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關(guān)于教師激勵機制的幾點思考論文
摘要：教師積極性的調(diào)動是學(xué)校管理工作的重心所在。如何運用激勵機制激發(fā)、調(diào)動教師的積極性是當(dāng)前學(xué)校管理工作面臨的一個重要課題。本文分析了學(xué)校教師的需要及其特點，闡明了激勵的基本原則，并對如何有效調(diào)動教師積極性的激勵措施作了初步探討。
關(guān)健詞：教師管理 激勵原則 途徑
自20世紀(jì)50年代行為科學(xué)問世后，人們越來越關(guān)注人的因素對組織效率的影響。專門研究如何激發(fā)組織中人的工作積極性的理論—激勵理論，也逐漸發(fā)展起來，并在管理實踐中得到廣泛應(yīng)用。教師管理同樣需要運用激勵手段提高管理效果。
一、正確分析教師的內(nèi)在姍要是尋求有效激勵方式的基礎(chǔ)
激勵（motivate）一詞緣于拉丁字movere，是激發(fā)、鼓勵的意思，它既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動之意，也包括反面的約束、懲戒之意。有關(guān)工作激勵的理論基本上可以劃分為兩大類：內(nèi)容理論和過程理論。內(nèi)容理論主要集中于分析個體的多種需要，認(rèn)為管理者的任務(wù)是創(chuàng)設(shè)一種積極滿足各種個體需要的工作環(huán)境，包括需要理論、成就動機理論和雙因素理論。過程理論則圍繞著人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響，特別注重需要、獎勵和行為之間的關(guān)系和相互作用問題，包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和認(rèn)知評價理論等。這些理論為現(xiàn)實對教師進(jìn)行有效激勵提供了理論基礎(chǔ)。
學(xué)校教師的需要從大的方面可分為物質(zhì)需要和精神需要；物質(zhì)需要是保證其生存、工作和實現(xiàn)個人價值的必備物質(zhì)條件；精神需要是得到社會、學(xué)校的認(rèn)可和尊重，有良好的人際關(guān)系和較高的知名度，實現(xiàn)個人的理想和抱負(fù)。教師需要的具體內(nèi)容可概括為七個方面：衣食住行等基本生活條件的改善；有良好的社會保障及子女受教育的條件；進(jìn)修、擴大學(xué)術(shù)交往；得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和重用；有良好的群眾關(guān)系和威信；社會地位和知名度的提高；以提高學(xué)歷、晉升職稱、創(chuàng)造科研成果為標(biāo)志的個人價值的實現(xiàn)。從中我們可以總結(jié)出教師需要的五個特點：
1需要相對穩(wěn)定；
2注重物質(zhì)需要，但更注重精神需要；
3安全需要比較強烈；
4工作認(rèn)可和尊重需要比較強烈；
5交往需要相對較弱。
學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)教師的需要特點制定出符合教師心理和行為活動客觀規(guī)律模式的激勵措施，同時也應(yīng)認(rèn)識到好的激勵措施是根據(jù)人的需要變化而不斷做出改進(jìn)的，這樣才能長久地、持續(xù)有效地調(diào)動教師的工作積極性。
二、當(dāng)前激勵機制在教師管理中存在的誤區(qū)
當(dāng)前，激勵機制在教師管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的誤區(qū)。
一是過分注重金錢刺激。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，教職工工作的目的就是為了獲得最大限度的工資收人，因而只要給教師多發(fā)課時費，大家就會多上課、上好課，但由于沒有深人地了解教師的內(nèi)在需求，雖然收人有所增加，但教師們對現(xiàn)狀并沒有感到滿意。而且有了物質(zhì)刺激后，學(xué)校管理者理所當(dāng)然地忽視了教師的情感需求，不與教師進(jìn)行必要的溝通和交流，導(dǎo)致學(xué)校人際關(guān)系庸俗化，最終使得激勵背離了初衷，其結(jié)果適得其反。
二是“官本位”思想嚴(yán)重。受傳統(tǒng)文化“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及部分教師身上仍然存有“烏紗帽情結(jié)”，認(rèn)為只有職務(wù)晉升才是最大的激勵。在這種不正常的心態(tài)下，一些教職工不把精力放在教學(xué)和科研上，而是挖空心思想謀取個一官半職。久而久之，學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學(xué)問，無意于追逐名利的教師得不到應(yīng)有的重視，最終嚴(yán)重影響了學(xué)校的健康發(fā)展。
三、選擇正確的激勵方法，構(gòu)建合理的激勵機制
一個組織若沒有形成有效的激勵機制，是很難長久、持續(xù)地生存和發(fā)展的。作為加強教師管理的重要途徑，強化激勵機制是調(diào)動廣大教師員工積極性、提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益、增強自我發(fā)展能力的有效措施。
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目標(biāo)激勵是教師管理中的主要激勵方法。目標(biāo)是人們行動的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵是人們努力奮進(jìn)的外在動力。在企業(yè)管理中，全面質(zhì)量管理的方法之一就是把目標(biāo)層層分解，使每個參與目標(biāo)的個人都能清楚地了解自己的責(zé)任，有清晰的目標(biāo)，為了實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作。教師的管理也是如此，只有讓教師了解工作的責(zé)任，并且知道通過努力可以完成預(yù)期的目標(biāo)，這樣才能最充分地調(diào)動教師的工作積極性。目標(biāo)激勵的首要因素是設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)低了，激發(fā)不了積極性；目標(biāo)高了，奮斗無望，還是激發(fā)不了積極性。美國心理學(xué)家弗魯姆從期望概率和效價兩個方面論述了目標(biāo)對激勵產(chǎn)生的影響，即：激發(fā)力量=效價x期望概率，效價是指目標(biāo)對本人價值大小的評價；期望概率是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小（概率）的判斷。效價和期望概率共同決定目標(biāo)激勵作用的大小。目標(biāo)對個人價值很大，同時實現(xiàn)目標(biāo)的概率很高，這時，激勵因素就有極大的作用。相反，有一項是零或負(fù)數(shù)，則不會產(chǎn)生任何激勵效果。作為學(xué)校，提高教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)是其發(fā)展的大目標(biāo)，那么在評定職稱、進(jìn)修、考核等一些集中教師需要的熱點問題上，就可以恰當(dāng)?shù)靥岢鼋處煹膫�人目標(biāo)，比如：個人科研水平、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)歷應(yīng)達(dá)到一定的要求，以此作為教師的個人目標(biāo)，在教師為個人目標(biāo)奮斗的過程中達(dá)到學(xué)校總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
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榜樣激勵是利用模范人物的優(yōu)秀思想和良好行為來教育或影響員工，使員工通過感染來自覺地接受模范人物的熏陶，以形成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的，因為人們總是希望獲得他人的認(rèn)可，以確立自己的價值，這種內(nèi)驅(qū)力使他們自覺地向已獲得廣泛認(rèn)可的模范人物靠近。榜樣人物對教師來說，具有極大的說服力和感染力，可以促使教師進(jìn)行自我反思，重新考慮職業(yè)生涯設(shè)計，激勵教師愛崗敬業(yè)，追求卓越。
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情感，是人們以直接體驗的形式表現(xiàn)出的對周圍事物的一種態(tài)度。肯定性的情感如愉快、滿意、喜愛等，可以指引和維持自己的活動，對活動起到了加強作用；否定性的情感如痛苦、憤怒、憎恨等，則削弱、降低甚至抑制自己的某種活動。所以，人們把情感比喻成作用于人們行為的“閥門”，調(diào)節(jié)著人們的活動。在對教師進(jìn)行情感激勵時，校領(lǐng)導(dǎo)要特別注意兩個方面：一是自己必須尊重廣大師生。校領(lǐng)導(dǎo)的尊重必須是誠摯的、真切的，這樣的尊重才有可能使教師進(jìn)一步感到自身的價值，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)自己新的價值。二是校領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作在于營造一個“使人生活在比較合乎人的尊嚴(yán)的環(huán)境”，使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。
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獎懲激勵是學(xué)校管理者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制定的各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，對教師的思想和行為所做出的肯定、鼓勵或批評、制止和反對，從而有效地調(diào)動教師的工作積極性的管理方法。管理實踐告訴我們，獎懲運用是否得當(dāng)，其產(chǎn)生的效果大不相同。恰當(dāng)?shù)莫剟畈粌H使受獎?wù)呤艿焦膭�，對他人也能產(chǎn)生良好的示范和榜樣作用。如果獎懲失當(dāng)，就可能引發(fā)人們心理上的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗，從而破壞獎懲的激勵功能。獎勵和懲罰只是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵職工的基本手段，但獎勵不能引導(dǎo)為個人追求的目標(biāo)，懲罰亦不能作為組織追求的目標(biāo)。如果把獎勵和懲罰作為目的來追求必然會走偏方向。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在運用獎懲激勵時應(yīng)注意：第一，獎懲激勵必須與組織目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而取得優(yōu)異成績者獲得獎勵，有背于組織目標(biāo)實現(xiàn)的作為得愛到懲罰。第二，應(yīng)以獎勵為主，以懲罰為輔。獎勵是一種正激勵，可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要，對于調(diào)動積極性是一種比較理想的手段；而懲罰是一種負(fù)激勵，是對非期望行為的一種懲罰，這種手段也是有效的、但不可鑒用。
（五）參與激勵
參與激勵是指讓教師參與學(xué)校管理，履行一部分管理工作。具體任務(wù)分為三類：
�。�1）咨詢：即發(fā)動教師對學(xué)校工作提出意見和建議；
�。�2）參與管理：教師可參加行政擴大會議、教職工代表會議，不僅有建議權(quán)，還有部分決策權(quán)；
�。�3）自主管理：教師在劃定的職權(quán)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)和決策權(quán)。參與激勵是發(fā)揚民主、參加決策、發(fā)表意見，從而滿足人們受尊重和信任的需要。同時，可以增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間互相了解，創(chuàng)造出一種相互信任的和諧環(huán)境。
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