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淺談中職衛(wèi)校教師工作的壓力與滿意度及影響因素的論文
論文摘要：目的調(diào)查中職衛(wèi)校教師的工作壓力、滿意度及影響因素；結(jié)果84.0%教師報告工作壓力大，女教師、35歲以上、中級以上職稱、碩士研究生以上學歷、在編教師的收入滿意度、領導關(guān)系滿意度明顯低于男教師、35歲以下、中級以下職稱、本科以下學歷、聘任制教師。結(jié)論應采取措施減輕教師工作壓力，提升教師工作滿意度，以利于教學質(zhì)量提升。
論文關(guān)鍵詞：工作壓力 工作滿意度 衛(wèi)校 教師
1.調(diào)查背景和目的
教師工作滿意度是影響教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵因素，針對目前某中職衛(wèi)校部分教師存在的工作積極性不高、上進心不強、工作敷衍了事的情況，我們進行了全面調(diào)研，以了解教師的工作壓力、滿意度及其影響因素，從而為采取措施調(diào)動教師積極性、提高教育教學質(zhì)量提供操作依據(jù)。
2.調(diào)查對象、內(nèi)容和方法
采用普查的方法，對全體教師進行不記名問卷調(diào)查。調(diào)查前說明調(diào)查目的，取得被調(diào)查者知情同意。調(diào)查問卷參考了馮伯麟編制的“教師工作滿意度量表”，并根據(jù)學校實際情況對調(diào)查項目進行了修改。主要從“自我實現(xiàn)”、“工作強度”“收入狀況”“領導關(guān)系”“同事關(guān)系”五個因素考察教師的工作滿意度[1]，采用Likert5級分類量表，發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷112份，應答率93.3%。收回的問卷中，男性32人，女性80人；35歲以下教師84人，35歲以上教師28人；高級、中級職稱40人，初級、未評定職稱72人；在編教師56人，聘任制教師56人。
3.結(jié)果
84.0％教師報告工作壓力大，自我實現(xiàn)滿意率為78.6%，收入滿意率為35.8%，領導關(guān)系滿意率為69.6%，同事關(guān)系滿意率為96.5%。教師工作壓力大的原因主要是招生任務重、教學任務重。滿意度低的主要原因是職稱晉升難、外出培訓機會少、收入與工作量、與職稱、與行政人員相比太低、參與決策機會少。教師性別、年齡、職稱、是否在編等個人特征對工作滿意度的影響有明顯差異。調(diào)查結(jié)果對合理配備與使用教師，采取措施減輕教師工作壓力，提高工作滿意度有參考意義。
通過對教師工作壓力各級別人數(shù)進行統(tǒng)計，認為工作強度（壓力）很大和較大的人數(shù)分別占30.4%和53.6%，兩項合計達84.0%。造成工作強度（壓力）大的原因主要是招生壓力大（占60.7%）、教學任務重（占14.3%）、班主任任務重（占12.5%），其他占12.5%。
通過對教師工作滿意度各項目人數(shù)進行統(tǒng)計，自我實現(xiàn)很滿意和滿意人數(shù)分別占12.5%和66.1%,兩項合計達78.6%。不滿意的原因主要在于外出參加培訓機會少（占50%）、職稱評定及聘任形式不合理（占25%）、社會地位低（占8.3%）、領導或同事不認可（占8.3%）、其他原因如學生成績提升難（占8.3%）；收入狀況很滿意和滿意人數(shù)分別占3.6%和32.1%,兩項合計達35.7%。不滿意的原因主要在于與付出（工作數(shù)量質(zhì)量）相比太低（占35.7%）、與行政人員相比太低（占35.7%）、與職稱相比太低（占21.4%）、其他如與職務相比太低等（占7%）；領導關(guān)系很滿意和滿意人數(shù)分別占23.2%和46.4%,兩項合計達69.6%。不滿意的方面主要是教師參與決策機會少；同事關(guān)系很滿意和滿意人數(shù)分別占42.9%和53.6%,兩項合計高達96.5%。顯示出教師之間和諧的人際關(guān)系。
4.教師個人特征對工作滿意度的影響
為了解教師個人特征如性別、年齡、學歷、職稱、身份是在編還是聘任對滿意度的影響，采用2檢驗進行分析。根據(jù)統(tǒng)計分析需要，將原來的likert5級分類轉(zhuǎn)換為3級分類后，再進行2檢驗，即將很滿意與滿意兩項合并為一項，不滿意和很不滿意合并為一項，中間項不變。其余項目轉(zhuǎn)換方法相同。結(jié)果表明，性別、年齡、學歷、職稱、是否在編是影響收入滿意度和領導關(guān)系滿意度的主要原因。女教師、35歲以上、中級及以上職稱、碩士研究生以上學歷、在編教師的收入滿意度、領導關(guān)系滿意度明顯低于男教師、35歲以下、中級以下職稱、本科以下學歷、聘任制教師。
4.1性別對滿意度的影響
在自我實現(xiàn)、工作強度、領導關(guān)系、同事關(guān)系的滿意度方面，男、女教師無明顯差異，但對收入滿意度有差異（P<0.05）。男教師收入滿意率為75.1%；女教師收入滿意率僅為20.0%。
4.2年齡對滿意度的影響
在自我實現(xiàn)、工作強度、同事關(guān)系滿意度方面，年齡差異不明顯。但在收入狀況和領導關(guān)系上，表現(xiàn)出明顯差別（P<0.05）。35歲以上收入滿意率為0，35歲以下教師收入滿意率為47.6%；35歲以上領導關(guān)系滿意率為42.9%，35歲以下領導關(guān)系滿意率為78.6%。
4.3學歷對滿意度的影響
在工作強度、同事關(guān)系滿意度方面，學歷差異不明顯。但在自我實現(xiàn)、收入狀況和領導關(guān)系上，表現(xiàn)出明顯差別（P<0.05）。碩士以上學歷教師自我實現(xiàn)滿意率為16.7%，本科以下學歷教師自我實現(xiàn)滿意率為74.0%；碩士以上學歷教師收入滿意率為33.3%，本科以下學歷教師收入滿意率為70%；碩士以上學歷教師領導關(guān)系滿意率為50.0%，本科以下學歷教師領導關(guān)系滿意率為82.0%。
4.4職稱對滿意度的影響。
在自我實現(xiàn)、工作強度、同事關(guān)系滿意度方面，職稱差異不明顯。但在收入狀況和領導關(guān)系上，表現(xiàn)出明顯差別（P<0.05）。高級、中級職稱教師收入滿意率為15%，初級、未評定職稱教師收入滿意率為47.2%；高級、中級職稱教師領導關(guān)系滿意率為50.0%，初級、未評定職稱教師領導關(guān)系滿意率為80.6%。 4.5在編、聘任身份對滿意度的影響
統(tǒng)計顯示，在編教師在自我實現(xiàn)、工作強度、收入狀況和同事關(guān)系滿意度方面，與聘任制教師差異不明顯。但在領導關(guān)系上表現(xiàn)出明顯差別（P<0.05），在編教師領導關(guān)系滿意率為53.6%，聘任制教師領導關(guān)系滿意率為85.7%。
5.對策及建議
針對以上問題，學校應采取適當措施，提高教師工作滿意度，調(diào)動教師工作積極性，以最終提高教學質(zhì)量。
�。�1）建議學校領導適當修改招生獎懲政策。這種政策導致未完成招生任務的教師受到經(jīng)濟等各方面的懲罰，精神壓力大，從而上課無積極性，敷衍了事。
（2）加強教師隊伍建設，合理配備教師。專職教師數(shù)量占教職工總?cè)藬?shù)的比例太�。�42.1%），教師工作負荷過重，達不到，專任教師與學生比應大于1：20的師生比要求，應增加專職教師數(shù)量，減少授課周學時，使教師有充分的時間與精力研究教學方法、提高教學水平。
�。�3）為教師創(chuàng)造條件晉升職稱�，F(xiàn)在64.3%教師為初級及未評定，職稱結(jié)構(gòu)不合理。學校應積極爭取、創(chuàng)造條件讓教師職稱能夠在適當?shù)臅r間得到晉升，注重教師的個人利益，提高教師的積極性。
�。�4）外出學習培訓。學校要提供機會讓教師走出去參加學術(shù)會議及各類培訓班，開闊眼界，更新知識。
�。�5）收入分配適當向教師傾斜。教師工作有一定的知識含量，本著尊重知識，尊重教師的原則，收入分配要適當傾斜。
�。�6）改善教學條件，完善辦公條件，滿足教師辦公、教學工作需要，以提高教師工作效率、工作效果與工作積極性。
�。�7）學校要適當安排一些外出旅游或娛樂、體育方面的活動，讓教師在活動中釋放自我、展現(xiàn)自我，增加社交機會，加強團隊意識。
�。�8）發(fā)揚民主，重大事項征求教師意見，使教師能夠參與決策。學校的規(guī)章制度、特別是直接涉及教師利益的制度一定要有教師參與，充分體現(xiàn)教師在學校管理事務中的主人翁地位。
（9）要積極組織研究教學和管理中的有效行為，適當減少那些對學生成長無效或低效的工作內(nèi)容。如改革教案評比制度，騰出教師精力，把時間真正用到學生身上，開展創(chuàng)造性、特色性的教學活動，集中力量抓教學質(zhì)量。
�。�10）激發(fā)老教師、學科主任、教研組長、新教師導師的積極性。目前35歲以下青年教師占75%，他們是教學工作的中堅力量，如何利用好這一支教師隊伍對學校的發(fā)展至關(guān)重要。但老教師的傳幫帶作用也不可忽視，學校在發(fā)展過程中，應明確他們的職責和權(quán)力，明確待遇，讓他們有權(quán)力、有積極性對學校的管理行為和教師的工作行為表達意見。
參考文獻：
[1]李炳海,劉俊珍.護理人員工作壓力與滿意度及其影響因素分析[J].衛(wèi)生軟科學,2009,23(1):36～38.
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