主試官全面深入地了解應(yīng)聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，即使還有案例分析等，對(duì)人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時(shí)候往往通過面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一個(gè)資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個(gè)應(yīng)聘者個(gè)體都是立體的，動(dòng)感的，是由多方面組成的，其中每一個(gè)方面，每一個(gè)屬性都會(huì)對(duì)其本人在以后的工作表現(xiàn)中有不同的影響。
(二)主試官經(jīng)驗(yàn)不足
非結(jié)構(gòu)化面試是主試官通過談心的方式了解應(yīng)聘者的多種能力。對(duì)于這種方式，需要富有經(jīng)驗(yàn)的主試官來掌握，而在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中，大多主試官缺乏豐富的臨場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試的效率、質(zhì)量不高。
(三)容易跑題
通常在非結(jié)構(gòu)化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應(yīng)聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應(yīng)聘雙方把面試當(dāng)成了一些結(jié)構(gòu)松散的聊天，結(jié)果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會(huì)高興地離去，但對(duì)于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門外。嚴(yán)重影響了面試的信度。
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