環(huán)境治理對勞動關系的影響論文
摘要：生態(tài)環(huán)境治理與保護是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領域。環(huán)境治理產業(yè)結構調整必然會影響企業(yè)與職工之間的勞動關系。環(huán)境治理措施對勞動關系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護的變革中構建和諧勞動關系。
關鍵詞：環(huán)境治理；勞動關系；經濟性裁員
1京津冀環(huán)境治理的現(xiàn)狀及對就業(yè)的影響
《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護確定為重點率先突破的領域，為實現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對重點工業(yè)企業(yè)進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產業(yè)結構特點開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業(yè)實行采暖季錯峰生產，確保2018年度環(huán)境治理目標全面實現(xiàn)。環(huán)境治理、產業(yè)結構調整直接影響了相關行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設施或設施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據(jù)統(tǒng)計[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達約40萬個，因此接收應屆大學畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴峻。
2京津冀環(huán)境治理對勞動關系的影響
生態(tài)環(huán)境保護目標的實現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實都需要對相關企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對性地制定整治方案。關、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動關系調整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關規(guī)定
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規(guī)定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認識協(xié)商在勞動合同變更中的重要性
環(huán)境治理產業(yè)調整可引起工作地點、工作崗位、薪酬待遇、工作環(huán)境和條件等變化，與之相關的是《勞動合同法》中第35條和第40條第3款關于勞動合同變更的規(guī)定。我國在勞動合同變更的現(xiàn)有規(guī)定中將“雙方協(xié)商一致”確定為強制性前提，即無論變更何種內容，因何種情況變更都必須雙方協(xié)商一致，即使在客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形之下也不例外，只是協(xié)商不成可據(jù)此解除勞動合同，因此協(xié)商是變更合同的關鍵。[2]
2.1.2區(qū)分勞動合同的解除與終止
《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區(qū)別。勞動合同的解除體現(xiàn)為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的.表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動關系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。
在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。
2.1.3正確適用經濟性裁員制度
環(huán)境治理退產能裁員是不可回避的問題。《勞動合同法》第41條規(guī)定了經濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個問題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內涵解釋，司法實踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產轉移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應當以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經濟性裁員制度要求，則應優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。
第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動合同解除，經濟性裁員規(guī)定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業(yè)以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應當注意聽取意見的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會或職工同意裁員是否是經濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經營自由和社會責任。第41條同時規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔社會責任的要求。企業(yè)既是經濟實體也是社會生活的基本單位，其應當承擔保障社會穩(wěn)定和諧的職責，因此對于服務期長，就業(yè)難度高的以及承擔家庭撫養(yǎng)義務的職工應當優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經營自由權的保障。
2.2京津冀環(huán)境治理對勞動關系影響的系統(tǒng)分析
正確理解和適用《勞動合同法》的相關規(guī)定，結合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動關系變動正確定性。
2.2.1企業(yè)遷移
為完成區(qū)域產業(yè)鏈建設，形成區(qū)域產業(yè)體系，部分重點企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應當適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業(yè)破產、責令停產停業(yè)或提前解散
對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產法》進行破產清算，也可能環(huán)保行政部門依法責令停產、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業(yè)合并、分立
環(huán)境治理產業(yè)升級，企業(yè)可能通過合并或分立實現(xiàn)轉型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續(xù)有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應適用經濟性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機構或轉讓
資產縮小生產經營規(guī)模環(huán)境治理要求相關行業(yè)減產，企業(yè)可能因此撤銷分支機構，轉賣部分資產，削減生產經營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機構并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機構而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業(yè)轉賣資產按具體轉讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產轉讓，因出售部分資產而裁員，此等同于撤銷分支機構，應適用經濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉移的資產轉讓，即將勞動者與轉讓資產捆綁一起轉讓，這與企業(yè)的合并和分立相當，受讓方應繼續(xù)履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產業(yè)升級、轉產、改變經營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經營內容或經營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經濟性裁員制度。
3津冀環(huán)境治理背景下構建和諧勞動關系的對策
環(huán)境治理伴隨的是產業(yè)結構的調整，同時也是勞動關系的調整與重構的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會、政府的作用，在變革中構建和諧勞動關系。
3.1以人為本,關注特殊職工的安置
大型企業(yè)尤其是成立時間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結構復雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結合相關人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調入人員，在依據(jù)工齡計算補償金時應考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內退條件的職工應優(yōu)先考慮適用內退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費和補充退養(yǎng)費進行安置。
3.2積極發(fā)揮工會作用，引入勞資協(xié)商制度
縱觀《勞動合同法》的規(guī)定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關鍵。環(huán)境治理中的勞動合同批量調整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發(fā)揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現(xiàn)職工的知情權，企業(yè)可將調整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業(yè)進行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權益而形成替代性方案，如暫時降低凍結部分工資，征召自愿內退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達成利益共識共渡難關。最后，要發(fā)揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導性作用
目前法律規(guī)定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構應當監(jiān)督指導企業(yè)裁員，通過備案程序審查經濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產業(yè)結構調整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產限產進行環(huán)保改造時，經濟補償金的支出對于企業(yè)無疑是巨大的負擔。在相關法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對原有法律規(guī)定進行彈性調整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴重虧損或生產經營調整等情況下，一定期間一定范圍內調整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業(yè)渡過難關。對于環(huán)境治理的“重災區(qū)”行業(yè)，在勞動合同解除或終止時，可適度調整經濟補償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負擔。
參考文獻
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