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HR怎樣面試技術(shù)型人才？
作為HR,其實(shí)很多時(shí)候我們也只是HR，
HR怎樣面試技術(shù)型人才？
。這就是我們?cè)趯?shí)際工作中所面臨的最大問(wèn)題，尤其是對(duì)于在IT公司，研發(fā)公司工作的HR來(lái)講，如何面試前來(lái)應(yīng)聘的技術(shù)人員就成了一個(gè)很頭疼的問(wèn)題。
我們可以對(duì)六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對(duì)于很多非技術(shù)類(lèi)出身的招聘官而言，最頭疼的莫過(guò)于技術(shù)類(lèi)人才的面試，這涉及考題如何設(shè)置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎(chǔ)的初步篩選，都會(huì)做的很痛苦
首先，最重要的其實(shí)還是考慮人的團(tuán)隊(duì)合作能力。求職者是否容易與人相處，可以正常愉快的與人合作交流是第一位的。有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團(tuán)隊(duì)中，這樣的人是不受歡迎的。如果交流溝通不暢，那么何談合作共贏。多以，我們所需的人才必須要能融入到團(tuán)隊(duì)中去。
其次，我們還要考慮求職人員的學(xué)習(xí)能力和興趣，以及他是否具備良好的適應(yīng)能力。是否貪圖安逸、或者勇于挑戰(zhàn)新生的事物?這關(guān)系到求職人本身日后的成長(zhǎng)以及他對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。
最后才是評(píng)定應(yīng)聘者的IT專(zhuān)業(yè)技能是否符合職位要求。之所以將這一因素放在最后，是因?yàn)槿绻幻麘?yīng)聘者既聰明、又有進(jìn)取心，并有良好的適應(yīng)能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會(huì)考慮聘用他，因?yàn)樗心芰焖賹W(xué)會(huì)新的IT技能。
由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞，所謂：性格決定命運(yùn)，氣度影響格局。一個(gè)擁有好的性格的IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會(huì)比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。因?yàn)樗米晕彝晟�，也善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學(xué)不來(lái)的。
延伸閱讀：
一、如何面試招聘崗位的HR?
1、結(jié)果維度：
了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等;
2、過(guò)程維度：
通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
(1)如何篩選簡(jiǎn)歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?
(2)經(jīng)常使用的面試方法和測(cè)評(píng)工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?
(3)使用過(guò)哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?
(4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)緊急要人?業(yè)務(wù)部門(mén)看不上你選上的人怎么處理?
(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?
(6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?
3、實(shí)踐維度：
(1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：
公司名稱(chēng) 所處行業(yè) 成立年限 人員數(shù)量 年銷(xiāo)售額
XXX公司 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā) 8年 1000人 20億
年度招聘任務(wù)指標(biāo)：
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 財(cái)務(wù)部 采購(gòu)物流部 工程項(xiàng)目部 客戶(hù)服務(wù)部 合計(jì)
260人 30人 30人 200人 20人 540人
要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專(zhuān)員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。
(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場(chǎng)演繹面試過(guò)程(可以直接讓其面試來(lái)公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試)，并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。
二、如何面試培訓(xùn)崗位的HR?
1、結(jié)果維度：
了解過(guò)去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開(kāi)發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;
2、過(guò)程維度：
通過(guò)詢(xún)問(wèn)培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
1、如何搭建培訓(xùn)課程體系?
2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?
3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?
4、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦?
5、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?
6、如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?
3、實(shí)踐維度：
(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以?xún)?nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來(lái)演示課件;
(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。
三、如何面試薪酬福利崗位的HR?
1、結(jié)果維度：
了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長(zhǎng)率、薪酬等級(jí)、績(jī)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;
2、過(guò)程維度：
詢(xún)問(wèn)HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力，
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《HR怎樣面試技術(shù)型人才？》(http://www.oriental01.com)。例如：(1) 你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
(2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來(lái)的負(fù)面影響?
(3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?
(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?
(5)如何做薪酬調(diào)查?
(6)公司對(duì)銷(xiāo)售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?
3、實(shí)踐維度：
(1)針對(duì)薪酬專(zhuān)員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式;
(2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案，這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：
1)A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請(qǐng)年度調(diào)薪，并希望上調(diào)30%，調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足，但如果不答應(yīng)，小林可能會(huì)辭職，因?yàn)槠渖暾?qǐng)語(yǔ)氣堅(jiān)定，很明顯是有備而來(lái)。而老板又交待說(shuō)小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目，是絕對(duì)不能放走的。那么，請(qǐng)問(wèn)：如果你是吳經(jīng)理，你會(huì)怎么來(lái)處理?
2) 李某是某科技公司的分公司銷(xiāo)售經(jīng)理，今年公司的銷(xiāo)售形勢(shì)比較樂(lè)觀，有幾款新產(chǎn)品投入市場(chǎng)賣(mài)得好，幾場(chǎng)全國(guó)性的大型促銷(xiāo)活動(dòng)效果也不錯(cuò)，李某的年終業(yè)績(jī)考核非常理想，遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值，如按原有方案核算獎(jiǎng)金，將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，但老板不想給那么多，因?yàn)樗X(jué)得這更多的是公司的功勞，而非其本人努力的業(yè)績(jī)，老板叫HR來(lái)妥善處理此事。那么，請(qǐng)問(wèn)：如果你是該公司HR，你會(huì)怎么來(lái)處理?
四、如何面試績(jī)效崗位的HR?
1、結(jié)果維度：
了解過(guò)去工作中與績(jī)效相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;
2、過(guò)程維度：
了解建設(shè)績(jī)效體系的時(shí)候，在績(jī)效指標(biāo)提煉、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：
(1) 如何選擇績(jī)效考核方式?
(2) 如何降低績(jī)效考核推行的阻力?
(3)如何提煉KPI指標(biāo)?如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重?
(4)如何妥善處理考核投訴?
(5)員工不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦?
(6) 績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓(xùn)掛鉤?
3、實(shí)踐維度：
給應(yīng)聘該崗位的HR簡(jiǎn)單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級(jí)、年度目標(biāo)等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績(jī)效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒(méi)有機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。
五、如何面試員工關(guān)系崗位的HR?
1、結(jié)果維度：
了解過(guò)去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過(guò)的員工投訴及其結(jié)果、組織過(guò)的員工文化活動(dòng)、年度員工滿意度等等;
2、過(guò)程維度：
從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問(wèn)，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專(zhuān)業(yè)程度和經(jīng)驗(yàn)深度。例如：
(1)如何做好優(yōu)秀員工評(píng)選?評(píng)選過(guò)程中遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題，如何解決的?
(2)如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工?
(3)如何將企業(yè)文化建設(shè)落地?如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)?
(4)舉辦過(guò)哪些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)?這些活動(dòng)起到了什么樣的作用?如何評(píng)估其作用?
(5)如何妥善處理員工的意見(jiàn)反饋?
(6)如何應(yīng)對(duì)和管理“問(wèn)題”員工(消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國(guó)戚等等)?談一談實(shí)際處理的案例。
3、實(shí)踐維度：
用角色扮演的方式，請(qǐng)同事分別扮演以下幾種角色：
(1)扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪(薪資下調(diào))的員工;
(2)假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購(gòu)買(mǎi)(實(shí)際工資=基本工資+績(jī)效工資)，被離職后的員工投訴到社會(huì)勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員;
(3)案例：劉某夫婦同在某板材廠工作，劉某是電工，其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機(jī)動(dòng)，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。有一天，劉某在頂崗時(shí)，看到砂輪帶出故障，就用手去清理，結(jié)果不慎導(dǎo)致右手被卷入機(jī)器受傷。請(qǐng)一位同事扮演劉某，以工傷的名義，找公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;請(qǐng)應(yīng)聘者分別以公司HR的身份應(yīng)對(duì)這三種角色，以對(duì)公司利益最大化的原則，處理好相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系并且在這個(gè)過(guò)程中規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)場(chǎng)觀察的HR和角色扮演的同事均需對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。
上述招聘面試法分別從結(jié)果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度，采用挖掘業(yè)績(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，全面真實(shí)的考察了應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。當(dāng)然，在面試中提問(wèn)的時(shí)候，一定要注意運(yùn)用STAR面試法，進(jìn)一步找出關(guān)鍵信息。同時(shí)，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細(xì)了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對(duì)原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過(guò)博弈找到與公司最為匹配的HR人選。
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