環(huán)境治理對勞動關(guān)系的影響論文
摘要：生態(tài)環(huán)境治理與保護(hù)是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會影響企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系。環(huán)境治理措施對勞動關(guān)系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個(gè)方面。正確適用法律，同時(shí)關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護(hù)的變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
關(guān)鍵詞：環(huán)境治理；勞動關(guān)系；經(jīng)濟(jì)性裁員
1京津冀環(huán)境治理的現(xiàn)狀及對就業(yè)的影響
《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護(hù)確定為重點(diǎn)率先突破的領(lǐng)域，為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標(biāo)，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)進(jìn)行分類處理，實(shí)行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項(xiàng)治理行動。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅(jiān)行動方案》明確對高污染行業(yè)實(shí)行采暖季錯峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設(shè)施或設(shè)施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據(jù)統(tǒng)計(jì)[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達(dá)約40萬個(gè)，因此接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴(yán)峻。
2京津冀環(huán)境治理對勞動關(guān)系的影響
生態(tài)環(huán)境保護(hù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實(shí)都需要對相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動關(guān)系調(diào)整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規(guī)定，但實(shí)踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認(rèn)識協(xié)商在勞動合同變更中的重要性
環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)調(diào)整可引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇、工作環(huán)境和條件等變化，與之相關(guān)的是《勞動合同法》中第35條和第40條第3款關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定。我國在勞動合同變更的現(xiàn)有規(guī)定中將“雙方協(xié)商一致”確定為強(qiáng)制性前提，即無論變更何種內(nèi)容，因何種情況變更都必須雙方協(xié)商一致，即使在客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形之下也不例外，只是協(xié)商不成可據(jù)此解除勞動合同，因此協(xié)商是變更合同的關(guān)鍵。[2]
2.1.2區(qū)分勞動合同的解除與終止
《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關(guān)系消滅，但在通知程序和補(bǔ)償金計(jì)算上仍有所區(qū)別。勞動合同的解除體現(xiàn)為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的.表達(dá)，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動關(guān)系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。
在實(shí)踐層面兩者在以下兩個(gè)方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個(gè)月工資，以此給予勞動者過渡準(zhǔn)備期，而勞動合同的終止時(shí)用人單位無此義務(wù)；二是補(bǔ)償金計(jì)算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補(bǔ)償金，但勞動合同終止支付補(bǔ)償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計(jì)算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關(guān)系起計(jì)算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補(bǔ)償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴(kuò)大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴(kuò)大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準(zhǔn)確適用應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：第一，用人單位“提前解散”應(yīng)指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應(yīng)具商事主體資格，而公司分支機(jī)構(gòu)、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關(guān)閉不能適用本條款；第二，應(yīng)與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營問題，在勞動糾紛的司法實(shí)踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。
2.1.3正確適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度
環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問題�！秳趧雍贤ā返�41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員制度，對該制度的適用應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
第一，準(zhǔn)確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內(nèi)涵解釋，司法實(shí)踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應(yīng)當(dāng)以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經(jīng)濟(jì)性裁員制度要求，則應(yīng)優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。
第二，裁員程序應(yīng)合法。相對于一般性的勞動合同解除，經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了兩項(xiàng)特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報(bào)告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實(shí)踐中部分企業(yè)以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應(yīng)當(dāng)注意聽取意見的對象應(yīng)具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會或職工同意裁員是否是經(jīng)濟(jì)性裁員必要前提尚不能確定，但司法實(shí)踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報(bào)告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營自由和社會責(zé)任。第41條同時(shí)規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟(jì)實(shí)體也是社會生活的基本單位，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保障社會穩(wěn)定和諧的職責(zé)，因此對于服務(wù)期長，就業(yè)難度高的以及承擔(dān)家庭撫養(yǎng)義務(wù)的職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經(jīng)營自由權(quán)的保障。
2.2京津冀環(huán)境治理對勞動關(guān)系影響的系統(tǒng)分析
正確理解和適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動關(guān)系變動正確定性。
2.2.1企業(yè)遷移
為完成區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)，形成區(qū)域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點(diǎn)企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應(yīng)當(dāng)適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散
對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進(jìn)行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門依法責(zé)令停產(chǎn)、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業(yè)合并、分立
環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級，企業(yè)可能通過合并或分立實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續(xù)有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)讓
資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷分支機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)賣部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機(jī)構(gòu)并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機(jī)構(gòu)而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業(yè)轉(zhuǎn)賣資產(chǎn)按具體轉(zhuǎn)讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，因出售部分資產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將勞動者與轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)捆綁一起轉(zhuǎn)讓，這與企業(yè)的合并和分立相當(dāng)，受讓方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調(diào)整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營內(nèi)容或經(jīng)營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
3津冀環(huán)境治理背景下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策
環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時(shí)也是勞動關(guān)系的調(diào)整與重構(gòu)的契機(jī)。堅(jiān)持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會、政府的作用，在變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置
大型企業(yè)尤其是成立時(shí)間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在制定安置方案時(shí)除了要正確適用法律外，還要結(jié)合相關(guān)人員的具體情況。例如對于部隊(duì)復(fù)員人員、插隊(duì)人員或外單位調(diào)入人員，在依據(jù)工齡計(jì)算補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時(shí)將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應(yīng)根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內(nèi)退條件的職工應(yīng)優(yōu)先考慮適用內(nèi)退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費(fèi)和補(bǔ)充退養(yǎng)費(fèi)進(jìn)行安置。
3.2積極發(fā)揮工會作用，引入勞資協(xié)商制度
縱觀《勞動合同法》的規(guī)定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動合同批量調(diào)整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認(rèn)可的方案，這就要發(fā)揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實(shí)現(xiàn)職工的知情權(quán)，企業(yè)可將調(diào)整方案報(bào)工會，由工會向職工傳達(dá)并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權(quán)益而形成替代性方案，如暫時(shí)降低凍結(jié)部分工資，征召自愿內(nèi)退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達(dá)成利益共識共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導(dǎo)，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
3.3加強(qiáng)政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)性作用
目前法律規(guī)定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)裁員，通過備案程序?qū)彶榻?jīng)濟(jì)性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導(dǎo)，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進(jìn)行環(huán)保改造時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出對于企業(yè)無疑是巨大的負(fù)擔(dān)。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對原有法律規(guī)定進(jìn)行彈性調(diào)整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴(yán)重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等情況下，一定期間一定范圍內(nèi)調(diào)整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點(diǎn)等，以促企業(yè)渡過難關(guān)。對于環(huán)境治理的“重災(zāi)區(qū)”行業(yè)，在勞動合同解除或終止時(shí)，可適度調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
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