企業(yè)招聘主要抓住崗才匹配

　　招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。以下是小編精心整理的企業(yè)招聘主要抓住崗才匹配，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　昨天面試了一天，下班的時候看看夕陽西下，突然感覺到今天某些人在這個城市里的軌跡可能就會拐入我們公司，他們會和我成為同事，也許其中幾個還會和我成為好朋友，偶然中的必然。

　　這段時間由于我們公司的業(yè)務擴張，所以急需找到一些工程師，雖然急需，但是并不意味著我們會降低標準，恰恰相反，由于我們可篩選的范圍較廣，所以在同等條件下我們可以選出更優(yōu)秀的，但是哪些算是優(yōu)秀的呢？其實人力資源部說的不算。

　　我比較認同人力資源研究的一段話：

　　1)HR是招聘全程的組織協(xié)調者，側重于專業(yè)指導和支持及人員初篩把關等;

　　2)用人部門側重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。其實，用人部門則扮演著越來越重要的角色。

　　現(xiàn)在講招聘技巧的書籍和網站太多，往往是為了博得人力資源部及用人部門的好感，但是這些技巧只是錦上添花，花是在同樣的錦的時候才能起作用，如果錦繡不同，那么再多的花也是沒用的，所以我的建議是：你的硬實力才是你成功應聘的關鍵，不要花太多時間去看所謂的面試技巧。

　　我認為應聘成功取決于以下幾個方面：

　　1、崗位的要求是成功的前提。就算你再優(yōu)秀，但是和崗位要求不匹配，那么你也不會成功，人崗匹配是招聘的本質。

　　2、你的專業(yè)技能是成功的關鍵，就是那段錦繡之作。如果你的專業(yè)技術一般，擁有再花哨的技巧也是沒用的。

　　3、你的素質是成功的保證。語言是思想的表達，通過一些有技巧的問題，就會了解你內心的想法。如果你油腔滑調，如果你不夠踏實，如果你心態(tài)輕浮不定，如果你內心陰暗，那么總歸是會露出尾巴的，所以內心修煉非常重要。

　　4、你的性格是成功的必要條件。崗位的性質決定了你是否合適，如果你非常外向，就肯定不適合坐冷板凳的程序猿;如果你內向，那么就肯定不適合做銷售，所以你需要先認識你自己，最好做一個性格測試，找到你的職業(yè)方向。

　　5、你的技巧會讓成功變得容易一點，但是不大。如何微笑，如何答復常規(guī)問題，如何投面試官所好等等，這些都是紙面上的東西，有經驗的面試官幾個問題就能測試出你的準備狀況，所以還要真誠、真實才是王道。

　　我認為招聘的本質是：“崗人匹配”，崗位要求是招聘開始的起點，你個體的人力資源價值(專業(yè)能力、素質、性格)符合崗位要求，就架起了進入這個崗位的橋梁，在蘊含相同人力資源價值的對手面前，招聘技巧會成為你成功的助推器。但是為什么不考慮把自己的人力資源價值再提高一點，而讓自己在這個領域里面成為頂尖的人士，那樣就可以去挑選崗位，而不是崗位在挑選你了，所以我認為對于個體而言，招聘的最高境界是自己去挑工作，而不是等著崗位來挑你。

　　拓展：企業(yè)招聘面試技巧參考

　　一、見微執(zhí)著，把握好應聘者的文化適應性

　　企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。

　　考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?，你最喜歡的文學作品是那一部?，你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。

　　二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性

　　崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協(xié)調溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業(yè)興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業(yè)經驗(實習經歷)等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。

　　三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性

　　四、綜合平衡，選擇最合適的人才

　　崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業(yè)文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業(yè)、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招的進，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。

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