定薪策略
定薪策略:離職在職,區(qū)別對(duì)待
針對(duì)已離職人員及在職人員兩種情況,企業(yè)有著不同的定薪策略,
定薪策略
。目前國(guó)內(nèi)較多企業(yè)尚缺乏規(guī)范性的薪酬體系,在招聘定薪方面缺乏明確清晰的標(biāo)準(zhǔn),有著一定的模糊性與靈活性。在這種情況下,薪酬談判是企業(yè)與應(yīng)聘者的一種心理博弈過程,企業(yè)需要在有效控制人工成本的同時(shí),提高招聘后期薪酬談判的成功率。一般情況下,對(duì)于已離職的人員,因?yàn)楣ぷ鬟x擇余地偏小,并且有著較大的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)壓力,其求職目標(biāo)更傾向于“保級(jí)”,其心理預(yù)期是尋找“相對(duì)平衡感”,即與前一工作差不多就行了。因此,定薪原則為:比原薪酬略低、持平或略高,具體按原薪酬的“-10%~+10%”區(qū)間即可。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬,可定出9-11萬的薪酬水平。至于這個(gè)薪酬區(qū)間(如9-11萬)選擇哪個(gè)薪點(diǎn),可以根據(jù)一個(gè)外在性的指標(biāo)來確定——應(yīng)聘者可選擇的空間,選擇空間較大薪酬可適當(dāng)上浮一些,選擇空間較小則薪酬適當(dāng)下調(diào)一些。而應(yīng)聘者可選擇的空間,可以根據(jù)應(yīng)聘者的求職能力、市場(chǎng)的同類職位招聘狀況(機(jī)會(huì)多少)、應(yīng)聘者求職的時(shí)間緊迫性等等。
對(duì)于尚在職的人員,因?yàn)槠溆兄嗟目蛇x擇性,進(jìn)可攻、退可守,也沒有時(shí)間的壓力,其求職目標(biāo)更傾向于“晉級(jí)”,其心理預(yù)期是尋找“相對(duì)溢價(jià)感”,即薪酬要明顯高于目前工作,
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《定薪策略》(http://www.oriental01.com)。因此,定薪原則為:與原薪酬持平、略高或明顯高于,具體按原薪酬的“0%~+30%”區(qū)間即可,特殊情況還可適當(dāng)上浮。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬,可定出10-13萬的薪酬水平。至于這個(gè)薪酬區(qū)間(如10-13萬)選擇哪個(gè)薪點(diǎn),可以根據(jù)一個(gè)內(nèi)在性的指標(biāo)來確定——應(yīng)聘者意愿強(qiáng)烈程度,加入本公司的意愿很強(qiáng)則適當(dāng)往下定薪,意愿較弱則適當(dāng)可往上定薪。而應(yīng)聘者意愿強(qiáng)烈程度指標(biāo),可根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)原公司的`不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對(duì)新公司的認(rèn)可程度來確定。比如,候選人是主動(dòng)應(yīng)聘的,該指標(biāo)值就偏高,如果是企業(yè)主動(dòng)獵挖的,則指標(biāo)值偏低。相對(duì)于離職人員,在職人員的薪酬浮動(dòng)空間更大,因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)更多的采取侃價(jià)行為,以及原企業(yè)為了挽留該員工可能會(huì)提升其薪酬,從而進(jìn)一步抬升了其侃價(jià)能力。這類應(yīng)聘者與已離職人員很大的不同在于其存在舍棄成本,即應(yīng)聘者舍棄目前所擁有的東西的成本,包括企業(yè)平臺(tái)、職位與權(quán)限、工作環(huán)境與同事關(guān)系、潛在晉升與加薪機(jī)會(huì)、年假、獎(jiǎng)金、股權(quán)、工作地點(diǎn)、家庭關(guān)系等等。
兩種不同的定薪策略
候選人狀態(tài)應(yīng)聘者的目標(biāo)、心理預(yù)期定薪幅度薪點(diǎn)確定指標(biāo)備注
離職人員保級(jí)、相對(duì)平衡感-10%~+10%應(yīng)聘者可選擇空間定薪必須在該職位薪酬幅度范圍內(nèi),若低于下限則以下限為準(zhǔn),若高于上限則以上限為準(zhǔn)。
在職人員晉級(jí)、相對(duì)溢價(jià)感0%~+30%應(yīng)聘者意愿強(qiáng)烈程度
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