高校教師激勵有效性缺失的成因與對策論文
論文摘要：教師激勵管理必須注重提高激勵的有效性，追求產(chǎn)出既定時投入的最小化，或投入既定時產(chǎn)出的最大化。解決當前高校教師激勵有效性缺乏問題，必須充分重視教師年齡、社會關(guān)系及學習背景差異，積極協(xié)助教師制定和達成具有挑戰(zhàn)性的目標，增強獎勵的針對性、系統(tǒng)性和及時性，不斷豐富和創(chuàng)新成本低廉、實用性強的培訓形式，改善分配機制，增強薪酬的激勵效應。
論文關(guān)鍵詞：激勵效應 個性發(fā)展 公平性 民主管理
對任何經(jīng)濟與管理活動來說，效用產(chǎn)出都要以成本投入為前提，并以產(chǎn)出一定時投入最小化，或投入一定時產(chǎn)出最大化為目標，激勵也不例外。我國高等院校無疑越來越重視通過激勵調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，但客觀地說，很多情況下投入并未形成預期產(chǎn)出，普遍存在有效性缺乏問題。筆者擬就其成因與對策談些管見，以期能為改善教師激勵缺乏狀況提供有價值的參考。
一、教師激勵有效性缺失的表征與成因
隨著高等教育體制改革的不斷深人以及人本理念的逐漸確立，高校教師激勵管理日趨強化和完善，但受手段簡單化、內(nèi)容同一化、時間固定化、學歷標準化、成果數(shù)量化以及任職終身化等的影響，投入的產(chǎn)出效應總體仍處在較低水平。
1．發(fā)展模式千篇一律，缺乏對個性化需要應有的尊重，制約了教師潛能與優(yōu)勢發(fā)揮，影響了學校利益與協(xié)調(diào)發(fā)展
(1)高校尤其是重點高校，“惟博為大”風氣盛行，教師沒有博士學位，即使成果或成績顯著，職稱和課題評審時也可能自然淘汰。這固然有利于改善知識與學歷結(jié)構(gòu)，但也會因此使得更適合自學成才者或被逼攻讀學位，或干脆自認失敗，在智力與知識浪費的同時，加大培訓成本，影響教學質(zhì)量。
(2)長期以來，職稱晉升、崗位津貼以及其他獎勵政策普遍傾向于鼓勵國家、省(部)和廳級課題研究，忽視承擔社會組織委托課題的意義與價值�！拔┛v向課題為大”有利于提高學校在政府評價系統(tǒng)中的地位，但同時也具有限制教師發(fā)展空間，阻斷教育服務(wù)社會的負面效應。
(3)在無學歷約束的條件下，職稱評定“惟科研成果為大”，教學方面不僅缺乏嚴格要求，更有學校在申報材料上聽任甚至幫助教師美化教學效果。有職稱獨立評審權(quán)限的學校雖設(shè)置了教學高級職稱，實際上卻并不真正認可其價值，也幾乎沒有開展評聘活動。片面的學術(shù)標準弱化了教師教學的責任、熱情和積極性，致使喜歡并擅長教學的教師也隨波逐流，得過且過。
2．重視通過目標激勵提高教師滿意度與貢獻度，但因目標本身設(shè)計不合理以及缺乏對個人目標制定與達成的關(guān)注，無法獲得預期效應
(1)學校為激勵教師會提出系列教學與科研目標，但教師并未參與這些目標的研究，其作為外在壓力容易引起教師情緒上的反感甚至抗拒。
(2)管理者很少結(jié)合學校當前需要與遠景規(guī)劃，主動與教師深入討論他們的個性特點、優(yōu)勢劣勢，以及如何設(shè)定怎樣的個人發(fā)展目標問題，并給出指導與建議，降低了目標選擇的有效性。
(3)管理者通常只關(guān)心考評結(jié)果，很少主動與教師具體討論目標實現(xiàn)的步驟、方式與方法，并為他們解決實際問題提供及時和有針對性的支持，影響了目標實現(xiàn)的可能性。
(4)晉升、獎罰以及分配制度等，雖然有明確目標導向和價值期望，但因一味向?qū)W歷水平和成果數(shù)量傾斜，抑制了教學成就與科研質(zhì)量目標的高度。
3．獎勵形式簡單，針對性、靈活性和持續(xù)性差，導致激勵投入產(chǎn)出低下
(1)獎勵整體有效性的高低是多元變量的綜合結(jié)果，要求物質(zhì)獎勵和精神獎勵的協(xié)同。然而，目前學校獎勵主要采取物質(zhì)形式，至于精神獎勵則不僅內(nèi)容單調(diào)，很大程度上也只是例行公事，走過場，如評先評優(yōu)輪流坐莊，或誰評職稱誰優(yōu)先。精神獎勵缺失降低了教師精神需要滿足程度，而這又會反過來強化精神需要，導致物質(zhì)獎勵效應遞減。
(2)教師具有良好工作表現(xiàn)，甚至取得重大成果，通常要等到期末或年終集中總結(jié)，統(tǒng)一表彰�？冃c回報長問隔期的“馬后炮”式獎勵，不利于將教師行為有效保持在學校發(fā)展需要范圍內(nèi)，也容易造成獎勵本身形式化。
(3)提高教師滿意程度以及工作績效水平，就必須針對教師不同的`生理、心理與滿足期待，找準動機敏感點，并適時調(diào)整相關(guān)政策和制度。然而，學校制定和運用獎勵措施時基本上是“一刀切”，很少具體分析，差別對待。
4．評價與回報機制有失公平，致使激勵措施在一定程度上蛻變?yōu)樨撔粤α?/p>
(1)現(xiàn)行職稱評聘結(jié)合制度能激勵教師按照高一級職稱評定標準努力工作，但同時又可能窒息較高職稱教師持續(xù)發(fā)展的熱情和動力，在競爭資源有限的條件下，導致較低職稱教師晉升無望，消極沉淪。
(2)利益與機會分配以學歷高低為標準，或以學術(shù)成果多寡為轉(zhuǎn)移，對于扎扎實實做學問、兢兢業(yè)業(yè)搞教學的教師來說，極不公平，容易誘發(fā)急功近利的心態(tài)和投機取巧的行為。
(3)受課題、著作和論文等硬性指標約束，教師通常難以獲得高等級的崗位津貼，實際所得很可能低于同一職等管理人員，甚至為負，從而抑制科研的熱情與積極性。
(4)較高職稱教師即使無所作為，所獲得的崗位津貼也要高于較低職稱教師，換句話說，較低職稱教師無論成果多么顯著，崗位津貼都達不到較高職稱的最低水平。這種崗位津貼設(shè)計無疑會鼓勵消極，限制教師潛能的有效釋放。
5．高校重視采取包括時間和經(jīng)費支持、職稱晉升與住房安置等在內(nèi)的措施，激勵教師攻讀學位，對于短期培訓和工作中培訓缺乏必要投入
教師離職進修和參加學術(shù)活動的機會少，教學過程中互幫互學的平臺少，技能培訓種類單調(diào)，且基本只針對青年教師。其實，與學歷教育相比，非學歷培訓針對性與實用性強，時間靈活，覆蓋面廣泛，更有利于及時解決教學與科研中的問題，有利于把所有教師納入培訓激勵范疇之中，有利于促進教師知識與能力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，是一種成本小、收益大的投資活動。片面推崇學歷教育不僅造成了知識激勵投入高成本，也難以滿足教師有效生存的需要，難以為學校發(fā)展提供有效的人力資本支持。
6．教師缺乏參與管理的機會，主體感、歸屬感和成就感差，導致學校目標、政策激勵效應弱化
教師具有敏感的自我意識，不會盲目認同和接受冷冰冰的命令與硬邦邦的督察，隨著民主觀念的深入，教師更是日益重視自己的權(quán)利，希望參與學校的管理和民主決策。然而，學校重大和長遠目標的確立往往只是領(lǐng)導者理念、意志和智慧的體現(xiàn)，很少反映教師心聲與期待，很難形成吸引力和凝聚力，難以激發(fā)教師奮斗的信心與熱情。教師激勵相關(guān)制度的制定與實施，主要是自上而下，而對于行政人員激勵相關(guān)制度的制定與實施，教師更少有發(fā)表意見的渠道和機會，雖然偶爾參與考評打分，但考評情況不得而知，最終結(jié)果也是由主管部門說了算。教師被置于管理過程之外，必然使學校激勵政策缺失教師的理解和認同，客觀上難以形成預期的激勵效應。
二、改善和增強教師激勵有效性的對策
教師激勵管理必須注重提高激勵的有效性，追求產(chǎn)出既定時投入的最小化，或投入既定時產(chǎn)出的最大化�？朔斍凹钣行匀狈Φ膯栴}，主要應從以下方面改進激勵手段、內(nèi)容與方法。
1．充分重視教師年齡、家庭負擔、社會關(guān)系及學習背景差異，在發(fā)展道路選擇上鼓勵揚長避短，殊途同歸
(1)正確處理文憑教育與“邊干邊學”的關(guān)系。學校應繼續(xù)推動教師攻讀博士學位，但基于自身或家庭情況選擇“邊干邊學”，也是成才的重要途徑，只要知識和能力發(fā)展能夠達到同樣高度，就必須一視同仁。而要有效解決這個問題，關(guān)鍵在于科學構(gòu)建一個行為結(jié)果或業(yè)績產(chǎn)出評定標準體系。
(2)正確處理縱向與橫向課題研究的關(guān)系。學校應克服片面強調(diào)縱向課題的傾向，重視塑造自身市場形象，強化教育服務(wù)社會的價值功能，鼓勵教師面向社會需要，承接企業(yè)或其他組織委托課題，根據(jù)經(jīng)費規(guī)模、社會影響程度將橫向課題折算為相當?shù)燃壍目v向課題，作為職稱晉升和崗位津貼發(fā)放依據(jù)。
(3)正確處理研究與教學的關(guān)系。在這里，需著重做好兩方面工作：常規(guī)職稱評定強調(diào)學術(shù)成果的同時，應進一步提出具體、嚴格和較高標準的教學要求，增強教學能力和業(yè)績評估的分量；開展教學高級職稱評聘，鼓勵教學潛質(zhì)突出的教師脫穎而出，但必須為此專門建立一套完整、嚴密的教學成就考核機制和指標體系，使評估客觀化、科學化。
2．積極協(xié)助教師制定具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展目標，實現(xiàn)自我不斷超越
(1)學校目標的制定應盡可能與教師需要有機結(jié)合起來，努力使整體目標成為全體教師奮斗的目標，讓教師將個人進步融人組織長遠發(fā)展目標之中，感到有更大的發(fā)展空間和舞臺。
(2)對工作成果中個人貢獻的體驗是影響教師成就感的重要因素，而教師越有成就感，就越能積極、主動和創(chuàng)造性地工作。管理者應給予教師獨立擔當工作責任，承擔新的或更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的機會，同時幫助教師克服困難，并及時反饋工作的進展與業(yè)績。
(3)加強對目標實現(xiàn)的檢查與考核，及時指出教師工作中存在的不足與下一階段努力的方向，而當階段性目標達成的時候，就要及時加薪、贊美或表揚，增強教師的成就感和滿足感，鼓勵他們朝著更高目標前進。
3．增強獎勵的針對性、系統(tǒng)性和及時性，確保有限投入能夠賦予教師更大滿足感和進取動力
(1)獎勵項目設(shè)計與實施應針對教師職業(yè)發(fā)展階段的特點。青年教師好奇心和求知欲強烈，渴望盡快了解和適應教學與科研工作。獎勵重點是給予他們較多學習機會，信任他們，鼓勵他們大膽工作并欣賞他們的點滴進步。中年教師具有高度專業(yè)化人力資本，追求自尊、成就和自主，同時面臨較大家庭與生活壓力。獎勵重點是給予其更多獨當一面的機會，重視他們的職稱與職務(wù)升遷，并為其解除后顧之憂提供物質(zhì)和精神支持。老年教師已成為特定領(lǐng)域的專家，渴望受到組織與他人尊重以及建立對他人的指導關(guān)系，關(guān)注個人生命與健康。獎勵重點是給予他們較高社會地位，重視他們的意見，提供更多指導青年教師和研究生，以及健康檢查與度假療養(yǎng)的機會。
(2)創(chuàng)新和豐富獎勵形式，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)不同教師需要設(shè)計出強度適當、全方位覆蓋的系統(tǒng)化獎勵模式，使每種措施保持較高效用水平，實現(xiàn)總效用的最大化。物質(zhì)獎勵可以是獎金，也可以是實物或服務(wù)；可以一次發(fā)放，也可以持續(xù)支付；可以當前給予，也可以未來享受。精神獎勵可以是口頭，也可以是書面；可以是表揚、授予光榮稱號，也可以是提供學習與發(fā)展機會。
(3)獎勵的實施要堅持制度化，定期通過隆重、正規(guī)的形式獎勵教師，也要注重靈活性與持續(xù)性，在有效利用廣播、電視、校報、墻報、會議、聯(lián)歡等方法及時宣傳和表彰的同時，還應做到潤物細無聲，把肯定、欣賞有機貫穿在日常工作與交往之中。
4．強化民主管理，賦予教師主體感、被尊重感和成就感，形成強大的工作推力與集體合力
(1)構(gòu)建多樣化民主管理通道，包括意見箱、、領(lǐng)導博客、代表會議、專家研討、參謀咨詢等，鼓勵教師就學校發(fā)展闡述個人意見與構(gòu)想，為改進學校工作獻計獻策。
(2)建立定期或不定期訪談制度，高層和部門領(lǐng)導要經(jīng)常深入教師之中，調(diào)查問題、征求意見并反饋以往意見處理的進程和結(jié)果。
(3)吸收在職教師進入教學督導委員會，使教學檢查和監(jiān)督成為教師反映、發(fā)現(xiàn)和解決問題的活動，而不是由退休人員代表學校對教師進行的簡單監(jiān)督。
(4)委派專業(yè)能力與責任感強的教師負責學科和專業(yè)建設(shè)工作，并通過各種途徑和方式，鼓勵相關(guān)教師發(fā)表意見和建議，使之成為共同的事業(yè)。
(5)隆重表彰提出重大且效果顯著建議的教師，除頒發(fā)獎勵證書外，還可以給予一定獎金以及提供優(yōu)先晉升機會，讓民主管理深入人心。
5．不斷豐富和創(chuàng)新成本低廉、實用性強且具有廣泛性與持續(xù)性的培訓形式，增強知識激勵的產(chǎn)出效應
(1)提高短期脫產(chǎn)進修比重，使每個教師，尤其是中青年教師都有跟隨國內(nèi)外知名專家做訪問學者，或到知名學校選修特定課程的機會，拓展知識領(lǐng)域和研究視野。
(2)結(jié)合教學與科研實際需要，針對不同教師群體開展經(jīng)常性、多樣性的技能培訓，包括普通話培訓、板書規(guī)范培訓、課件制作培訓、教學藝術(shù)講座、專家學術(shù)講座、課題申報技巧講座，等等。
(3)實現(xiàn)工作學習化，或?qū)W習工作化。采取有效政策，鼓勵教師參加國內(nèi)外學術(shù)交流，展示個人研究成果，了解學術(shù)動向，吸收前沿觀點；鼓勵教師在主講課程的基礎(chǔ)上，每隔幾年開設(shè)一門相關(guān)新課程，同時積極參加教學比賽與教研活動，在教學過程中提升素質(zhì)和能力。
6．推動評聘分離與競聘上崗，形成職稱與職位升遷雙重激勵
(1)嚴格職稱評定標準，放寬職稱評定數(shù)量，使教師獲得職稱晉升上的公平感，堅持因職設(shè)人、優(yōu)勝劣汰原則，努力使教師保持良好工作狀態(tài)。
(2)各院(系)應根據(jù)自身規(guī)模水平、辦學層次、發(fā)展需要以及學科特點，按照合理、高效原則，開展崗位分析與設(shè)計，使崗位職責內(nèi)容及任職資格要求明確、規(guī)范，保證競聘上崗的可操作性與公平性。
(3)適度開放，鼓勵外部教師按照相同規(guī)則參與某些特殊或內(nèi)部缺乏適合人選的崗位的競聘，吸引優(yōu)秀人才，并形成激活組織的“鯰魚效應”。
(4)加強契約管理，與教師簽訂任職合同，明確任期、目標、任務(wù)、權(quán)利、義務(wù)，合同到期，聘任關(guān)系自動解除。否則，競聘上崗就只是心血來潮，最終還會流產(chǎn)。
7．完善分配機制，提高經(jīng)濟待遇的公平性，增強薪酬的激勵效應
(1)基本工資晉級要考慮教師資歷，也要有明確的績效指標，避免簡單熬年頭的傾向。對于教學、科研有突出貢獻的教師，還可按照一定比例提前或越級晉升。
(2)拉開不同崗位津貼差距，使之真正體現(xiàn)崗位的重要性與價值，反映教師所承擔工作責任與壓力的大小。
(3)創(chuàng)收院(系)收入分配應向教師適度傾斜，增加科研經(jīng)費支持力度，提高課時酬金以及科研成果獎勵水平。
(4)考慮教師滿足崗位津貼有關(guān)課題、著作和論文等條件要付出的代價，應擴大教師與同一職等管理人員崗位津貼的差距，或增加課題、著作和論文直補額度，保護教師的科研熱情。
(5)教師不同職稱崗位津貼變動范圍應設(shè)計成適度交叉重疊，使處在較低層次的教師保有希望，積極進取，又使處在較高層次的教師維持必要壓力。
(6)對那些教學與科研有突出成績，創(chuàng)造出了巨大經(jīng)濟或社會效益的個別教師，可以獎勵住房、汽車等高價實物，以回報他們的努力和貢獻，形成巨大示范效應。
【高校教師激勵有效性缺失的成因與對策論文】相關(guān)文章：
高�？茖W精神缺失的成因和對策10-08
會計誠信缺失成因剖析論文10-06
高校教師激勵存在的問題及其對策的論文10-08
英語學困生的成因及對策的論文04-16
高校教師激勵實踐中存在的問題及對策的論文10-08
高校感恩教育的缺失與對策論文01-20
社會信用缺失的成因分析07-27
高校教師的激勵設(shè)計的論文10-08