關心下屬別進入這些誤區(qū)

　　下面YJBYS小編跟大家分享一些管理的藝術吧，管理者對下屬的關心小心別進了誤區(qū)!

　　1.把關心下屬等同于小恩小惠，

關心下屬別進入這些誤區(qū)

。

　　這一現(xiàn)象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。

　　2.好許諾空頭支票。

　　每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢?“不說”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經(jīng)作出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以致無法兌現(xiàn)，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。

　　3.把關心下屬的業(yè)務混同于關心下屬。

　　關心下屬的業(yè)務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業(yè)績的好壞。但過于關心業(yè)務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業(yè)務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。

　　4.關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。

　　例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

　　5.關心下屬的方式、方法不對頭。

　　如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產(chǎn)品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他，

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《關心下屬別進入這些誤區(qū)》(http://www.oriental01.com)。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業(yè)務指導，但他可能覺得你并不是在關心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

　　6.不能一碗水端平。

　　生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優(yōu)待;對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問;對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內耗，不利于組織的團結。

　　7.關心下屬就是對下屬有求必應。

　　人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己(yiQIg.cOm)。

　　8.關心下屬就是不批評下屬。

　　批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

　　9.不關心下屬的“牢騷”。

　　每個人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

　　10.關心下屬的“動機不純”。

　　不少管理者關心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。

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