工作家庭沖突及其相關(guān)研究論文

　　論文摘要：運(yùn)用工作家庭沖突量表等量表對(duì)貴州企業(yè)員工工作家庭沖突進(jìn)行調(diào)查，考察工作家庭沖突、家庭工作沖突、社會(huì)支持、工作效能感和工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果表明，社會(huì)支持、工作效能感和工作滿意度與工作家庭沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，社會(huì)支持、工作支持、工作效能感與家庭工作沖突呈顯著負(fù)擔(dān)相關(guān)。工作家庭沖突、社會(huì)支持和工作效能感能很好的預(yù)測(cè)工作滿意度。

　　論文關(guān)鍵詞：工作家庭沖突；社會(huì)支持；工作滿意度；自我工作效能

　　工作家庭沖突是一種角色沖突，是工作領(lǐng)域里角色壓力和家庭領(lǐng)域里的角色壓力相互不調(diào)和的角色間的沖突。工作家庭沖突具有雙向性：因工作需要干擾了家庭生活時(shí)產(chǎn)生的沖突是工作一家庭沖突；因家庭需要干擾了工作生活時(shí)產(chǎn)生的沖突是家庭一工作沖突。已有研究表明，工作效能感和社會(huì)支持是工作家庭沖突的中介變量，對(duì)工作家庭沖突有一定影響。而工作滿意度是工作家庭沖突的一個(gè)結(jié)果變量。

　　1 研究對(duì)象與方法

　　1．1研究對(duì)象

　　本研究以貴陽(yáng)地區(qū)企業(yè)職工為被試對(duì)象，在貴陽(yáng)兩個(gè)企業(yè)共發(fā)放問(wèn)卷410份，限定為已婚或離異的，并有l(wèi)8歲以下子女的職工，最后有效問(wèn)卷共147份，其中男性77名，女性70名，平均年齡為35．6歲。

　　1．2研究工具

　　1．工作家庭沖突量表采用Kopelman等1983年編制的工作家庭沖突量表J，其中5個(gè)項(xiàng)目測(cè)量家庭沖突，5個(gè)項(xiàng)目測(cè)量家庭工作沖突，具有較好的信、效度。本研究中Cronbach為0．88。

　　2．工作滿意度量表采用MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷的短題本，經(jīng)吳靜吉、廖素華(1978)修訂，包括四個(gè)因子：工作激勵(lì)滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度，共20個(gè)題目，每題5點(diǎn)式計(jì)分，從1到5代表非常不同意到非常同意。內(nèi)部一致性系數(shù)多為0．70以上，整體Cronbach為0．87。

　　3．自我工作效能感量表采用西南師范大學(xué)孟晉編制的自我工作效能感量表。這個(gè)量表包括身體效能感、認(rèn)知效能感、情緒效能感人際效能感和總體自我工作效能感五個(gè)因子，共17個(gè)題目。信度系數(shù)均在0．75以上，整體信度系數(shù)為0．77，分半信度為0．78。

　　4．領(lǐng)悟社會(huì)支持量表采用MHZimet等(1987)制定的領(lǐng)悟社會(huì)支持量表，國(guó)內(nèi)姜乾金等編譯修訂，具有較好的信、效度，本研究中Cron—bach為0．85。

　　1．3測(cè)查過(guò)程和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

　　對(duì)各企業(yè)各部門分別進(jìn)行測(cè)試，使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)和問(wèn)卷不寫名方式，對(duì)所獲數(shù)據(jù)采用SPSS11．5forwindows軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

　　2 研究結(jié)果與分析

　　從表1可見(jiàn)，男性員工的工作家庭沖突和家庭工作沖突均值為2．60和2．20，女性員工工作家庭沖突和家庭工作沖突均值為2．60和2．19，t檢驗(yàn)效果不顯著，可以看出，他們之間在兩類沖突上沒(méi)有明顯的差異，這與國(guó)內(nèi)已有研究一致。同樣，男性員工和女性員工在社會(huì)支持、工作效能感和工作滿意度上也沒(méi)有明顯的差異(統(tǒng)計(jì)表略)。

　　除了工作滿意度與家庭工作沖突負(fù)相關(guān)不顯著外，社會(huì)支持、工作效能感和工作滿意度與工作家庭沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，社會(huì)支持、工作效能感與家庭工作沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，社會(huì)支持和工作效能感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。

　　工作滿意度是員工對(duì)自己工作的評(píng)定，反映了個(gè)體對(duì)自己工作生活滿意與否的態(tài)度。已有研究表明，年齡、性別受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)影響工作家庭沖突和工作滿意度。本研究采用分層回歸來(lái)考察兩類工作家庭沖突、社會(huì)支持和工作效能感對(duì)工作滿意度的影響。第一步把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量引入回歸方程，第二步引入工作家庭沖突和家庭工作沖突，第三步引入社會(huì)支持和工作效能，計(jì)算R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。

　　表2表明：在控制了人口學(xué)變量后，工作家庭沖突和家庭工作沖突解釋的方差變異量增加了14％；在控制了人口學(xué)變量和兩類沖空影響之后，社會(huì)支持和工作效能感解釋的方差變異量增加了19％。這說(shuō)明，兩類沖突、社會(huì)支持和工作效能感對(duì)工作滿意度有一定預(yù)測(cè)作用。其中，工作家庭沖突對(duì)工作滿意度有極顯著的負(fù)向影響(β=0．46，p<0．001)；社會(huì)支持和工作效能對(duì)工作滿意度有著極顯著的正向影響(β=0．28，p<0．001；β=0．34，p<0．001)。

　　3 結(jié)論

　　本研究揭示，社會(huì)支持與工作家庭沖突，家庭工作沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，工作效能感與工作家庭沖突，家庭工作沖突呈顯著負(fù)相關(guān)。工作家庭沖突增加，勢(shì)必對(duì)工作生活、家庭生活和身體健康等帶來(lái)消極影響。提供更多的社會(huì)支持有助于減少工作家庭沖突，管理者提供家庭友好政策、寬松的工作環(huán)境，父母、朋友和同事提供更多情感上的支持對(duì)員工是非常有益的。工作效能感是指?jìng)�(gè)體能否利用自己的能力去完成工作行為的自信程度。工作效能感能提高員工在工作生活和家庭生活中的努力程度。高工作效能感的個(gè)體能想辦法克服工作和家庭生活中的困難，從而降低工作家庭沖突和家庭工作沖突。貴州地區(qū)經(jīng)濟(jì)整體水平不高，當(dāng)?shù)貑T工對(duì)經(jīng)濟(jì)前景不持樂(lè)觀態(tài)度，進(jìn)一步訪談了解到管理上的松散和不合理影響了員工工作效能感。因而，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，有必要采取一些積極的激勵(lì)措施讓員工去獲取職業(yè)上的成功，提高他們的工作效能感。

　　工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，進(jìn)入了工作滿意度的回歸方程，對(duì)工作滿意度有著顯著的負(fù)向影響，這與已有研究一致。工作滿意度反映員工工作態(tài)度，工作滿意度高，表明員工工作生活質(zhì)量高。工作家庭沖突增大，工作滿意度降低。員工工作滿意度對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生不好的作用。一方面，工作滿意度的降低會(huì)使人產(chǎn)生一種不愉快的心理狀態(tài)，如焦慮、緊張、抑郁、敵意等。另一方面，低工作滿意度會(huì)使個(gè)體對(duì)工作的自信心降低，產(chǎn)生一些消極的工作態(tài)度，造成低的工作績(jī)效，缺勤、離職等現(xiàn)象就會(huì)發(fā)生。家庭工作沖突與工作滿意度有著負(fù)相關(guān)，雖然不顯著，但它對(duì)工作家庭沖突也會(huì)造成負(fù)面影響。這就需要管理者及時(shí)地控制員工的工作家庭沖突和家庭工作沖突，降低它們對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響。

　　社會(huì)支持和工作效能感與工作滿意度的正相關(guān)極顯著，同時(shí)社會(huì)支持和工作效能感也進(jìn)入了工作滿意度的回歸方程。這說(shuō)明社會(huì)支持和工作效能感的提高都是工作滿意度的助長(zhǎng)因素。人性化的管理、寬松的工作環(huán)境、父母、朋友和同事的支持都能給員工提供心理上、人際上的資源，給予員工產(chǎn)生高績(jī)效所需的情感。工作效能感體現(xiàn)的是員工的個(gè)體特質(zhì)，它會(huì)影響到員工對(duì)工作狀態(tài)的知覺(jué)，高工作效能感的個(gè)體，不僅會(huì)因?yàn)樵诠ぷ髦畜w驗(yàn)到快樂(lè)影響到工作滿意度，而且會(huì)因?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ髦幸子谥�覺(jué)到積極因素而產(chǎn)生較高工作滿意度。來(lái)自各方面的支持當(dāng)然有助于加強(qiáng)自己的工作能力，這對(duì)企業(yè)管理也是一種推動(dòng)。員工提高自己工作效能，就會(huì)增強(qiáng)自信心，提高自主滿意度，更加激勵(lì)自己勤奮工作，從而更加適應(yīng)企業(yè)管理，這對(duì)人力資料管理、組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高等非常有意義。

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