高校教師激勵機制的論文
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機制。
論文關(guān)鍵詞：高校教師 激勵理論 激勵機制
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊伍、加強學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
一、高等學(xué)校構(gòu)建激勵機制的重要意義
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊伍
有效的激勵機制能夠優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率
高校教師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才
有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個健全完善的激勵機制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩(wěn)定。
激勵機制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機制。
二、高校教師激勵理論分析
激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機制有借鑒價值、影響較大、比較成熟的激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論
需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。
(二)雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。
(三)公平理論
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。側(cè)重研究報酬的公平性與合理性對組織成員積極性的影響。公平理論提出，組織成員的工作積極性不僅受報酬絕對值的影響，更受報酬相對值的影響。這里的相對值是指縱向上自己會把現(xiàn)在和過去進(jìn)行比較，橫向上自己會與同一時期其他人的工作及報酬進(jìn)行比較。比較結(jié)果相當(dāng)則會產(chǎn)生公平感，結(jié)果差別很大，則會產(chǎn)生不公平感。在教師管理中，要對同一級的教師和不同級別的教師，其所獲得的報酬指標(biāo)有明確規(guī)定，不可一概而論。同時，管理者在學(xué)校建設(shè)發(fā)展過程中，涉及教師權(quán)力方面的事務(wù)，要與教師形成協(xié)商，使其真正體會公平地位和主人翁意識。 (四)目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動機的激勵作用。其設(shè)計的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機結(jié)合起來。
三、健全和完善高校教師激勵機制的基本思路
激勵機制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講
1改善人事和分配制度層面的教師激勵機制
《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距�！备咝＝處熎溉沃谱�1986年實施以來，對高校教師隊伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機制。發(fā)達(dá)國家高校的教師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據(jù)教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境
通過堅持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
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