面試抓住三個核心要素
高管培訓師特里-R-培根曾經(jīng)歷過讓人痛苦的面試過程，
面試抓住三個核心要素
。但有時，表現(xiàn)一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。
其中，有一位工程師兼項目經(jīng)理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什么，本應該由他問的問題，他也跟不上。最后，委員會對吉姆認為適合該職位的第一和第二人選都視而不見，而是選擇了另外一個人，而這個人也確實勝任這份工作。
培根認為：“吉姆失去了其他委員會成員的信任。像他這樣的新晉面試官，通常只能在較淺的層面對應聘人員進行了解，而不能進行深入的考察，因此無法掌握求職者在價值觀、技能、選擇或學習能力等方面的信息。”培根是光輝學院(Korn/ Ferry Institute)的駐校學者，并著有《影像力要素》(Elementsof Influence)一書。
隨著就業(yè)市場日漸轉好，招聘經(jīng)理們又準備拿出他們那套老掉牙的面試技巧登臺亮相了。但對于剛剛成為面試官的人來說，他們沒有太多經(jīng)驗，專家建議，在衡量求職者時，抓住重點即可。
喬治-布萊特是《新官上任百日行動計劃》(The New Leader's100 Day Action Plan)一書的作者。他建議：“每次面試的時候，只需要問三個問題：你能勝任這份工作嗎?你會喜歡這份工作嗎?你能讓我們接納你，與你共事嗎?”
換種說法，也就是：你有我們需要的技能嗎?你有足夠的動力嗎?你是否適合這個崗位?不論是招賢納士的面試官，還是努力推銷自己的求職者，都應在面試中將這三方面視為最關鍵的部分。
你有我們需要的技能嗎?
關于技能或能力，求職者的簡歷肯定講得非常清楚。但在面試過程中，面試官可以讓求職者用自己以往的經(jīng)歷來證明自己能夠達到面試官的要求。
培根稱：“面試官想要知道的關鍵是求職者過去所取得的`成功。最理想的情況是，應聘者的條件恰好與公司所要求的條件完全吻合。”這通常很難，而且對應聘者來說，可能有些不公正。
假如一位求職者曾是一名經(jīng)理，但他是在不同的行業(yè)或規(guī)模更小的公司擔任過這樣的職務。這時，面試官可能想知道這個人的學習能力如何——他或她之前是否有過“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的經(jīng)歷，。
而作為求職者，則需要仔細傾聽，確認雇主所期望的能力——除了要展示出招聘廣告中所需要的能力之外，還要對應聘的職位進行調查。
高管職業(yè)教練、《絕處逢生——找到理想的工作》(Getthe Job YouWant，Even When No One's Hiring)一書的作者福特-R-邁爾斯表示：“如果求職者詢問雇主的需求、問題和挑戰(zhàn)，他們通常都會如實相告。這時就要豎起耳朵仔細聽：抓住那些描述能力的字眼，
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《面試抓住三個核心要素》(http://www.oriental01.com)。”例如，邁爾斯建議，如果面試官希望招聘一位做事井井有條或者長于分析的人，求職者就可以描述自己的經(jīng)歷，證明自己在這方面的能力。求職者應該提前寫出這些事例，反復練習，以簡潔的方式闡明自己的觀點。
他說道：“這就像是在作畫一樣。講故事確實很有市場。只要你的故事合乎邏輯，而且是真實的，就不會讓人覺得是在吹噓自己。”
你是否充滿成功的動力?
或許，你曾經(jīng)有過這樣的同事，他的能力做某些工作綽綽有余，卻缺乏追求卓越的動力，甚至在幾個月之后就辭職了。對于任何招聘經(jīng)理來說，這就是一場噩夢，不論面試官是新手還是老手，都會盡量避免這樣的情況發(fā)生。
在評估求職者的積極性時，面試官應該仔細分析求職者對職位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功課，效果如何。
培根稱：“他們是否對我們做了充分的調查?他們是否對我們感興趣?如果你問他們是否對這份工作充滿了激情，他們必然會做出肯定回答。”針對他們在應聘崗位上可能面臨的挑戰(zhàn)，對他們提出一些問題。從他們的回答中，可以觀察到他們是臨時做出的倉促回答，還是提前已經(jīng)做到了深思熟慮。
而對于求職者而言，要想展示自己的激情，必須提前準備，做好功課。求職者還需要說明應聘的職位與自己的職業(yè)規(guī)劃的契合程度，以及喜歡這家公司的原因。
培根建議：“對于自己當前的位置和未來希望達到的高度，要深思熟慮。”培根還建議在恰當?shù)臅r候可以提及關于公司的媒體報道或新聞。“要證明自己確實真心投入。在我看來，與其他方面相比，這一點更能為求職者加分。”
邁爾斯建議，求職者應該問一些關于上司、公司、企業(yè)文化和價值觀等更加深入的、明智的問題，而不是問“我什么時候可以上班?”或者“能給我多少工資?”
你是最適合的人選嗎?
在這三個問題中，是否“適合”最難確定。這在一定程度上是因為，一千個老板就會有一千種標準。
培根稱：“這絕對是一門藝術。你心目中的那個人是否具備公司的核心價值觀。他們的職業(yè)道德和工作作風能否融入公司?他們對于如何開展業(yè)務及如何與他人合作的看法，是否與你一致?”
如果可能的話，可以將求職者介紹給公司當前的員工，觀察他們如何互動，并且可以在事后聽取員工的反饋。他認為：“這就像是化學反應一樣。”
求職者一定要慎重選擇推薦材料，確保資料能充分說明自己就是公司最合適的人選。戴爾-卡耐基公司(Dale Carnegie& Associates)董事長兼CEO彼得-韓鐸表示：“推薦材料無法表明我充滿激情和動力，但它們至少可以說明我的個性和我的團隊精神。”
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